績效考核在醫院人力資源管理中的運用探討

【摘要】醫院人力資源管理隨著經濟的發展，在社會上慢慢引起人們的關注，尤其值得注意的是人力資源管理是企業實現管理的必要條件。特別是在醫院管理上，人力資源管理起著舉足重輕的作用。隨著改革的不斷深入，績效考核制度逐漸在人人力資源管理中占據重要地位，適當的績效考核制度既可以提高企業的競爭力，還能夠提高工作人員的服務質量。因此，筆者就醫院人力資源管理中的績效考核制度做詳細的分析，同時針對績效考核中的薄弱處提出幾點建議。

【關鍵詞】績效考核；醫院人力資源管理；運用

進入21世紀，我國的經濟得到快速發展。經濟的發展帶動了人力資源管理的發展，其在企業生產經營中的分量也越來越重，逐漸占據主導地位。所以，人力資源開始成為企業界關注的焦點。

醫院要想取得長遠的發展，人力資源管理是必不可少的一部分，而完善的績效考核制度又為醫院發展提供了保障。不過，就我國目前醫院的績效考核制度來看，大部門醫院還未真正落實績效考核制度，因此，筆者對目前醫院的績效考核制度做深入調查，以期能夠為績效制度的實行提供借鑒。

1、人力資源管理簡介

人力資源主要是一種包含于人體內部的生產能力，其通常體現在勞動者的身體上，用人類所勞動的數量及勞動質量作為依據，在經濟發展中的功能主要表現在生產性上。人類生產活動的主要部分就是人力資源，它本身所表現出來的創造性是與其他資源的主要區別，其主要被人類所開發、所管理，另外，其還是自我管理的關鍵因素，在人類的組織活動中起重要作用。我們所說的人力資源管理，即指在物力和人力相互配合的基礎上，經過科學規范的培訓及指導，從而實現人力和物力之間的最佳比例。同時以此管理為基礎，實現對人類的心理活動、思想情感和日常行為進行合理的引導及協調，確保人類的潛能充分的發揮出來，成功地表現出事物的特性。

2、醫院人力資源管理中存在的不足

2.1醫院人力資源績效考核標準不細致。現在，我國大部分醫院的人力資源管理方法比較落后，具體而言，就是體現在績效考核標準上，其標準不細致、不明確，對于各個結構的工作人員實行統一的績效考核標準。有些醫院的績效考核標準比較粗，制定的標準比較簡單，使得各項績效考核細則不能細致到底，造成醫院人力資源管理的困難。舉例如下，醫院的工作人員是來自各個不同的專業，他們的知識結構、工作能力、學歷等差別很大，而醫院的人力資源管理部，卻采用整齊劃一的考核標準，沒有進行細致的分類，嚴重挫傷了工作人員的工作積極性。2.2人力資源管理需要大量的專業人才。在我國，不管是大中型企業，還是各個醫院，要想充分的做到人力資源管理的規范化和科學化，第一步就是要在醫院和企業中引進既先進又專業的人力資源管理人才。但實際情況是，我國的企業和醫院往往受到各種外界條件的制約，留不住專業的人力資源管理方面的人才，使得這部分人才大量流失，造成醫院人力資源管理從業人員素質下降，工作能力和工作效率得不到保障，那么這就必然影響人力資源管理工作的開展，同時也影響了醫院的長遠發展。

3、醫院人力資源管理的績效考核要規范

3.1加強績效考核組織機構的管理。要規范醫院中的績效考核制度，那么首先就要加強醫院中的績效管理。在醫院所有的管理工作中，績效管理工作相比較而言，是既復雜又繁瑣的管理體制，第一步要做的就是引起醫院領導的重視，讓其在頭腦中認識到績效管理工作的重要。具體到醫院的實際工作中，則要選取績效管理方面的專業人才，以期更好的完成工作任務。然后，在醫院的人力資源管理中，要成立一個以醫院績效考評委員會為主，以人力資源部為輔，同時以單個科室為考核基礎的有層次的考評機制。在這個考評機制里，醫院績效考核委員會要處于管理中的核心地位，切實做到對醫院里面人力資源管理系統的合理調配，在人力資源管理中，主要部門有三個，依次是職能科室、醫技科室和臨床科室。3.2確立績效考核目標。在醫院人力資源管理中，管理目標是實現績效考核的必要保證。績效考核評估體系，首先是建立在醫院發展的長遠目標。現在，在我國公立醫院中，大多采用的是院長負責制度，即由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，然后逐個進行績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。由此而言，要想實現醫院的績效考核，需要以此為目標來制定。3.3考核標準要細致。醫院的績效考核由于其特殊性，和企業的績效考核有諸多不同之處，所以，醫院人力資源部就有必要制定一套適合醫院體制的考核機制，從而做到對醫院工作人員的合理考核。這個考核制度，首先，醫院績效考核制度要能體現出醫務工作者在工作中的業績，其次，細致劃分醫護人員的績效主要是為了更方便的工作，通過分類管理的形式，從而有效的減少了績效考核和管理中麻煩。現以臨床醫技科技為例，績效考核主要體現在下面幾點：實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。如果是對醫院中行政人員的考核，這部分人員也是醫院人力資源管理中的主要人員，就行政人員的考核來說，必須要對醫院中的實際考核標準做詳細的了解，重視醫院技能的專業化、醫院管理人員的復雜化等，同時還要對行政管理人員的學歷、英語水平和計算機等級等諸多方面進行考核，并把以上內容吸收到醫院行政人員滿意度考評里，累積到年終進行分數的公布。

4、結論

伴隨著經濟的快速發展，社會人力資源管理在企業和醫院中占據著越來越重要的地位。人力資源部要實現有效的管理，必須通過績效管理的方法，績效管理既能夠為企業整體發展提供保障，還能夠為其有效的管理作出貢獻。為使績效考核體制能夠發揮更大作用，幫助我國政府實現對醫院工作的合理調配，筆者首先對人力資源的內涵作出明確界定，然后就醫院人力資源管理中存在的不足和弊端，有針對性提出幾點建議。

參考文獻

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