論國有大中型施工企業的人力資源管理

丁秋陽

(中交隧道局電氣化工程有限公司，北京　100102)

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論國有大中型施工企業的人力資源管理

丁秋陽

(中交隧道局電氣化工程有限公司，北京100102)

[摘要]現代社會市場競爭激烈，提高生產力實現技術創新是各個領域競爭的關鍵，因此高素質人才競爭就變成了實現所有競爭目的的前提和基礎。近年來，外部市場競爭實力逐步增強，日益沖擊了國有施工企業的生存和發展。國有施工企業作為市場經濟的主體不斷受到影響。人力資源作為一項重要的生產要素有著不可忽視的能動作用，實現現代人力資源管理的創新迫在眉睫。

[關鍵詞]施工企業；人力資源；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.080

近年來，我國社會主義市場經濟逐步確立，趨向完善，國有大中型施工企業的內部環境正在經歷著重大改變。外資、民營企業以及大量勞動力涌入建筑市場以尋得一席之地，此時呈群雄逐鹿之態。由此，國有大中型施工企業受到的影響日益加劇。國有大中型施工企業不得不面臨優勝劣汰的現實。資源優化配置的重要手段就是市場競爭，市場競爭積累直接導致了生產力的競爭，而生產力競爭的根本就是人才。這充分顯示了現代市場競爭正在朝著人才競爭的方向轉變。

1國有大中型施工企業人力資源管理現狀

1.1施工企業具有勞動密集型特點

國有大中型施工企業在內的所有建筑施工行業都具有勞動強度大，務工人員流動性強，工作環境較為艱苦而且效率不高的特點。建筑施工企業包括全國各地在建施工項目，工作施工地點不固定。具體表現主要為生產規模較大，但相應的效益、利潤、勞動生產率卻沒有達到相應的高度。與發達國家的建筑施工行業相比更是存在諸多問題，仍然處于劣勢，勞動力的大量投入導致勞動力過剩的狀況。此外，施工企業最近幾年明顯出現了特殊工種的斷層現象，分析其原因主要是由于施工單位的招收要求較低，施工隊伍多數來自于農村勞動力，由此就存在不正規、缺經驗、人員不固定等特點。然而，新時代新形勢下為施工企業迫切所需的市場開發人才，能夠適應信息技術時代發展的管理技術等復合型人才更是少之又少。[1]近年多數國有大中型施工企業和地方主管部門缺乏有效管理上的溝通，出現了越來越多的主動投身市場激烈競爭中的現象，完全依靠自身摸索和原有實力參與競爭。

1.2民營企業崛起伴隨的農民工大量涌入

民營企業近些年的崛起充分顯示了其自身的優越性，無論是體制方面還是機制方面都有其靈活性和進步性，這是市場經濟發展的重要產物。在建筑這一領域中民營企業的發展和壯大的速度不斷加快。雖然與國有大中型建筑施工企業相比其自身存在比如政策限制較多、資質低等不同現實問題，但是同樣也具有勞動力成本低廉的優勢，一大批農村青壯年勞動力選擇進城務工。建筑行業和其他行業相比明顯具有勞動密集型特點，這一特點也正好可以吸納很多農村勞動力投身建筑施工行業，并不斷提高企業自身的專業性。目前的國有施工企業中技術性專業性工作部分由企業自有員工來完成，其余絕大部分還是利用勞務外包的方式。此種方式導致國有施工企業的自身優勢得不到明顯發揮，而且農民工的大量涌入減少了本來就有限的市場份額。[2]

1.3基礎人力資源缺乏人性化管理

由于建筑施工行業本身就受到工作地點不固定，建筑施工任務時間期限要求不同等限制，經常存在施工工作人員無法正常享受國家法定節假日，不能在節日期間與親友團聚，有的甚至是無法正常享受法定帶薪年休假。常年工作在建筑施工的一線，卻享受不到應有的各類津貼。其中具有培養價值的年輕技術干部逐步在流失，因其繁重的施工任務而缺席各種重要的技術技能培訓。

2國有大中型企業人才管理存在的問題

2.1企業人事制度落后

國有大中型施工企業的人事制度改革進程無法跟上市場經濟發展的步伐，無論是管理方式還是觀念都還走的“老路子”。例如，專業化的組織管理團隊嚴重欠缺；人事管理模式不能更好地適應市場經濟形勢下的人才管理需求；在崗位提拔和晉升的層面不能夠做到平等和公平，存在靠親屬關系晉升的現象，阻礙了對于真正有能力的合格管理者的選拔。人才使用分配以及管理上也有較大欠缺，比如，獎勵機制不夠完善，員工的工作積極性得不到充分提高；員工常年工作在施工一線，施工地點又頻繁更換，與家人聚少離多，不夠人性化；人才隊伍中能力參差不齊，對人力資源的投資不到位；人力資源的優化配置不夠，員工無法得到同等的報酬和獎勵。人才管理機制體制明顯不夠完善。

2.2缺乏人力咨詢的培訓開發

目前的多數國有大中型施工企業普遍存在單純注重人才使用而忽視人才培養的問題，部分企業即使是組織員工培訓也只是應付了事，完成應付組織的培訓任務，以滿足證書為主要目的，不能夠做到真正重視培訓考核效果和員工自身實際工作綜合能力的提高，注意力過多的放在了工作經驗上而忽視有工作潛力的員工的培養，這些都會使員工的綜合能力無法提高以及缺乏工作熱情，嚴重影響了員工的企業認同感和歸屬感。無法實現職工與企業自身的和諧共進，互利成長。雖然近年來多數國有大中型施工企業意識到了這一問題的存在，也逐步實行一系列的人才培訓開發措施，但依然達不到人才發展開發管理與施工企業發展自身的有效結合。

3提高人力資源管理能力的具體措施

3.1建立科學的企業人事管理制度

一個企業如果想真正做到提高企業人力資源管理水平，提高員工工作效率，讓企業得到快速的發展，這些都必然離不開建立健全合理科學的人力資源管理制度，從內到外深化人才管理體制改革，使企業人力資源管理水平達到一個新的高度。企業的人才選拔培養和成長都是建立在合理科學的企業人力資源管理制度基礎上的。在此基礎上應重視科學選用和培養勞務隊伍，適當實行彈性工作制，打破傳統的行政管理機制，讓人力資源管理達到新型的動態結合。同時用工制度上也可以適當選用人才競爭管理模式，使員工可以公開競聘上崗，在公開合理的競爭平臺上發揮自身價值，從而實現優勝劣汰，提高員工隊伍的綜合素質，優化員工隊伍結構，推動企業向學習型組織發展。

3.2加強人力資源的培訓開發

人才是企業創新的核心所在，提高企業綜合競爭力，實現可持續發展的關鍵就是實現人才的可持續，加強人力資源的培訓和開發。職工隊伍的整體水平和素質的高低從來都是制約企業發展步伐的關鍵因素。因此，國有大中型施工企業應當首先采取的重點措施就是多方面多渠道的開展員工培訓，這是企業發展進步的重要戰略。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，企業中的“活水”也就是富有生命力、創造力的員工力量的注入。

企業中不同崗位員工的素質不同，在同樣的崗位但是不同的環境所產生的效果也是各有不同的。企業應當把硬件實力與軟性人員素質的發展相結合，才能為企業發展創造更多價值。這也驗證了人才基礎決定企業上層建筑的說法。在國有大中型施工企業生產經營管理的全過程中都應該適時貫穿企業職工隊伍的建設，實現二者有效結合，由此實現企業人力資源的培訓開發新策略。

4結論

人才培養和發展問題一直都是企業乃至社會國家實現可持續發展的基礎關鍵所在，如何實現國有大中型施工企業人才資源的有效管理是現如今發展和進步的重要任務。結合企業人才管理現狀，從根本上發現問題解決問題。在新時期新形勢下對于實現人才資源管理的創新和轉變離不開制度的改變和政策措施的相應配合，才能實現人力資源的優化配置，更加適應市場經濟條件下對企業自身提出的新要求，調整思路，不斷創新，促進企業健康可持續發展。

參考文獻：

[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理[J].鐵道工程學報,2006(3):105-108.

[2]王鴿.國有大中型施工企業的人力資源現狀分析及提升方案[J].經營管理者,2013(5):185.

(上接P79)仿真模擬，可以看出經過整理后的月份均價數據[單位時間(月)內通過北京環境交易所碳權交易數據]圖像具有說服力，說明成交價格對成交量是有一定的影響的，其影響力大致延遲一個月左右。我們可以看出，在成交量和成交價格之間的平均絕對誤差走勢，因此成交量就會出現嚴重的影響成交價格現象，進而說明其實際碳權交易內在聯系，并對其在滿足誤差的前提下進行預測如下：

接著將數據組采用分位點法擴大，利用MATLAB對樣本數據進行預測，以全體數據為預測樣本檢驗，可以看出網絡訓練所得的誤差很小，達到目標值。通過對樣本數據進行訓練后誤差降低到了0.005。從預測輸出和期望輸出的情況來看，BP網絡在一定程度上實現了對北京環境交易所碳權交易數據的判斷，且誤差基本上控制在2%以內，實驗精度令人滿意，說明提取的數據可以進行預測和評價。

3結論

通過上面的分析，我們發現碳排放權交易中，成交價格和成交量有著密切的聯系，而成交量與國家政策息息相關，碳排放權交易的開展需要全民的生產、消費觀念的徹底轉變。由于當前我國沒有強制減排的要求，所以，面對碳排放權交易這一新生市場，很多廠商缺乏參與意識，或僅僅是被動參與，導致“有市場無交易”情形的頻現。碳在未來就相當于資產，面對發達國家即將推行的“碳壁壘”“碳關稅”，每位廠商都應加快低碳技術的學習、引入，走低碳發展之路，建設、完善碳排放權交易機制。

[1]王遙.碳金融 全球視野與中國布局[M].北京：中國經濟出版社，2010.

[2]劉倩，王遙.碳金融全球布局與中國的對策[J].金融發展評論，2010(8).

[3]鄒亞生.低碳經濟背景下我國的碳金融發展之路[J].中國金融，2010(4).

[4]陳游.碳金融與我國商業銀行的業務創新[J].金融論壇，2009(10).