透析教學成績評價中的矛盾及解決方法

梁大偉

每到學期末各學科測試結束后，教學成績評價便成為牽動小學一線教師神經的頭等大事，更是檢驗學校管理者的決策是否具有公信力的一項重要標準。因為各小學都把教師績效工資的分配與教學成績評價掛鉤，教學成績評價非但是對任課教師工作質量的衡量與肯定，也會對任課教師實施后續教學起到反撥作用，甚至關系到能否很好地調動教職工今后工作的熱情等問題。

通過對S省五個案例的跟蹤研究，筆者發現小學教學成績評價中存在兩大類突出矛盾：一類是直接評價矛盾，一類是間接歸因矛盾。

一、直接評價矛盾

直接評價矛盾就是任課教師對教學成績評價的計算方法是否科學、規范和公平持懷疑態度，對評價手段是否體現了任課教師的勞動價值并與之相符存有異議的問題。簡而言之，直接評價矛盾是直接指向評價的計算方法。當前，在小學教學成績評價中，數據計算的方法主要有三種。

（一）用各班級成績的算術平均數來比較教師工作質量

【案例1】下面是S省W市某小學2014年7月份一年級語文教師的期末測試成績表（見表1）。該學校就是按照一年級語文教師所任教班級的算術平均數來給教師排名，并以此作為核算教師績效工資的依據。

譬如，在聶老師班可能有滿分的優秀學生，而宋老師的課堂授課水平可能最高，他們任教班級的平均分不高可能與學生基礎薄弱或后進生過多有關，諸如此類的問題無法在算術平均數上體現出來。

（二）用“算術平均數的比例，結合優秀率、及格率的比例”來計算教師效能

【案例2】下面是S省Q市某小學2014年7月份所有數學教師的成績表（見表2）。該校采用“算術平均數×50%+及格率×20%+優秀率×30%”的教學成績評價手段來核算教師的效能。

【分析】這種評價方法較第一種評價方法復雜，且考慮到算術平均數的評價弊端，兼顧考慮了及格率與優秀率，但把及格率再算進來無疑是算術平均數的雙重強調，因為算術平均數已經說明了班級成績的平均分布情況，而及格率幾乎還是對等于相同的序列位次。再說把算術平均數所占比例與兩率的比例結合在一起本身就是謬誤，分值比例與及格率、優秀率的比率本就風牛馬不相及，緣何加在一起？顯然管理層沒有細細酌量這層問題。

（三）用年級常模來評價測試成績

【案例3】年級常模（Grade Norm）是指各年級學生在測試中所得分數的平均分和分數的分布情況。下面是S省J市某街辦2014年7月份三所小學所有英語老師的成績表（見表3）。該街辦用每位任課教師任教班級的平均分除以該次測試所有教師成績的算術平均數，所得比值按照從高到低的順序排列出來，以此作為考察教師業務的依據。

【分析】這種教學成績評價方法糾正了考試分數無法與比率合在一起計算的問題，而且適合用于大量對象的比較，但是比率只是各班測試成績的算術平均數的變形，與算術平均數評價的原理沒有本質區別。

（四）合理評價教學成績的建議

學的質量只能在一定程度上反映教的質量，教的質量并不能在學的質量中得到全面的體現。經過上述比較分析，筆者認為，在小學教學成績評價中最佳的評價手段應該是，用“各班的算術平均分除以試題總分，所得比值的50%與優秀率的50%進行求和”，所得和的順序即為任課教師的效能位次。以S省Q市某小學2014年7月份所有數學老師的成績為例（見表2），按照現在的計算法排列的教師績效順序與原來的順序幾乎全變了（見表4），但這種計算方法，不僅體現了算術平均數的評價作用，還考慮了優秀學生在班級評價中的比率，也就肯定了任課教師的業務素質與教學技能。這樣的評價策略更體現了管理的公平性，有利于促進教師的業務發展和學校的長久發展，更有利于優等生的培養。

為了保證計算結果的公正性，在計算分數時，學校還需要做好兩個方面的工作：1. 要實行雙組3人同時計算相同測試成績的組織模式。核算結束后，參與計算的工作人員要在材料上簽字，保證責任可追究。2.實施分數段內獎勵的策略。以S省Q市某小學2014年7月份所有數學教師的成績為例，如果學校對比率和與最高分的間距在0.01到0.03之間的任課教師都給予獎勵，這樣的鼓勵措施更能激發教師團結合作的積極性，降低內耗。獎勵措施合理的一個重要心理條件，就是要使本單位不同崗位的工作人員心理上都能接受。否則，就可能調動了部分人的積極性，挫傷了另一部分人的積極性。

二、間接歸因矛盾

間接歸因矛盾就是任課教師對教學成績評價的數據采取被動接受或表面默認的態度，但對導致評價數據的誘因表示不認可或否定的問題。其實質還是對教學成績評價持有不公平性的意見，但意見指向了左右教學成績評價結果的客觀因素。這種矛盾主要分為兩種。

（一）學校在學期初的分班制度不合理

【案例4】S省W市某小學一位語文教師在2014年7月的教學成績算術平均數位列同級部同學科最后一位。她認為取得這樣的結果是因為自己任教班級的學生基礎不好，自己班級分配的后進生多，學校在學期初的分班制度不合理。

【分析】如果任課教師把自己教學成績評價的結果歸因于這個問題，那么這位教師的教育行為就會糾結在這個問題上而出現懈怠狀態，進而過渡到對學校各種評價活動的消極認同上。這種不良的心態與情緒，不僅影響這位教師本身的身心健康，還會感染與其有同感的教師個體，從而滋生對學校管理公正性產生消極影響的輿論與氣氛。

【解決策略】學校必須把學期初分班制度搞好，從源頭堵住影響學校公信度、影響教職工產生不良情緒和給教學成績評價帶來不利影響的因素。因此，學校管理層要在學期分班中具體做好五項工作：1.每兩年分一次班為宜。如果年年分班，不但影響學生學習情緒的波動，而且會誘發任課教師滋生機會主義心態，還造成人力、物力和財力的無端浪費；2.確保分班前學生的成績數據相對準確，即學校的考風正，上學期采集的學生成績等各類數據沒有舞弊行為；3.分班時，操作人員務必考慮班級成績的算術平均數、優秀率、總人數、后進生人數和男女生人數比例的均衡，漏掉任何一個環節就會造成執教教師心理失衡；4.分班時，操作人員要采取回避和保密措施，由非執教人員進行分班，分好班級的材料在分配給任課教師前要進行保密；5.將分班材料分配給任課教師時，單位要采取隨機抓鬮的辦法，確保操作環節公開且陽光。

（二）教學常規管理不嚴密

【案例5】S省W市某小學一位數學教師在2014年7月的教學成績位列同級部同學科第二名。她認為獲得這個名次與自己的能力不匹配。這位教師覺得自己上課規范，作業量小，素質較高，而獲得第一名的教師卻經常占用音樂、體育或美術課來上課，而且布置作業量大，還時不時拖堂或變相體罰學生，水平與第一名不相稱。

【分析】如果教師存在這樣的心態，那么教師之間必然離心并產生內耗，對學校管理必然帶來不可預期的隱患。而且從這種心態誘發的外因來分析，顯然是學校常規管理出了問題。學校常規管理不規范，沒有約束不規范的教育教學行為，導致個別教師不從業務方面追求教育質量，從而影響了自己在同事中的信譽，同時給學校教學成績評價的公信力蒙上陰影。

【解決策略】學校要建立規范而有效的常規管理制度來監管任課教師的教學行為。具體要做好五項工作： 1.搞好教師常規業務培訓，讓教師按照學校的規章制度來授課，杜絕占課、拖堂等不文明行為；2.實行學校開放日活動，讓學生家長參與學校常規管理，監督教師按照規范來組織課堂教學；3.實施教務處定期巡視任課教師上下課制度；4.規范教師調課制度，無教務處批復不允許教師私自調課，調課單要一份留在教務處存檔，一份在教室內公示；5.所有教學常規考察結果都要實行周報月積制度，全部納入年度教師業績考核。

總之，只有建立科學而公正的教學成績評價體系，管理過程規范化、陽光化，評價結果公正化、準確化，才能最大限度地減少教師對教學成績評價結果的抵觸感，降低內耗，提高教師的幸福指數，提升學校管理的最優化效益，讓教師滿懷成就和動力地敬崗愛業、無私奉獻。

（山東省高密市康成小學 261500）