員工工作卷入研究述評及啟示

徐鵬

（蘭州財經大學 工商管理學院，甘肅 蘭州 730020）

員工工作卷入研究述評及啟示

徐鵬

（蘭州財經大學 工商管理學院，甘肅 蘭州 730020）

員工工作卷入的研究對于組織和諧、雇傭關系的形成、人力資源管理戰略的完善、工作績效的提高都有重要意義.本文從理論和實證的角度探討了現有文獻對企業員工工作卷入的內涵和測量，在相關理論模型的基礎上，系統梳理了目前學術界對工作卷入相關變量的研究，提出對于組織管理者的啟示和今后需進一步研究的領域.

工作卷入；工作績效；組織承諾

員工工作卷入是當今人力資源、社會學、組織行為學、心理學等領域興起的一個熱門課題.隨著知識經濟時代的到來，受競爭全球化，企業組織結構調整（戰略同盟、組織扁平化、業務外包）、人員精簡、組織創新等國內外環境的影響，一些雇傭關系的矛盾凸現.和諧雇傭關系是和諧社會的基礎，構建和諧雇傭關系成為當今社會的主要課題之一.

企業的核心競爭力決定了企業的生存和發展能力，而企業員工的行為態度是企業核心競爭力的主要依賴路徑，工作卷入作為員工行為和態度的主要表現形式之一，在企業的競爭發展中起著重要作用.本文主要對國內外企業員工工作卷入的相關文獻進行回顧和述評，在此基礎上，提出對于組織管理者的幾點啟示.

1 工作卷入的內涵

關于工作卷入的概念目前還沒有一個被大家公認的觀點.工作卷入這一概念在20世紀60年代中期被引入管理領域，始于Lodahl&Kejner(1965)提出工作卷入的概念，特別是20世紀80年代雇傭關系性質發生改變以后，Kanungo (1982)[4]認為，工作卷入會隨著個體認知水平及個人對組織或環境認知的變化而改變.此后，工作卷入逐漸成為國內外人力資源管理等領域研究的熱點.

學術界對工作卷入的概念存在很大的爭論，有單因素和多因素兩種理論.多因素論以Lodahl&Kejner為代表，認為工作卷入是個體心理認同工作的程度或工作在個體自我認知中所占的比重或工作績效影響其自尊的程度[1].Siegel（1969）[2]提出工作卷入是工作對員工自尊和價值觀的重要程度.Lawler&Hall（1970）[2]指出工作卷入是個體認為工作是否對個體的形象有非常大的影響力.Gom（1980）[3]指出，工作卷入是工作對于個體生活的重要性.Paullay等（1994）[5]認為，工作卷入是員工忠于職守、專注和重視當前工作的程度.羅賓斯（1997）[6]認為工作卷入是員工個體對工作的心理認可程度或工作績效滿足自我實現的程度.工作卷入的單因素論概念清晰，為操作性強、結構單一的問卷的制定奠定了基礎.

國內學者結合我國社會文化背景，對工作卷入進行了研究.李曄（1999）[7]指出，工作卷入是影響個體生活質量的主要因素.徐艷（2003）[8]認為，工作卷入是個體感知工作績效對自我的重要程度，是感覺、認知、行為基礎上的復雜概念.王春梅（2008）[9]認為，工作卷入是員工對本職工作積極的態度和熱愛迷戀的程度.這些文獻對國內工作卷入的研究起了重要導向作用.

2 工作卷入理論模型

目前主要有三種模型用來解釋工作卷入的形成機制和影響機理：期望理論模型、動機理論模型和個體—環境匹配模型.

2.1期望理論模型

1964年Vroom提出期望理論.某一活動對個體的激勵力量取決于個體所感知到所能得到結果的預期價值、個體認為達到該結果的概率與個人預期成果之間關聯性的乘積[14].期望理論的基本模式用公式表示為：其中M表示激勵力量，即個體積極性的大小程度.E為期望值，即個體根據自己的能力和以往經驗判斷通過努力能不能成功及成功的概率值.V為目標效價，即實現既定目標對個體需求滿足的程度大小.I為預期目標關聯度，即個體對實現某一目標對個體帶來特定報酬的相信程度.基本模式表明，期望值越高，效價越大，目標關聯度越強，激勵力量越大.反之亦然.三個變量中若有一個或兩個很低或為零，激勵力量也就很低或為零.基本模型如圖1所示：

圖1　工作卷入的期望理論激勵模型

2.2 動機理論模型

Kanungo(1997)[8]提出了工作卷入的動機理論模型.他認為，工作卷入是員工對工作心理認同的一種總體性的認知或信念狀態，在這種狀態下，工作是滿足個體需要或期望的潛在力量.根據該模型，工作能夠滿足員工需求時，個體就對該工作產生心理認同，表現為工作卷入，相反，當該工作無法滿足個體需求時，就表現出強烈的工作疏遠.具體如圖2所示.

圖2　工作卷入的動機理論模型

2.3個體——環境匹配模型

隨著研究的深入，人們開始關注個體和環境因素以及兩者的交互作用對工作卷入的影響.Schneider(1992)[15]將個體—環境匹配理論模型引入到工作卷入研究當中，認為個體—環境匹配是個體特征與環境特征的統一.Nyambegera (2001)[16]指出，個體—環境匹配能夠部分預測工作卷入，員工—組織目標的一致性能影響工作卷入，發展中國家的人力資源政策與個體勞動傾向的匹配也影響工作卷入.Lauver (2001)[17]指出，個體—環境的匹配程度與員工忠于職守、組織承諾、滿意度、成就感正相關，與離職傾向負相關.具體如圖3所示.

圖3　工作卷入的個體—環境匹配理論模型

3 工作卷入測量

在目前工作卷入的測量上，最常使用的有四種量表，分別為Lodahl&Mathilde的20題量表、Lawler&Hall的六題量表、Kanungo的十題量表和Jans的十五題量表.Lodahl &Mathilde（1965）[1]開發的 20題量表，分半效度在0.72-0.89之間，但該量表涵蓋的內容太繁雜，將工作卷入、一般工作卷入和內生激勵糅雜在一起，導致測量了很多不相關變量，影響結果信度和效度.May等（1998）[10]運用該量表在對俄羅斯和印度的跨文化研究中發現，個體主義和自我認同這兩項，既適合于個體主義的文化背景，同時也適合于集體主義的文化背景.Lawler&Hall（1970）[2]將Lodahl& Mathilde的20題量表刪減成六題量表，該量表雖抽離出了內生激勵的概念，但仍沒有區分工作卷入和一般工作卷入.Kanungo（1982）[4]開發的十題量表，該量表抽離出了一般工作卷入和內在激勵，概念清晰，維度單一，兩次測試的內部一致性都在0.800以上且有良好的效度，得到了廣泛使用.我國臺灣學者黃瓊慧（1995）對臺灣高雄地區的中年婦女調查研究中發現，該量表的內部一致性為0.82.周明霞（2006）[20]結合我國企業的特殊背景，對Kanungo（1982）的十題量表進行了修訂，剔除了原量表中的第一題，內部一致性達到了0.900，且表現出良好的效度.楊輝（2007）[13]運用周明霞修訂后的量表對開封、洛陽、鄭州三地11家中小型企業的實證結果顯示，該問卷的內部一致性達到0.719.Jans(1982)[10]開發了十五題量表.我國學者劉海燕（2012）[11]運用該量表的八項對長沙市酒店一些員工初測時的Cronbach'和KMO分別為0.730和0.782，運用該量表的六項正式測試時兩個值分別為0.907和0.833.

4 工作卷入相關實證研究結果

4.1工作卷入的前因變量

到目前為止，實證研究發現影響工作卷入的影響因素主要有人口統計學變量、個體特征、工作環境和工作特征四種.

1、人口統計學變量.周文霞（2006）[12]證實，人口統計學變量在組織生涯管理和工作卷入的關系中差異明顯.楊輝（2007）[13]指出，年齡、工齡、學歷、職稱等人口統計學變量對工作卷入有一定影響.齊曉棟（2012）[19]實證研究指出，職稱與工作卷入顯著正相關.

2、個體特征.Lodahl&Kejner(1965)[1]在早期研究中指出，個體差異顯著影響工作卷入.Brown（1996）[18]的元分析結果表明，職業倫理認同、自尊和工作內動機對工作卷入有顯著預測作用.Leigh(1993)[20]在銷售工作中研究證實，工作動機與工作卷入顯著相關.楊輝（2007）[13]指出，員工內外工作動機與工作卷入正相關.

3、工作環境.Kanungo(1982)[4]指出，工作環境顯著影響工作卷入.Leigh(1993)[20]研究發現，銷售員對成功經驗的感覺與工作卷入正相關.Brown(1996)[18]指出，授權參與與體諒與工作卷入高度相關.肖華（2009）[20]實證研究指出，薪酬公平能顯著預測工作卷入，其中程序公平對工作卷入影響最顯著.

4、工作特征.Eisenberger(2001)[21]實證研究證實，組織支持能顯著預測工作卷入.龍立榮（2002）[22]指出，組織生涯規劃與工作卷入顯著正相關.劉榮欽（2004）[23]探討了領導行為與工作卷入的關系.周文霞（2006）[12]通過問卷調查證實，組織生涯管理能顯著預測工作卷入.楊輝（2007）[13]研究證實了上級支持感與工作卷入顯著正相關.任霞（2008）[24]指出，工作滿意度與工作卷入有密切關系.

4.2工作卷入的結果變量

從現有文獻來看，工作卷入的后果變量可以分為個體變量和組織變量兩種.

4.2.1工作卷入對個體的影響

（1）工作態度和行為.以往的研究考察了工作卷入與工作態度和行為的主要變量有工作動機、工作滿意度、組織承諾、離職傾向等多個方面，得出了非常明確的結果.Leigh (1993)[20]研究發現，工作卷入與工作滿意度正相關.Randall&Cote(1991)[26]指出，工作卷入影響組織承諾.徐艷、朱永新（2003）[8]指出，工作卷入與組織承諾正相關，與離職傾向負相關，對員工離職率、缺勤率有較好的預測作用，離職傾向在工作卷入和離職行為之間起中介作用.楊輝（2007）[13]指出，工作卷入與工作滿意度正相關.林麗卿（2012）[25]認為，工作卷入和工作績效對離職傾向顯著負相關.

（2）個體績效.眾多研究表明，工作卷入能提高個體績效.Leigh(1993)[20]研究發現，工作卷入對銷售員工作績效十分重要，同時證實，工作卷入與工作績效正相關.Brous(2002)認為，工作卷入間接影響工作績效，與績效沒有多大關系.Dougoas&Brous(2002)[27]經重新研究證實后指出，工作卷入是個人績效一個非常重要的潛在影響因素.雷軍（2004）[28]認為，工作卷入與教師績效顯著相關，但它們之間沒有直接聯系.楊輝（2007）[13]指出，工作卷入與工作績效正相關.林麗卿（2012）[25]指出，工作卷入和工作績效顯著正相關.齊曉棟（2012）[19]認為，工作卷入顯著正向預測工作績效.

4.2.2工作卷入對組織效能的影響

工作卷入對員工的態度和行為正向影響，必然會提高組織效能.現有的實證研究也證實了這一點.Michael(1999)[29]對350名奶廠工調查中發現，高工作卷入度會產生高的組織績效.蔣靜（2005）[30]指出，高工作卷入度的個體不僅能提高自身生產力，更對組織整體績效產生影響.楊輝（2007）[13]認為，良好的組織支持能提高員工的工作卷入度，他們將以更努力的工作來回報組織.周明健（2005）[31]指出，上級支持感通過影響員工的工作態度和行為，進而影響其工作產出.

5 啟示

5.1對組織管理者的啟示

5.1.1建立科學的職業生涯規劃

職業是人社會地位和自尊的源泉，企業應為員工建立科學的職業生涯管理，為員工提供更多的發展和晉升機會，提高他們的責任感.創建使個體目標和組織目標相統一的平臺，使員工把工作看成自己生活的一部分，將自己的奮斗目標和組織的發展目標相結合，在貢獻自己全部智慧的同時實現自我價值.

5.1.2建立良好的溝通方式

企業管理者要通過多種方式，定期與員工交流溝通，積極傳遞組織期望，了解員工的工作動機是什么，不同層次的員工希望從工作中得到什么，實施分類管理，滿足員工的個體特質.組織各種形式的交流活動，培養團隊精神，塑造良好的組織社區，提高員工工作熱情.

5.1.3建立有效的激勵方式

迄今為止，多數管理者一直把重點放在員工激勵上，可單純的員工激勵未必能夠提高績效.工作環境、組織資源、成就感、領導行為等因素都對組織績效產生影響.要真正調動積極性，使激勵確實有效，什么樣的組織環境和資源以及個人想要達到什么樣的目標.在充分調研的基礎上，掌握員工的需要及其滿足程度，只有這樣才能收到良好的激勵效果.

5.2今后研究需要關注的領域

5.2.1加強企業員工工作卷入的干預研究

工作卷入的干預研究目前仍處于空白階段.因此，今后有必要開展對工作卷入的干預、對策以及影響機制的研究，探討員工培訓、職前教育等措施如何提高員工工作卷入度，這不僅有助于完善該理論體系，也便于實踐界運用研究成果.

5.2.2加強工作卷入的跨文化研究

從解釋工作卷入的動機理論來看，工作動機與工作卷入密切相關，而工作動機受社會文化的影響.因此，在不同的文化背景下，工作卷入的影響因素也應有所不同.因此，有必要以轉型期的我國文化為背景，開展對工作卷入的探討，對豐富工作卷入理論，完善本土企業激勵機制都有重要意義.

〔1〕Lodahl T M,Kejner M.The definition and measurement of job involvement[J].Journal of Applied Psychology, 1965,49(1):24-33.

〔2〕龔會.企業員工心理契約、組織支持感和工作卷入的關系研究[D].西南大學,2007.

〔3〕Kanungo R N.Measurement of job and work involvement[J].Journal of Applied Psychology,1982,67(3):341-349.

〔4〕P·羅賓斯.組織行為學(第五版)[M].北京:清華大學出版社,2003.

〔5〕李曄,龍立榮.工作卷入研究綜述[J].社會心理研究,1999 (4)：57-63.

F406.15

A

1673-260X（2015）12-0136-03