新型城鎮化下農民工的組織認同及其教育引導——基于對A工業鎮問卷調查的分析

■ 韓文軍 博士（南京理工大學馬克思主義理論教學研究部南京 210094）

引言

在新型城鎮化的戰略部署和全面深化改革的背景下，流動著的農民工能否市民化、能否真正融入城市抑或形成新的城鎮的居住形態和生活方式關系到新型城鎮化戰略的實現程度。新型城鎮化促使農民工轉變就業觀念，農民工通過就業再次歸屬于一個組織，如何融入組織、認同組織、認同自身身份，并且明確身份帶來的權利和義務，促進自身意識和觀念的轉變正是學者們關心的問題。

組織認同源于個體在組織中的成員身份的自我構建，它可以說是個體認知并內化組織價值觀的結果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感依附。農民工由于我國二元制戶籍身份制度的影響，身份在進城務工就業后仍不能得到徹底改變，處于農民和工人之間，地位尷尬，帶來了一系列問題，加重了農民工身份轉變、身份認同的難度，特別是對組織成員身份的深度認同。而組織認同與農民工個體的認知、情感等會影響其行為，并且進一步影響組織目標的達成。

組織認同感提供給個體一種組織態度和行為的基礎。個體的組織認同感對組織具有潛在的積極作用。它可以防止個體產生疏離感、也是一般工作滿足感的重要先決條件?！懊窆せ摹庇萦?，與此同時，農民工的過于頻繁的二次流動也使企業面臨不小打擊，如何留住農民工成為重要課題。當農民工在自愿進行二次流動的同時，必然需要放棄原本積累的資源，單純的流動原因并不能說明問題，要探究背后的原因，需要引用工作嵌入思想。孫中偉、楊邵鋒（2012）從聯接、代價、適應三個維度，將工作嵌入以工作環境為劃分為兩個子要素：工作內嵌入與工作外嵌入，分別對應個體與其工作所在的組織的嵌入程度、個體與其生活的社區的嵌入程度，農民工雇傭關系的現實狀況和工作嵌入原理適用“脫嵌型雇傭關系”。在現實的社會生活中，農民工總是被原子化，以防止其社會聯接，以達到預防同鄉幫派干預、影響正常生產和管理的目的。但這也造成農民工的社會關系碎片化，阻礙農民工融入社會，固化了農民工邊緣化的生存狀態。

學界對組織認同的影響因素并沒有定論，但是一般意義上組織認同的影響因素可以分為三大類別：一是個人因素：農民工的性別、年齡、文化程度、城市生活時間；二是組織因素：工作報酬、勞動合同、社會保障、工作環境、組織文化、福利待遇、發展前景；三是環境因素：社會支持、政策規章。除此之外還有其他雜項：組織培訓。這些因素并不能明確劃分，他們是相互交叉、相互影響的。其中被認為對農民工組織認同有較大影響的五種因素分別為：文化程度、勞動報酬、福利待遇、政策規章、社會保障，這也是此文主要考量的維度。在研究中主要表現為，勞動關系、經濟收入、社會保險、家庭網絡、工作環境、身份認同、組織公平等。

本文通過對A鎮在工廠就業的農民工進行問卷調查研究農民工的組織認同及其引導問題。計劃發放問卷150份，實際發放問卷138份，回收127份，回收率92.03%，其中有效問卷106份，具體情況如表1所示。采取抽樣調查，在問卷發放過程中，由于受時間限制，并沒有選擇到農民工集聚區進行隨機問卷發放和回訪，而是選擇以工廠為單位，進行隨機問卷發放，主要包括兩家包裝廠、一家制衣廠、一家機床廠，取得工廠主允許后，利用工人用餐和休息空隙隨機發放。

生存狀態、環境因素與農民工組織認同

（一）生存狀態及其新變化

目前農民工在都市人的觀念中仍然是一種帶有特殊意義的身份標簽。農民工生活在破舊臟亂的出租屋中，每天在餐飲業、建筑業等準入門檻較低的行業早出晚歸，靠著出賣自己的體力勞動換取最基本的生活條件。還有一部分甚至從事著都市人敬而遠之的工作，打掃衛生、回收廢品、板磚運沙。他們在城市的生活并不如意，習慣于沉默寡言，甚至是忍氣吞聲。但當他們遇到困境的時候，處于無助和慌亂，往往會盲目行動，成為破壞一個社會生活的不穩定因素。特別是當他們聚集起來的時候，通常會采取一些非正常手段來達到自己的目的。他們在城市是無根的漂泊者，沒有一磚半瓦，隨時可以到別的城市開始新生活，高流動性和不確定因素使得城市人刻意與農民工保持距離，與他們形成了一道不可逾越的鴻溝。

當農民工居住下來就會發現由于戶籍制度的影響，他們不僅不可能成為一個真正的城市人，就連所從事的職業也受到嚴格限制。由此帶來了一系列問題，需要依靠外來人口暫住證來證明自己的合法性，從事著城市人不愿意從事的工作，并且拿著低人一等的工資，受著旁人不一樣的眼光。當他們終于在勞累了一天得以喘息的時候，只能蜷縮在屬于他們的角落中，看著城市華燈初上，車水馬龍，默默忍受心中的孤寂。面對家人期許的眼光，他們裝作若無其事地為家人描述美好的城市生活，從所剩不多的工資中為家人寄去生活費。所有的苦悶堆積于心，而本應當作為他們代言人的工會也失去了應有的職能，成為了資方的管理工具，愿意加入工會的農民工也屈指可數。他們的工作是不穩定的，特別是建筑工人，當一棟大樓站起來的時候，便意味著他們將再次踏上征程。

表1 各年齡階段農民工問卷發放情況一覽表

表2 農民工工作心情統計表

表3 農民工繼續留廠工作意愿表

表4 農民工家人對工作的滿意程度

圖1 農民工家人所在地分類視圖

表5 農民工從老家出來后經歷的工作數目

表6 農民工心中的工廠前景

現階段我國農民工群體由于長期受到戶籍制度影響，身份并未完全改變，因此而生的生活問題也困擾著農民工。農民工常稱自己為“民工”、“外地人”、“打工的”，將自己與“城里人”嚴格的區分開來，有著嚴重的自卑心理和無歸屬感，在社會生活中處于一種失語狀態。在文字間的他們生活在一種漂泊無依、權利沒有保障、出賣低價勞動力謀生的狀態，并且不主動改變現狀，通過用腳投票來表達對美好生活的向往。

在以富士康為例的大型代工企業中，農民工被打散編入宿舍，并且用編號來標識工人，使工人社會關系碎片化，并通過宿舍軍事化管理等手段，限制其活動范圍，阻礙農民工與外界融合，使農民工更加缺乏歸屬感與認同感。而在建筑工地上的農民工雖然大多因為跟隨同鄉“包工頭”緣故，使得地緣關系得以部分保留，但是由于資本和制度重壓之下已經被“雙重從屬”、“雙重異化”（馬洪君，2011）。

在這種邊緣化狀態下，農民工組織是一種由經濟和戶籍制度催生出來的農民工群體自發組織的非官方性群體。由于我國勞動關系的作用，在我國現有的農民工組織都是規模小、影響小、凝聚力不足的狀態，主要以“老鄉會”、“工友之家”等形式存在，特別是“工友之家”此類的組織，其中的農民工都是因為工作關系聯系到一起，但是對農民工的工作實際幫助并不大。本文中討論的“組織”是指農民工勞動關系而形成的組織，對于在工廠中就業的農民工而言，“組織”即為“工廠”，“組織認同”就是農民工對工廠的認同。

在現階段我國的組織認同被認為主體上是消極的。除了以“海底撈”為代表的高組織認同的個別案例外。富士康這個全國最大的代工工廠所面臨的困境具有一定普遍性。富士康連續跳樓事件發生后，面對調查人員的提問，富士康的工人們在描述富士康時，他們使用最多的詞匯是“壓抑、枯燥、乏味、辛苦、勞碌、累、沒前途、無聊、無奈、空虛”（潘毅、盧暉臨、郭于華、沈原，2012）。比如在富士康工作的56.3%的受訪者工作不滿一年，可見人員流失速度快、數量大。富士康在同類代工企業中屬于高工資、高福利的企業，但是農民工在進入組織后還是大部分選擇離開，從中可以窺見農民工組織認同并不高，與大量的研究結果相互印證。

表7 相信在這家工廠可以通過自己的努力讓自己變得更好嗎

隨著政策的變化和“用工荒”的不斷出現，一些有技術有能力的農民工的生存狀態得到了較大的改變，在工資、福利補貼等方面開始與當地的工人基本持平。在日常生活中，城市居民也開始認識到農民工在城市生活中的重要性，對農民工更加寬容，更加友善。特別是新生代農民工，他們衣著光鮮，青春洋溢，走在大街小巷，歡聲笑語不斷，絲毫不畏懼在城市展現自己。相比較他們的父輩，新生代農民工更加善于表達自己，發泄工作的壓力，在繁重的工作之余，他們也會進出各種娛樂場所，在屬于他們自己的天地間發泄自己，工作心情有了很大的改善，如表2所示。

如表3所示，從心理的維度上來看，農民工在城市工作生活的心理狀態已經得到了極大的改善。他們更加開朗、樂觀，對生活充滿了希望，用一種積極向上的態度參與到每天的生產生活中。有了扎實的良好狀態作為支撐，農民工的工作熱情有了持續保障，生產效率和產品品質大幅度提升，在組織認同的建設和維系上也會向著更加健康、積極。有了較高的組織認同，再加上較高的流動成本，農民工在面對其他選擇時會更加傾向于留在本來的工廠工作。

（二）環境因素與組織認同

從農民工家人居住城市的維度進行分析（見圖1），35.8%的農民工家人都在同一個城市，57.5%有部分家人在同一城市，即93.4%的農民工來自家庭方面的城市拉力大于回鄉拉力。在現實生活中，如果社會、政府、企業可以為農民工的家人提供更好的城市生活，那么流動率就會大大降低。

從家人對工作滿意度的維度來看（見表4），半數農民工選擇了一般，33%的農民工選擇了比較滿意，可以看到農民工家人對他們的工作還是以正面情緒和支持態度為主。農民工在城市工作的數量主要集中在1-3份之間（見表5），三個選項的總數占到84%，即農民工主體總體而言更加傾向于穩定、持續的工作。在農民工對現階段工作可能的情況進行描述，包括體力強度、危險性、難易繁瑣程度、壓力以及農民工的工作情緒等方面，得到幾個農民工認可程度最高的選項，主要集中在簡單、安全、壓力大和開心幾個方面。這可能和已有的一些研究存在一定的差異，可能是由地區差異、組織性質和規模等造成的。

農民工組織認同的主觀認知因素

根據已有研究的總結，農民工流動的原因可以劃分為四大類：一是主動的離職包括新工作能學到技術、更有前途、創業等。二是完全被動的離職是被解雇或單位關閉。三是相對被動的離職是指因收入低、勞動時間長、家里有事等。四是其余的雜項則屬于其他類。在組織認同的研究中，除了有被動因素之外，農民工自身的期待、認知等個人的主動因素也是極其重要的。個人因素盡管受外在環境、生存狀態、組織狀況的影響，但由于個體的差異性，在相同的外在境況下組織認同也會有所差異。本部分主要從農民工自身認知出發分析其組織認同的影響因素。

在對所在工廠的工廠前景的預期中，大部分的農民工都持較為肯定的態度（見表6）。高達58.5%的農民工都認為未來的工廠發展會較好，其中14.2%的農民工對自己所在的工廠非?？隙?。與之相對應的是他們也通常更加相信自己通過努力可以得到自己的未來（見表7）。特別是高達50%的農民工認為他們在工廠的對待是與本地人無差異的，公平待遇得到了較充分體現。對組織持肯定的預期并且認為組織內比較公平的農民工組織認同度也相對較高。

從對崗位認知的維度來分析，小部分的農民工較為消極，在一個工作周期結束后 就會離開。三成的農民工主要持一種觀望態度，去留不定。還有部分的農民工則僅把這份工作看做一個養家糊口的工具，并不打算在現在的職位上謀求更多的發展。34.9%的農民工則非常喜歡并且樂意繼續在崗位上工作，他們的工作積極性會比較高。還有13.2%的農民工想要通過自己的努力在工廠中謀求更大的發展空間，從他們的選擇就可以看出他們對工廠存有高度的組織認同，并且愿意同組織一同發展。所以從總體來看，48.1%的農民工是比較積極的，他們的組織認同感較高，會長時間留在組織中工作，為組織的發展打下堅實基礎。

表8 明年是否繼續在這廠里工作

表9 如果廠里以后根據個人情況小幅度漲工資會如何選擇

在農民工通過對現有條件的自我評估，判斷自己在明年是否會留廠繼續工作的維度上，農民工繼續留職工作的圖表給我們帶來了清晰的答案（見表8），大部分的農民工選擇的是看情況決定去留，受薪資報酬、福利待遇、工作環境、組織公平等影響較大，亦即只要工廠主或者管理者有效改善管理行為就能有效提高農民工個體對組織的依賴感，有效增強組織認同，降低農民工的流動率。

也有部分工廠主擔心自己的工人會因為其他工廠較高的薪資報酬而選擇跳槽，但希望一個較高的薪資報酬是人之天性，區別在于個人選擇的漲薪方式。所以關于農民工是否會在工廠主提供一定薪資漲幅的情況下選擇短期的高報酬而跳槽也是本次測量的一個指標，所得數據如表9所示。

為了能更好說明農民工在收入上是盲目追求高回報，還是愿意為穩定可持續的未來收益進行個人規劃的問題。將環境設定為工廠會定期、持續且穩定地小幅度給工人上調工資，而農民工面對的是不確定的，只在可見時期內有較高報酬的工作。在這次的選擇中，僅有少量的農民工選擇了直接去高薪水的工廠工作，兩成的農民工有較大的離職意向，一成農民工選擇觀望，其余四成的農民工選擇了努力工作，期待漲幅加大?？傮w而言，61.3%的農民工選擇了繼續留在工廠工作，可以窺見農民工樂意接受長期的穩定的工資漲幅，并不會盲目追求短期的高工資。

農民工組織認同的教育引導機制

農民工作為從農村到城市的獨特群體，由于身份特殊，對周圍環境比較敏感，加之家庭的因素，如何提高他們的組織認同度是擺在各類用工組織、政府職能部門面前的重要問題。在上述基于調查資料的分析中已經指出影響農民工組織認同的基本因素，除了外在的環境因素外個體的主觀認知和感受非常重要。要想真正提高農民工的組織認同度除了在政策完善、組織內部管理更加規范化外，還必須實現農民工個人意識觀念的轉變，真正成為一個職業人。

首先，通過企業文化教育引導，培育農民工的組織歸屬感和忠誠度。農民工對組織有期待和預期，也對組織內部的公平比較敏感，這就要求企業組織一方面處理好內部的公平性問題，讓農民工感受到是相對公平的，另一方面也要通過引導，讓農民工樹立科學準確的公平觀。農民工鄉土性特征比較明顯，“人情牌”是一種比較有效的方式，用強大的人文關懷穩住農民工搖擺的心。同時，還可以讓農民工多參與組織內部的相關事務的討論。其次，建立內在聯系網絡，消除孤獨感和被排斥感。在城市農民工有一個自卑、被排斥的主觀感受，特別是在諸如子女入學、醫療保障、住房等問題無法解決的情況下。所以在組織內部或者在工業園區建立起一些公共平臺，如老鄉會、俱樂部等，供農民工閑暇時間交流互動，從而讓他們產生依戀感。在條件成熟的情況下，可以招聘以家庭為單位找工作的農民工，相對流動率比較低。第三，提供明確規范的預期和目標，讓農民工看到未來。不確定性是農民工流動率高、認同度低的一個重要因素，組織能否提供一個明確的預期，個人能否感受到這個目標并且相信這個預期是可以實現的將決定著員工對組織的認知和忠誠。所以企業要想提高農民工的忠誠度，就要通過明確的途徑讓農民工知道未來。最后，通過多種方式，培養農民工的職業素質和職業技能。在組織內部要形成一個比較完善的培訓體系和晉升通道，特別是對于那些已經具有一定忠誠度的員工來說，一定要盡可能讓他們感知到組織對他們的重視，給他們提高自己的機會。這樣可以形成一個示范效應，特別是通過員工內部的非正式群體來傳播，忠誠度就可以慢慢形成，效果可能較好。

1.孫中偉,楊邵峰.脫嵌型雇傭關系與農民工離職意愿——基于長三角和珠三角的問卷調查[J].社會，2012，3(32)

2.馬洪君.關系霸權在勞動過程理論研究的新視角——兼評兩個關于建筑業農民工的研究[J].浙江社會科學，2011（6）

3.萬紅艷.組織認同研究新進展[J].心理與行為研究，2013,11（3）