以人為本的管理倫理對策探析

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以人為本的管理倫理對策探析

蘇婕

云南交通職業技術學院經濟管理學院 650500

[摘要]本文首先分析了樹立以人為本的企業管理倫理理念重要性，然后對現代企業管理倫理構建的具體步驟進行了重點闡述，認為應該包括確保企業領導者全力投入、進行企業管理倫理評估、在領導團隊內部培育價值凝聚、建立整個企業對企業價值的認同、建立監督機制等方面，以供廣大讀者參考。

[關鍵詞]以人為本；管理倫理；人力資源

一、樹立以人為本的企業管理倫理理念

企業管理倫理建立以人為本的戰略定位是適應可持續發展的需求，也是企業管理倫理建設最為核心的部分。以人為本就是尊重人才、尊重知識，讓企業認識到員工的重要性，也是調動員工積極主動參與到企業發展的必備環節。

通過調查國際大企業的成功經驗我們可以看到，以人為本已經成為他們企業管理倫理的一部分。比如肯德基公司就是一家注重員工個人能力提升的成功企業，肯德基的員工大多數都是從事一線服務工作或者后勤工作，在我國很多連鎖飯店中，很多企業都沒有給予這些服務員足夠的尊重，經常出現侮辱服務員的現象，導致很多員工無法全身心投入到工作中，最后選擇離職。然而，肯德基一直堅持給予所有服務員足夠的尊重，肯德基認為一線服務員并不是丟人的差事，而是將員工看作公司的主人，在勞動報酬和尊嚴等方面給予員工足夠的回報，員工在這種企業管理倫理中自然會用積極主動的工作熱情來服務，因此可以看出，肯德基以其作為快餐店的品牌建立了其他企業所不具備的以人為本文化理念。

人力資源是21世紀最為重要的資源，企業的較量也就是人力資源的較量，而企業為了留住自己的人才必須具備以下四個要素：第一，工作報酬，這是員工最為關心的事情，也是保障員工基本生活的地方；第二，發展前景，很多員工更加關注的是自己在企業的個人發展；第三，學習機會，工作除了能夠給員工帶來物質報酬之外，還能再學習、培訓方面給予員工機會，而員工更加關注自己的學習機會是否與自己的興趣相一致；第三，文化氛圍，也就是企業的價值觀是否與自己的價值觀相一致，這在多元化的社會中也顯得特別重要。

近幾年，我國很多國有企業都在改革，雖然企業經濟效益提高、員工待遇改善，但是依然有很多員工選擇了離職，因為他們看到企業的文化已經和自己的價值觀不一致，企業沒有堅持以人為本的理念，所以他們選擇其他更為心儀的企業。

目前很多企業為了落實以人為本的理念，開始大量啟用新人，讓更多年輕人參與到企業建設中，讓他們參與到企業日常管理中，這不僅是給企業員工成長成才的機會，也是給予員工足夠尊重的表現，讓員工的主觀能動性能夠得到徹底發揮，從而將員工利益與企業利益相結合，實現企業利益最大化目標。

二、現代企業管理倫理構建的具體步驟

現代企業追求的是長期有效發展，其文化建設也應該是一個長期過程，文化建設過程也是企業關心員工、客戶和社會的過程，也是他們履行自己社會責任的過程。企業管理倫理建設的主要特征表現在：第一，學習和自我更新是一個持續不斷的過程，需要企業在文化創新時持之以恒，能夠根據時代的發展不斷改善自己企業的文化；第二，對內要加強企業員工的培訓，對外要與客戶和供應商保持戰略聯盟，在文化等領域形成共識；第三，企業管理倫理建設應該敢于冒險，用一套更有價值的測度方法來幫助企業績效的提高。在落實現代企業管理倫理構建時，主要具體步驟包括：

第一步，確保企業領導者全力投入。企業領導者是整個企業管理倫理建設的掌舵人，他們必須具備文化轉變的基本理念。企業領導者的第一項工作就是進行強制性試驗，然后根據試驗結果來規劃自己企業的文化建設，從而采取比較恰當的措施來推動企業的更新。

企業管理倫理的成功離不開企業中領導團隊的每一個人審視自己的價值觀，他們應該主動根據企業的文化需求來自動調整自己的價值觀。企業管理倫理的變革就是企業中人的變革，而企業領導的變革是整個變革的第一環節。在具體文化調整中，企業管理團隊可能會發展這個調整是十分困難的，所以他們應該首先調整自己的意識，讓那些實現自己變革的人能夠在工作中找到自身價值。

第二步，進行企業管理倫理評估。企業價值文化的評估也應該由企業領導團隊來完成，領導團隊應該在這個過程中找到企業最重要的價值和意識，從而評估企業目前的價值和理想。企業價值評估的意義在于將企業的各種軟件轉變為硬件，明確自己企業的目標，從而能夠對企業管理倫理變革進行監控，這一過程的目的包括：了解企業管理倫理的優缺點、明確企業管理倫理轉變的主要方向和具體措施。

第三步，在領導團隊內部培育價值凝聚。從領導團隊進行文化變化是最初的步驟，然后采用自上而下的次序，讓整個管理團隊都能夠融入到企業管理倫理轉變中，解決自身面對的管理問題。企業管理團隊在自身價值轉變上應該扮演模范帶頭角色，這樣才能讓企業次一級的管理人員自主接受轉變。上文提到的價值評估工具主要目的就在于幫助管理者找到自己在管理方面的主要問題，并且能夠在評估結果的基礎上完成自我問題的解決。企業要實現文化轉變就必須在整個領導團隊中形成相互支持的環境，達到自上而下適應企業管理倫理的次序。

第四步，建立整個企業對企業價值的認同，這也是讓企業的每一位員工都認為企業管理倫理的過程。這一環節的實現必須要求每位員工都能積極參與到認同過程中，員工應該向領導團隊積極反映自己在實現價值觀轉變的主要問題，并能夠將自己的意見表達出來，完成企業管理倫理價值觀的修改完善過程。企業員工對企業價值觀的認同應該在比較深的層次上進行，將自身的利益與企業的利益相結合，建立一種驅動關系，讓員工在工作中能夠實現自身價值。

第五步，建立監督機制，這也是為了實現企業管理倫理創新所建立的配套措施。企業可以根據自己企業的特殊性而建立企業內部的兩個跨部門委員會，一個是文化委員會，另外一個是創新委員會。

文化委員會的工作主要是對企業管理倫理建設進行定期監控，確保企業價值觀和文化得到了具體落實，能夠幫助企業員工在工作中實現了自身價值，最終確保企業是一個充滿樂趣的工作場所。創新委員會的工作就是激發企業員工能夠在工作中為了企業管理倫理建設而提出更多新的想法和觀點，員工是企業的主要組織部分，他們共同構成了企業管理倫理，所以企業管理倫理的創新也來自普通員工的貢獻。

第六步，建立培訓項目來支持企業管理倫理。為了實現企業管理倫理的建設就必須加強對企業員工和管理者雙方的培訓，對于企業管理者來說，應該讓他們在培訓中從管理轉向領導，建立價值驅動的企業管理倫理；對于員工培訓來說，應該幫助他們在工作中找到自己的價值，明白為企業風險就是實現個人價值和社會價值的主要途徑，從而能夠在公共利益中保持平衡。

參考文獻

[1]李文偉.以人為本的管理倫理對策探析[J].中國商貿,2013,22:98-99.

[2]湯正華.中西管理倫理比較研究[D].南京理工大學,2005.

[3]謝巧生.淺論中國企業管理倫理化[D].福建師范大學,2006.

蘇婕（1987.12--）；性別：女，籍貫：云南省昆明人，學歷：本科，畢業于云南省財經大學；現有職稱：助教（初級職稱）；專業方向：營銷.

作者簡介