加強青年職工培訓(xùn)教育的幾點思考

劉璽

摘 要：當(dāng)前，社會經(jīng)濟快速發(fā)展對青年的思想沖擊作用越來越明顯，特殊的水利行業(yè)條件艱苦，青年職工隊伍的穩(wěn)定工作日益艱難化，卓有成效的青年職工教育培訓(xùn)對單位的發(fā)展和青工的個人發(fā)展顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：職工培訓(xùn)；青年教育

一、管理處青年職工現(xiàn)狀

管理處現(xiàn)有職工455名，35歲以下青年職工149名，占

總數(shù)的32.7%，28歲以下青年職工53名，占總數(shù)的11.6%（均為2012、2013年公開招考的大中專院校畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)軍人6名，女職工9名，占總數(shù)的17%；少數(shù)民族18名，占總數(shù)34%；大專以上學(xué)歷48名，占總數(shù)91%，水利專業(yè)（水利、機電及相關(guān)專業(yè)）46名，占總數(shù)的87%）。近年來，管理處連續(xù)幾年較大量的招錄大學(xué)生，青年職工的數(shù)量逐年增加。思想活躍，接收新鮮事物快，獨生子女居多，個性強，自我觀念突出，是青年職工的普遍特點。

二、行業(yè)特性與青工崗位的矛盾

水利行業(yè)性質(zhì)特殊，絕大多數(shù)基層單位地處偏遠，環(huán)境艱苦，交通不便，在行水期工作時間較集中，許多新職工、青年職工難以適應(yīng)。同時，隨著時間的推移，青年職工承擔(dān)的家庭壓力越來越大，生兒育女，贍養(yǎng)父母等問題較為突出。近年來，行業(yè)之間的收入差別，物價逐年上漲等情況，導(dǎo)致了青年職工生活壓力加大，思想產(chǎn)生落差等，都影響到了他們的工作熱情和主動性。部分基層單位還是存在著辦公用房、職工宿舍緊張，生活用水困難和工資福利待遇低等問題，難以在短期內(nèi)解決。

三、青工教育培訓(xùn)工作存在的問題

一是職工培訓(xùn)的途徑往往存在內(nèi)容不豐富，不規(guī)范?，F(xiàn)

階段青年職工的思想比較超前和現(xiàn)實，對單位的發(fā)展存在認識模糊、概念不清的現(xiàn)象，青年職工教育培訓(xùn)管理方面存著教育形式不多樣，途徑不豐富，培訓(xùn)機制不健全等問題，新工的工作積極性和主觀能動性不能充分調(diào)動。二是青工動手能力、實踐能力不強。我們發(fā)現(xiàn)不論是專業(yè)還是非專業(yè)的新職工都表現(xiàn)出動手能力實踐能力不強的問題，對業(yè)務(wù)知識的不熟悉，專業(yè)知識欠缺，工作經(jīng)驗不足等原因，工作主觀上不夠主動等靠思想嚴重，缺乏積極向上的工作熱情。三是思想意識不到位。部分青工對單位組織開展的教育、培訓(xùn)、管理工作理解不到位，參與熱情不高，學(xué)習(xí)和工作壓力不大，缺乏成長進步的內(nèi)在動力。四是職責(zé)意識不強。青工的崗位期望與實際現(xiàn)狀認識上存在偏差，存在職不盡職、工作不盡心，沒有把心思和精力放在工作上的情況。五是工作觀念不清。多數(shù)青年職工認為加薪升職、學(xué)習(xí)深造的機會不多，放松了對自己的要求，業(yè)務(wù)水平停滯不前的狀態(tài)，個人成長進步慢，與實際工作崗位要求存在差距。六是工作動力不足。一些青年職工在上崗之初，還有一股熱情，工作干勁比較大，但隨著時間的推移，工作熱情開始降溫，致使部分新職工對本職工作不夠重視，投入工作的熱情不高，主動性不強。

四、青年職工培訓(xùn)教育的方法和措施

針對各基層單位在青工教育、管理和使用工作中采取的措施、存在的問題；新職工對工作崗位的認識、如何提高工作技能、如何發(fā)揮個人的積極性和主動性、個人的近期、中期、遠期目標等，談?wù)勛约旱膸c看法。

一是單位要建立職工教育培訓(xùn)管理長期規(guī)劃，形成長效機制。做好不同專業(yè)人員的專項培訓(xùn)，要制定符合工作實際，符合青工特點、實效性強的培訓(xùn)教育計劃，傳承好的經(jīng)驗做法，創(chuàng)新培育載體和手段，開展學(xué)習(xí)成果分享會，亮點特色現(xiàn)場觀摩，注重學(xué)習(xí)培訓(xùn)的針對性和專業(yè)性。二是努力搭建職工成長平臺，為優(yōu)秀青年職工提供成長成才的機會和平臺，利用好“讀書交流暨道德講堂”、“技術(shù)比武”、綜合素質(zhì)展示等，研究探索青年職工競爭激勵機制的建立，以競爭選拔的方式為技術(shù)崗位、管理崗位注入新鮮活力，按周期確定一定數(shù)量的科級干部、基層負責(zé)人和技術(shù)員崗位進行競聘選拔，為青年成長成才提供機會搭建平臺；采取請進來、送出去的方法對青年技術(shù)骨干進行提高性培訓(xùn)；充分利用某技術(shù)崗位集中的單位，以借調(diào)、輪崗培訓(xùn)等形式組織青工分批次參與業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)管理，提高業(yè)務(wù)技能。三是注重崗前教育培訓(xùn)。在每批新職工到崗之前，管理單位要組織相關(guān)部門就規(guī)章制度、職工管理規(guī)定、業(yè)務(wù)技能標準、行業(yè)要求及安全生產(chǎn)等相關(guān)內(nèi)容進行專題培訓(xùn)，便于新職工對單位的發(fā)展歷程、行業(yè)文化、業(yè)務(wù)工作、管理制度等進行全面了解。四是堅持崗位實踐鍛煉。對青年職工隊伍管理，要堅持機關(guān)、基層組織同步實施，在集中培訓(xùn)的前提下，各基層單位通過開展師帶徒、一幫一、一事一訓(xùn)、安全專題培訓(xùn)等提升職工業(yè)務(wù)技能，增強適應(yīng)崗位的能力，增強新職工對單位、對行業(yè)的歸屬感。五是強化思想政治教育。要注重談心交流，及時掌握青工思想工作動態(tài)。用身邊的先進人物、優(yōu)秀典型做榜樣，在單位內(nèi)部揚正氣，樹新風(fēng)，凝聚正能量；堅持召開思想政治工作研討會，積極發(fā)揮青工個人才能，鼓勵他們在單位各項工作中建功立業(yè)；六是強化考核評比力度，獎優(yōu)罰劣。建立目標責(zé)任考核制度，研究建立長期有效的青工競爭激勵機制，營造能上能下的培養(yǎng)氛圍，進一步解決好“進與出”的問題，堅持培養(yǎng)與使用并重，切實做到工作完成質(zhì)量與績效工資考核有機結(jié)合起來，及時傳遞黨組織的工作思路和打算把考評結(jié)果作為選拔使用的依據(jù)，著力提升新職工的工作熱情和進取動力。