上海科創中心建設需突破的瓶頸之二：人才短缺

文 沈開艷

上海科創中心建設需突破的瓶頸之二：人才短缺

文 沈開艷

我們發現，在人才的集聚、培養、評價、激勵等方面，上海的創新人才的結構性矛盾突出，人才的評價和激勵機制亟需完善和創新。

沈開艷

上海社會科學院經濟研究所副所長。兼任上海經濟學會副會長、中國南亞學會常務理事。2015年度上海市社會科學系列課題之“上海建設全球科技創新中心的軟環境研究”首席專家。從2010年起擔任《上海經濟藍皮書》主編至今。

在上一期的專欄中，我們談到上海建設全球科創中心面臨要素創新和資源創新方面的問題，這里我們再來看一下科創中心建設過程中另一個至關重要的因素：人才資源。我們發現，在人才的集聚、培養、評價、激勵等方面，上海的創新人才的結構性矛盾突出，人才的評價和激勵機制亟需完善和創新。

一是高端人才數量不足，國際化人才比例偏低。截至2013年底，上海兩院院士人數為165名，累計498人入選國家國，中國對外國人才的吸引力越來越大，但中國的綠卡卻被稱為是“世界上最難拿到的綠卡”。自2003年正式實施綠卡制度以來，十多年下放的綠卡數量僅5000多張，年均發放400多張。而美國一年發放的綠卡數量就達100萬張，網羅了大批優秀人才。目前，上海常年在滬的外籍專家數不足10萬，高端人才和國際化人才的比例仍然偏低。

二是工程技術類人才的本土化培養需要加強。高端人才、國際化人才的重要性自不必多“千人計劃”；同期北京的相應數據為758人和909人，分別是上海的4.6倍和1.8倍。與全球知名創新中心相比，上海的國際化人才比例相對偏低。新加坡資政李光耀曾說，“中國是從13億人中選人才，而美國則是從70億人中選人才”。作為全球第二大經濟體和經濟持續高速增長的大言，這一點在相關政策上已有較多體現。例如現階段上海的科技人才優惠政策主要集中在高端人才領域，十分關注領軍人才的引進。但是另一方面的事實也不容忽視，就是無論多么前沿高端的科技活動，最終其工程化、商業化都還必須依靠大量工程技術性人才，包括一線技術工人的合作。調研表明，目前上海許多技術類工種的技術工人、工程師，尤其是本土化的技術工人和工程師數量嚴重不足，極大地制約了創新活動的開展以及創新型產業的整體發展。技術型人才的培養需要較長時間的一線實踐，甚至需要面對面嚴格的師徒相授。上海高昂的生活成本難以留住優秀的技術工人，本地年青人由于職業選擇面寬大多不愿從事技術性工種，致使優秀的技術工人和工程師重金難求。

三是企業家人才嚴重不足。與本土化的工程技術類人才不足一樣，上海的企業家人才數量也十分匱乏。但是與技術專業型人才不同的是，企業家人才的特質在于其企業家精神。企業家精神難以通過專業化的教育培訓獲得，而是自由、開放、公平的商業環境長期熏陶的結果。上海缺乏行業性的龍頭企業尤其是本土化的龍頭企業，與上海城市文化中企業家精神的嚴重匱乏密切相關。

四是人才管理的“行政化”和“官本位”傾向突出。人才尤其是創新型人才需要有充分的自主性和自由空間。但是目前人才管理的“行政化”和“官本位”傾向仍然較為嚴重，“研而優則仕”普遍存在。優秀科技人才尤其是體制內的優秀人才做出成績后，常常會被上級行政部門任命某個行政職務，進而陷入進退兩難的境地：如果接受，必然會被繁瑣的行政事務纏身，無法專注于技術創新工作；如果不接受，由于創新資源分配的行政化傾向，又很難獲得相應的創新資源。另外，將優秀的人才納入行政組織體系，就難以享受市場化的薪酬收入，甚至在國際合作中還會受到出國頻次和時間的限制，這將在一定程度上抑制創新的活力和動力。

五是人才的評價、激勵機制較為滯后。一是評價機制不夠多元化。創新是一個動態的多階段過程，不同階段、不同形式的創新活動具有不同的特征，因此相應的評價標準也應不同。對從事基礎研究、應用研究、技術轉移、科研服務、軟科學研究、藝術創作等不同活動的人員應采取不同的、多元化的評價體系，探索“同行評議”、“第三方評價”、“國際評價”等評價辦法。二是激勵力度不夠。盡管上海制定了各類人才計劃，但是大多數計劃的支持力度還停留在10年前的水平，與南京、蘇州等周邊地區相比有較大的落差；創業政策支持力度也不及周邊城市，致使優秀人才不斷流失。三是激勵對象需作相應調整。上海目前對人才的支持更多地體現在諸如“千人計劃”之類的高端人才身上。但是大量海外高端人才并非全職在上海工作，導致大量創新資源的浪費。對真正扎根上海的本土人才的激勵力度卻相對不足。另外，目前對人才的激勵更多地體現在個人身上，對于創新團隊的激勵不足，不利于合作創新活動的開展，也不利于激發出創新的協同效應。