高校輔導員專業化發展的研究——以泉州地區為例

張麗玉

（1.泉州信息工程學院 學生處；2.泉州師范學院 軟件學院，福建 泉州 362000）

高校輔導員專業化發展的研究——以泉州地區為例

張麗玉1,2

（1.泉州信息工程學院 學生處；2.泉州師范學院 軟件學院，福建 泉州 362000）

高校輔導員隊伍的專業化是高校思想政治教育工作的重要保證,已成為研究的特點.本文采用對泉州地區高校的輔導員現狀作為實證分析，得出輔導員隊伍現狀不容樂觀，對高校輔導員專業化存在的問題及其原因進行分析.

高校輔導員；專業化；現狀；原因分析

目前全國共有超過12萬人的高校輔導員，與學生的比例已經達到1：207.但是這么一直龐大的隊伍，仍然面臨著專業素質不強、隊伍結構不合理、社會認可度低等尷尬的局面.

1 高校輔導員專業化的定義

高校輔導員隊伍的專業化是依據大學生成長規律，有目的地為學生提供思想政治教育、管理與服務，依托專門的機構和終身專業訓練體系，對輔導員進行科學的管理和培養，進而掌握高校德育工作的知識和技能，實施專業自主，提高地位，全面有效地履行輔導員職責的穩定的社會職業的動態發展過程.

2 高校輔導員專業化現狀分析

輔導員是一個承擔著繁瑣日常事務和管理壓力的群體，特別是在高校擴招以來，學生群體和個體的一系列變化，給輔導員帶來了新的挑戰，這群活躍在學生中間，常年從事著學生教育、管理、服務工作的群體，伴隨著社會生活和學生成長環境的復雜變化，這支隊伍的整體素質面臨著嚴峻的變化，專業化的發展現狀不容樂觀.

2.1 高校輔導員隊伍的結構失衡，專業指導能力有限

高校輔導員一般都是從應屆畢業生選拔，他們的知識結構比較單一，專業指導能力欠缺.入職之后，輔導員要從事大量學生事務工作，隨著工作年限的增長，有一些另謀出路，有一些雖然實踐的經驗豐富，但是無法上升到理論研究水平，輔導員的職業導向存在著不明確性和隨意性，容易產生業務能力不高的現象.而一個優秀的輔導員不但需要廣博的知識來把握學生思想政治動態的意識和能力，而且需要通曉教育的基本規律特別是在職業生涯的規劃和指導、心理的健康教育、學生事務管理等方面都要有比較專業化的知識.現實生活中的輔導員，日常管理事務的多而雜超過了職責的范圍,所有跟學生有關的事務都是輔導員的事情，而我們所期望的人生導師和知心朋友卻由于缺乏顯性成果和衡量指標，被忽視了.

2.2 高校輔導員隊伍穩定性不容樂觀

高校輔導員隊伍中，理論水平高、實踐經驗富的輔導員是比較少的，這種窘況很大程度上是因為輔導員用人機制不盡合理，影響了隊伍的整體素質和長期的穩定.

輔導員在長期工作壓力體驗下，呈現職業精神缺失職業倦怠的狀態.在處理學生工作時缺乏積極性和創造性，缺乏耐心，對工作反感，甚至貶低輔導員工作.

高校輔導員隊伍的流動性快，隊伍不穩定.調查顯示，近50%的專職輔導員內心感到迷茫和困惑；80%的輔導員認為目前尚沒有形成專業化發展的目標和動力.表面上看，各高校每年都從應屆畢業生中招聘品學兼優的研究生，甚至是博士生.但是一到工作實踐中，面對工作地位不高、待遇不優厚、工作時間長等的狀況嗎，一些輔導員想方設法通過工作崗位的流動，包括轉向教學或其他管理崗位、深造考博、辭職轉行等等.

2.3 高校輔導員隊伍的定位與角色沖突

教育部明確指出輔導員具有教師和管理干部的雙重身份,而高校輔導員做為教師中的一支“特殊隊伍”，則比一般稱謂的教師要受更多的角色沖突.以專業的角度來看，輔導員角色的定位應該包括：引導大學生樹立正確世界觀、人生觀、價值觀的學校德育工作者；擔任學生日常管理事務的管理者和服務者；培養學生良好品格的心理健康的疏導者；指引學生找到內心需求的人生成長的引導者；幫助學生正確評價自己，增強擇業能力和就業技巧，指導學生通過多種渠道就業的職業生涯規劃的指導者.

然而，現實中卻表現出：不同角色扮演之間的沖突；不同角色期望引起的沖突；自尊需要與認同感缺失之間的沖突；工作責任與個人發展之間的沖突等等.造成輔導員角色沖突的原因很多，但是主要是三個方面的因素：

2.3.1 輔導員角色沖突的根本原因是制度上輔導員教師身份的缺失

輔導員政工干部的身份使得輔導員在大學這個學術組織中從誕生開始就處于一個尷尬的地位，教師身份的缺失無形當中使得輔導員的教育者的身份的合法性收到了質疑，知識教育與思想教育的分離也給輔導員育人的功能的充分發揮帶來了較大的局限.

2.3.2 輔導員角色沖突的主要原因是社會轉型與高等教育人才培養目標的轉變

我國正處于社會急劇轉型時期，國內外正在發生著復雜而深刻的變化，高等教育大眾化是當前我國高等教育發展的一個重要主題，高等教育的人才培養目標需要滿足更廣泛的社會需求和公民的個人需求.大學生構成和素質層次呈現出多樣化和復雜化的特征，價值觀出現多元化的傾向，學生思想政治工作任務日益加重和復雜.在社會變革和教育變革的雙重壓力下，其角色沖突更為激烈.

2.3.3 輔導員角色沖突的自身原因是職業信念的缺失和專業指導能力不足

輔導員工作向專業化方向的發展，要求提高輔導員具有與專門職業相匹配的職業信念和專業精神.然而，輔導員非正常流動、職業壽命短的現狀使得輔導員對前途更加的迷茫，難以建立職業自信心和榮譽心.同時，輔導員自身專業能力的欠缺，難以為學生提供個性化、有實效的服務和指導，導致輔導員群體體驗到了強烈的角色沖突.

3 高校輔導員專業化發展的存在問題—以泉州地區為例

3.1 問卷調查基本情況

本次問卷調查共發放問卷120份，涵蓋泉州地區各高校的120名高校輔導員（含學生工作者），發放問卷120份，收回問卷116份，回收率96.7%.

3.2 高校輔導員專業化發展的存在問題—以泉州地區為例

3.2.1 高校輔導員隊伍的結構呈現年輕化和學歷偏低的情況

從調查結果來看，在對泉州地區116名的輔導員進行調查中，發現年齡在30歲以下占總人數的58.6%，年齡在31歲到40歲之間的占總人數的41.4%.統計結果顯示40%的人從事輔導員工作年限在3年以下，43.3%的人從事輔導員工作時間在4到6年之間，從事年限達到了10年以上的僅占到了總數的3.3%.輔導員隊伍逐漸向年輕化的趨勢發展.

從調查結果來看，輔導員隊伍學歷偏低.據數據統計，在調查的116名輔導員當中，具有大學本科學歷的輔導員，占總數的86%，具有碩士研究生學歷，特別是博士研究生學歷的輔導員少，普遍存在職務低、職稱低的情況.

3.2.2 高校輔導員工作動機水平低，忠誠度不高

表3.1 從事輔導員工作的原因分析

從調查結果來看，輔導員在入職的由于個人興趣，有志于從事思政工作只有占到30.5%，有12.2%的輔導員由于某種巧合進入高校擔任了輔導員，有13.8%的人選擇了曲線進入高校，把輔導員當成了跳板.有相當一部份由于工作穩定選擇進入高校擔任輔導員，這個比例達到了43.5%.這些比例可以看出輔導員的工作的動機是復雜多樣的，大部分輔導員在入職之前沒有對崗位進行比較深的了解.

調查結果發現有48.3%的人不愿意一輩子從事輔導員工作；27.6%的人表示愿意，但是有條件；24.1%的人表示如果沒有其他的出路，也只能這樣.這些都進一步證明了由于動機的復雜多樣，在輔導員入職后會有相當一部分的輔導員感覺到現實與理想的差距，在工作一段時間之后選擇轉崗或是跳槽.

表3.2 把輔導員工作當成終生事業情況分析

3.2.3 高校輔導員知識結構、能力結構合理性欠缺

從這項調查的結果來看，輔導員知識結構和能力結構的合不合理，直接影響到輔導員的工作效率，在輔導員當前最欠缺知識的選項中，居前三位的是心理健康知識、網絡思想政治教育知識和學生職業發展與規劃知識，比例分別為75.8%、38.8%和37.93%.在輔導員當前最欠缺的能力情況中，最缺乏的能力從百分比的高低依次是及時掌握青年學生思想心理變化能力、面對突發事件處理能力、職業規劃指導能力、協調處理各部分關系能力.

4 高校輔導員專業化發展的存在問題的原因分析

4.1 高校輔導員的招聘體系不健全

高校輔導員招聘的高標準等于高學歷，招聘的門檻越來越高，輔導員崗位也要求碩士之上，選拔過程當中一味強調高學歷，從表面上看，是提高了隊伍的素質，但是學歷只代表的是一種知識的水平，而并不等于一切.輔導員不僅要具備過硬的思想政治素質而且要有良好的道德素質以及學生指導能力.而目前，這些聘任的范疇沒有辦法得到測試和考量.

4.2 高校輔導員的培訓體系不健全

由于長期傳統觀念的影響，對輔導員的培訓體系缺乏有效的措施，隊伍整體存在“培養少、使用多”的現象，這樣大大的影響了隊伍的健康發展.就具體而言，表現在輔導員的崗前培訓、職后培訓和社會化培訓三個部分.

崗前培訓重視不夠、方式過于單一，分層次、多形式的輔導員培訓體系尚未形成.輔導員培訓體系還缺乏科學的培訓課程體系，主要拘泥在課堂教學、講座等滿堂灌的培訓方式；缺乏優質的培訓師資隊伍，對國內外的研究和借鑒都是不夠的.導致輔導員一段時間后對培訓的積極性減退，輔導員職后繼續學習的動力不足，學習的興趣不高；繼續教育與職業發展相背離，相當數量的輔導員學歷提升和職業發展沒有必然的關系，這樣不僅造成自身的精力浪費，學習的興趣不高.

社會化培訓不規范，效果不佳.目前，一些專業團體和社會培訓機構，針對高校的輔導員每年舉辦各種各樣的專題培訓班和社會資質培訓班，例如，心理咨詢師、職業指導師等等.但是，這些社會化的培訓往往以盈利為目的，把培訓和觀光旅游結合起來，這樣不僅造成了培訓內容缺乏科學規劃，培訓效果不明顯.即使是一些社會化的培訓，也存在不夠規范和完善的地方，培訓的師資和質量都得不到相應的保障.

4.3 輔導員的考核評價標準可操作性差、不規范

國內高校輔導員的考核多數采取行政人員的考核方式，包括德、能、勤、績四個方面，根據個人述職情況和部分評價來劃分考評等級.這樣的模式往往忽視了輔導員工作的特殊性，日常的輔導員工作難以量化，考核缺乏必要的標準和依據，可操作性不強.調查中，大部分輔導員認為輔導員考核流于形式，考核的意義不大.另一個方面，輔導員工作考核的無法量化導致了考核結果人為因素的增加，考核過程不規范，導致了考核結果的不公平、公正.

總之，高校輔導員只有通過自身的專業化水平，不斷的轉變學生工作管理模式，才能提高工作的效能，進而從根本上改變自身的生存狀況，成為高校中的一支重要的教育力量.

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〔3〕李莉.高校輔導員專業化發展研究[M].東南大學出版社，2011.

〔4〕劉獻君.中國高校院校研究案例[M].華中科技大學出版社，2009.

〔5〕邱奉興，張曉明.高校輔導員專業化發展的瓶頸及突破路徑[J].高校輔導員學刊，2013（1）.

〔6〕陳立志.輔導員隊伍職業化、專業化和多樣化發展論析[J].學校黨建與思想教育，2012（10）.

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