新常態下石油企業專業技術人才隊伍建設研究

[摘要]低油價下，石油企業亟待提高生產效率和效益，從而降低成本、保持企業收益。人才是企業實現總體戰略目標的保障，專業技術人才承擔技術管理與研發的重任，石油企業的生存發展與專業技術人才隊伍建設息息相關。文章介紹了石油企業專業技術人才隊伍的內涵與特點，通過研究新常態下石油企業對專業技術人才隊伍的要求，從而構建集發展通道設計、績效考核方法、激勵保障措施以及培訓于一體的石油企業專業技術人才隊伍體系，旨在加強專業技術人才管理，為石油企業實現可持續快速發展提供堅實的人才保障和技術支撐。

[關鍵詞]石油企業；專業技術人才；隊伍建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.064

自2014年6月至今，國際油價持續低迷，石油行業發展將面臨新環境、新常態。石油企業積極應對低油價，采取減投資、壓成本、優資產等多種降本增效措施，人力資源作為企業發展第一要素，將發揮關鍵作用。中、專業技術人員是生產企業效率和效益的保障，專業技術人員的創新意識、創新技術可帶來生產技術進步，大幅提高企業生產效率和效益，進而增強企業競爭力。如何做好專業技術人才隊伍建設，提高專業技術人員效率、增加創新成果對新常態下石油企業的發展具有重要意義。

1石油企業專業技術人才隊伍的內涵與要求

1.1專業技術人員的概念與作用

專業技術人員，指企業中從事新產品的設計與研發、老產品技術改進以及生產過程的工藝技術指導等技術崗位的員工。加快企業技術創新，提高企業競爭力，關鍵在于專業技術人員。一方面，企業每項新技術新工藝的推廣應用都是經由技術人員的引進、消化、吸收后，再把知識傳授給操作人員，通過操作革新，推動企業的技術進步，專業技術人員發揮著技術先導的作用；另一方面，他們在消化新技術基礎之上提出技術創新，形成企業自己的核心技術，是技術改造的主力軍。

1.2企業專業技術人員的特點與需求

企業專業技術人員特點：①從事技術和智力含量高的工作，創造性強；②有獨立性、自主性、較高的個人素質；③具有實現自我價值的強烈愿望；④學習性強，需要不斷更新知識；⑤流動意愿強，專業技術人員更渴望向上流動，以期實現自我的人生價值。如果所服務的組織不能與個人職業生涯規劃相吻合，經常會選擇離開；⑥工作過程難以監督和控制，工作成果難以測量，工作努力程度不可監督。其工作成果往往要通過很長一段時間方可顯示出來，產品以某種思想、技術發明、管理創新的無形形式展現，工作成果不易衡量。

專業技術人員的個人需求：根據調查得知，專業技術人才注重的前四個因素依次為個體成長（32%）、工作自主（30%）、業務成就（28%）和金錢財富（10%）。專業技術人才更加重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作，他們對知識、個體和事業有著不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己有效的方式進行工作并完成企業交給他們的任務；與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要的地位。

1.3石油企業對專業技術人才隊伍要求

產業鏈中的上、中、下游產業對人才梯隊建設的需求各不相同。一般來說，一個產業的上、中游多屬于技術密集型或資金密集型，因為這兩個產業層承擔著將原始生產材料轉化為可為市場接受的成品或半成品的重任，因而對人才的素質和技能要求可能高于下游產業。下游產業由于直接面對市場，其對人才梯隊建設更多體現在市場營銷和客戶管理方面，屬于管理范疇，所以其人才梯隊建設的剛性需求不如上、中游產業那般強烈。新常態下，石油企業更要中長期戰略和短期戰略相結合，對于下游產業，是短期的盈利產業，對于下游專業技術人才也要足夠關注，對于中上游產業，專業技術人才需要在工藝技術改進等方面有所突破。

從新常態下，石油企業和專業技術人員的實際需求出發，可從專業技術人才發展通道、績效考核方法、激勵保障以及培訓等方面構建石油企業專業技術人才隊伍。

2石油企業專業技術人才隊伍發展通道設計

2.1“雙軌制”職業發展路徑

20世紀50年代中期，美國企業開發了“雙軌制”，也叫雙重職業生涯路徑，這種職業生涯路徑系統和激勵機制給組織中的專業技術人員提供了與管理人員平等的地位、報酬和更多的發展機會?！半p軌制”最早是在美國企業的研究與開發部門（R&D部門）中得到研究應用的。由于R&D部門中各類專家和技術人員密集，專業技術人員的發展空間狹小的矛盾顯得尤為突出?！半p軌制”就是西方學者研究專業人員職業生涯路徑的成果。到20世紀90年代中期，有61%的美國企業（主要是高技術企業）采用了“雙軌制”，比如3M公司、英特爾公司、蘋果公司、惠普公司、微軟公司等都采用了“雙軌制”。如圖1所示，是美國普遍采用的雙軌升遷制。

圖1美國的雙軌升遷制

“雙軌制”除在美國企業得到廣泛應用外，目前在其他國家的許多企業也得到普遍應用。如英國的薩諾瓦公司、英國石油開采公司，日本的NEC公司、東芝公司，法國的貝爾-阿爾卡特公司等。根據美國麻省理工學院（MIT）斯隆管理學院教授、著名的職業生涯管理學家施恩（E.H.Schein）提出的員工職業發展三維圓錐模型，員工在組織內部的職業發展表現為垂直的、水平的、向內的三種線路。“垂直”的發展線路是指職務或職位的晉升，即根據企業組織發展的需要及組織設立的職業階梯，員工不斷地從下一層職務或職位晉升到上一層職務或職位；“水平”的發展路線指橫向同級別的不同崗位之間的變換；“向內”的發展路線指員工自身技能、素質等方面的提高，而非職位和薪酬的提高。相比較薪酬待遇而言，專業技術人員尤其是高級技術人員在選擇工作時，更加看中晉升以及工作對個人能力的發揮等，其需求主要集中在尊重和自我實現的需求這兩個高層次的需求上。

2.2石油企業專業技術人才梯隊序列

構建專業技術人員的發展通道既滿足了待遇這一基本物質需求，更是對專業技術人員以社會地位的認可和個人價值的實現。建立職業生涯發展的雙重通道，組織完成崗位聘任工作，建立專業技術崗位序列，要推動形成行政權與技術權有合有分、相互支持的責權分工制度；建立起符合人才成長特點的行政授權、專家選拔、業內評價、競爭上崗。行政領導作為企業管理者，擁有對技術的最終選擇權，通過改革，給行政領導提供了一個管人管事相結合的平臺。發展通道日益成為專業技術人員職業生涯發展的有力工具，其吸引、穩定和激勵專業技術人員的作用主要表現為：①吸引優秀專業技術人員應聘，有利于提高企業專業技術人員素質。②穩定專業技術人員沿著技術通道發展，降低技術人才流失率。③激勵專業技術人員創新，提高技術生產率。

在當前的政策環境下，石油企業拓寬專業技術人才引進渠道可以從兩個方面入手：一方面，積極爭取主渠道分配人才。石油企業對專業技術人才的專業要求較高，因此，畢業生主要是從石油高等院校引進。另一方面，要突破企業界限，廣泛招納賢才。要在認真摸清專業技術人才需求的基礎上，廣泛捕捉專業技術人才交流信息，有計劃、有目的的多方引進人才。要借鑒國際其他大型石油公司的職業標準體系，國際石油公司關注行業發展，預測人才短缺及行業需求，對行業和能源趨勢充分把握，相應儲備和管理人才。

在雙序列模式下，建立人才梯隊序列。人才梯隊序列是指宏觀上構成人才隊伍整體的各個部分及其結合方式，具體來講，就是指構成梯隊的人員比例關系和組合方式，包括人員的數量、布局以及相互之間的關系等。①首席技術專家：被選聘到技術一級崗位上的從事專業技術管理及技術研究的人員，主要負責省部級及以上重點科技項目的組織實施、重大科技項目攻關，指導并解決公司生產運行和工程建設中的重要技術問題。②技術專家：被選聘到技術二級崗位上的從事專業技術管理及技術研究的人員，承擔公司級及以上重點科技項目的組織實施，專業技術理論扎實、解決生產技術問題能力強、業績突出。③技術帶頭人：被選聘到技術二級崗位上的從事專業技術管理及技術研究的人員，參與分公司級及以上重點科技項目研究，專業技術水平較高，有一定的解決生產技術問題的能力、業績良好。④工程師：根據專業技術職務任職資格等級高低區分。如圖2所示。

圖2專業技術人才梯隊序列

3石油企業專業技術人才隊伍績效考核體系

3.1石油企業專業技術人才能力素質要求

以科學化、適用化角度，突出專業系列和崗位特點，強化對專業能力和技術水平的考評，促進專業技術人才的有序流動，完善人才支持工作機制，進行人才的優化配置。構成能力素質的要素主要包括動機、品質、價值觀、社會角色、知識技能等。能力素質模型則是指通過行為方式來定義和描述員工需要具備怎樣的知識、技能、品質和工作能力才能完成工作需要。主要通過描述不同層次的定義和對應層次行為的具體描述，來確認核心能力組合以及要完成特定工作要求的熟練程度。這里的重點是，這些行為和技能必須具有可衡量性、可觀察性和可指導性，并且對員工績效和組織發展有著至關重要的影響。

專業技術人員能力素質要求，如圖3所示。

（1）專業知識。石油企業的工作性質專業性強，對專業方面的知識與技能要求很高，掌握一定的知識與技能，因此專業技術人員一般具有相應的專業特長，個人素質較高。

（2）自我學習與管理。其工作性質具有自主性和創造性，工作流程大多不固定并不易被監控。自我管理和引導尤為重要。

（3）技術創新能力。專業技術人員從事的是知識密集型的腦力勞動，憑借自身的專業優勢進行創造性思維，由此獲取勞動成果并不斷進步。

（4）主動性。主動接受工作任務，積極商討工作任務中的難點及問題，尋求解決辦法。充分利用當前機遇，在未解決問題之前積極了解問題。專業技術人員愿意且有能力接受工作上的新挑戰。

（5）團隊協作能力。專業技術人員大多工作都需要組成優勢互補、相互協調配合的團隊，因此其工作成果大多是團隊共同努力、集體智慧的結果，不是一個人就能做到的，這就決定了專業技術人員在工作中必須保持與他人良好的人際溝通。

（6）信息敏感性。會先進的信息管理手段和信息處理方法，能夠掌握科學、先進的調查方法，快速準確地獲得來自調查對象的第一手資料，保持對情境或市場變化的敏感。

圖3專業技術人員能力素質要求

3.2石油企業專業技術人員績效考核指標體系

根據專業技術人才能力素質要求，設計績效考核體系?？己酥笜朔譃楣ぷ骺冃Ш蛡€人素質兩大部分。

工作績效主要表現在工作數量與工作成效上，偏重工作的量與質的考核。主要包括基本崗位職責履行情況、技能培訓、技術革新、解決生產技術難題、技術交流、合理化建議。季度考核主要考核工作態度和工作表現，年度考核在季度考核的基礎上主要考核工作業績。將聘期考核分為履職測評和基層民意評價兩部分。其中履職測評權重70%，基層民意測評權重30%，借鑒360度考核方法。

績效結構中的工作數量和工作質量等評價指標直接用定量的數據表示。比如工作計劃完成率可以根據公式完成計算：工作計劃完成率=實際工作完成數/計劃完成數×100%?？萍汲晒@獎情況等，賦予不同級別不同等級的獲獎科技成果評定標準不同的分值，視企業具體情況而定。專利、成果推廣應用的經濟效益，指其推廣應用的直接經濟效益。其當量分值評定標準分解為兩部分：第一部分是專利分，凡正式申請批準的專利，不論其技術領域和類型，其專利分都相同；第二部分是專利成果實施后取得的直接經濟效益，具體根據企業規模大小、技術水平等規定。對于專業技術人員的個人素質考核部分，包括個人工作態度與能力方面的指標。主要包括積極性、紀律性、責任感和協作性。如下表所示。

專業技術人員考核指標體系

一級指標

二級指標

三級指標

指標含義

工作績效

工作數量

工作計劃完成率

=實際工作完成數/ 計劃完成數×100%

科技項目完成數

項目有難易、大小之分，以科技合同金額作為指標

專利、專著、論文按實際數量計算

學術活動量

計劃任務外的學術活動，工作量按實際占用工作日計算

工作成效技術把關

相關技術方案的編制與技術標準、技術規范、實施方案和應急預案等編制與修訂

決策咨詢

參與公司發展、科研立項、工程項目等規劃論證、審核驗收等工作

技術創新

新技術試驗及應用；技術風險分析

科技成果獲獎

賦予不同級別不同等級的獲獎科技成果評定標準不同的分值

成果效益

專利成果實施后取得的直接經濟效益

個人素質

態度

責任感

個人與組織的關系處理，保持工作熱情

協作性

溝通、團隊意識

紀律性

遵守企業規定，遵守職業行為規范

能力計劃執行能力

解決實際問題能力

學習創新能力

知識更新能力，經常提出創新思路

4石油企業專業技術人才隊伍激勵保障

石油企業創新專業技術人才激勵機制的根本問題就是積極性、創造性調動的問題。石油企業要選擇最佳的激勵方式，在精神上能體現專業技術人才自我價值，在物質上能體現酬勞相符，多種形式讓專業技術人才的勞動成果得到肯定，不斷產生與其切身利益密切相連的利益驅動力量，充分發揮其主動性和創造力。根據薪酬基本構成，建立完善高能技能人才基本工資制度，實行崗位工資、工齡津貼、上崗津貼、效益獎金的基本方式，崗位工資實行兩年進一檔的晉升機制。

石油企業大多專業技術人員的薪酬分配上貢獻與報酬不匹配，作為體現職工素質和能力的技能工資占個人收入比例過小，作為體現績效的獎金分配沒有充分考慮專業技術人員的創新貢獻，致使專業技術人員與一般行政及管理人員收入差距不大。這種不平衡抑制了專業技術人員隊伍的優化和整體素質的提高。需全面實施績效工資制，績效工資制是職位基礎工資與績效工資的組合，基礎工資系數與本人評定的專業技術層級掛鉤，基礎工資基數隨著企業的經濟效益浮動，每年調整一次。同時，績效獎金與員工的即時功效掛鉤，主要依據企業整體績效和設計人員工作業績來確定，體現即時激勵。如圖4所示。

圖4專業技術人才隊伍的激勵保障

5石油企業專業技術人才隊伍培訓研究

5.1石油企業專業技術人才隊伍培訓原則

對石油企業專業技術人員的培養，就是對人才進行教育、培訓的過程。選拔出的梯隊人才，不能因為其在專業技術水平、業務能力方面的突出表現，就只注重對專業技術人才的使用而忽視了培訓，而是應該提供其更高的平臺的機會，積極開展全方位的、深入的培訓。

在培養人才的過程中應重視以下原則：

①有針對性地制定培養方案。人才的培養層次應該是與人才梯隊層級相對應的，從一般的技術員到工程師再到技術專家、技術帶頭人和高級技術專家，應針對不同層次的人才制定專門的培養計劃。同時圍繞公司發展，結合核心人才自身需求，逐一制定能力提升計劃。②重視培養方案的執行落實。培養方案實質上是開展進行人才培養的指南針，要真正取得培訓效果還是要靠執行力和主動性。抓好方案的執行落實就要首先明確各部門及員工本人的責任，將其納入績效考核范疇，在有形之中督促培養方案的執行。③加強對培訓效果的評估。通過對參加培訓人員進行考試或組織匯報交流的形式掌握學習的效果。可以通過建立溝通機制和反饋機制，加強對培訓過程的管控，及時了解學員的動態，快速反應，做好對培訓培養工作的調整。

5.2 石油企業專業技術人員培訓方式

石油企業專業技術人才的培訓具體方式包括多種，可根據企業的實際情況進行選擇：

（1）引導專業技術人才自學。第一，自學是以個人為主，個人利用業余時間，通過個人的努力，掌握某一方面的知識，達到為企業更好地服務、完善自我的目的。第二，扎實推進專業技術人才繼續教育工程。繼續教育工程是對在職專業技術人員不斷進行知識技能補充、增新、拓寬和提高的一種高層次的追加教育。近年來，繼續教育工程的領域不斷延伸、擴大，已經成為進行整體性人才資源開發的重要手段。第三，鼓勵專業技術人員通過崗位實踐提升自身能力。實踐是成才的基礎，人才是實踐的產物。一項調查顯示，59.4%的石油科技人才認為，自學與油田生產實踐相結合是其成才的重要途徑或方式。特別是對于剛剛走出校園的畢業生，從單純的理論學習到生產經營實際，需要經歷一個適應的過程，他們對于實際工作的深度把握需要多種形式不斷再培訓。

（2）對某一項業務舉辦專門的培訓班，或在各級各類學校中進行系統教育的進修。另外，還可使用業余教育的形式，以脫產或不脫產的形式組織開展培訓班、研討班。參加國內外學術研討、參觀考察、培訓深造、交流實踐等活動，不斷促進業務水平和關鍵能力的持續提升。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，對中油管道公司專業技術人才來說，主要應以對專業技術知識的培訓為主，同時注重綜合素質的培訓和培養。

（3）校企合作，校企聯合培養可分為淺層次合作、中層次合作和深層次合作三種模式。淺層次合作，即簡單合作，主要是訂單式培養。學校根據企業需求量身定做，進行相應的課程開發，學校以企業為實習基地，雙方簽訂合作協議，學校按協議為企業培養合格的人才。中層次合作是指學校、企業共同建立由知名專家參加的專業指導委員會，對學校的辦學方向、人才培養提供咨詢服務，共同研究培養目標，制訂教學計劃培養人才。深層次合作培養是指企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要進行科研攻關、課程開發和專業設置，經企業認可后實施教學，或企業提供培訓課題或課程計劃，委托學校具體實施。企業可以充分發揮現有教育培訓資源的作用依托大型骨干企業（集團）、高等院校和培訓機構，建設一批高技能人才培訓基地。

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[作者簡介]曹月（1983—），山東人，本科，中國石油天然氣集團公司人事部。

胡國彩：石油鉆采專用設備制造企業可持續發展的對策分析

石油鉆采專用設備制造企業可持續發展的對策分析

胡國彩

（威海鴻通管材股份有限公司，山東文登264400）

[摘要]石油工業在國民經濟發展和國防建設中具有不可替代的作用，石油鉆采專用設備更是石油工業發展的重要支柱，對于實現石油鉆采專用設備制造企業的可持續發展具有重要意義?；诖耍恼轮攸c分析了當前石油鉆采專用設備制造企業的發展現狀和趨勢，據此提出了有利于石油鉆采專用設備制造企業可持續發展的對策與建議，以期為石油鉆采專用設備行業的發展提供參考。

[關鍵詞]石油行業；鉆采設備；可持續發展；對策分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.068

1石油鉆采專用設備概述

石油鉆采專用設備是指用于陸地和海洋的石油、天然氣開采時所需設備的統稱。在油氣開采的過程中常用的鉆采設備有鉆機、卡瓦、防噴器、泥漿泵、鉆頭、輸油管等?？傮w上來說，石油鉆采設備的種類并不是特別多，但每種設備的功能特異，市場上的生產廠家有限。雖然說石油鉆采專用設備的運用范圍有限，但是其質量直接關乎石油開采的質量和效率，因此，近年來石油專用設備的制造也逐漸得到了高度的重視和支持。

2石油鉆采專用設備制造企業可持續發展的意義

近年來受到國際油價和經濟的影響，國內的石油開采行業并不景氣，這給石油鉆采專用設備制造企業帶來了巨大的打擊，石油鉆采專用設備制造企業正面臨著艱難的轉型。實現可持續發展是當前形勢下企業發展的必然選擇，唯有如此，企業的發展才能順應時代潮流，鉆采專用設備制造企業才能實現價值觀念的轉變，為石油行業的發展提供更加優質的產品和服務，最終實現雙方的互利共贏，為保障我國的能源安全做出更大的貢獻。

3我國石油鉆采專用設備制造企業的發展現狀與趨勢

3.1發展現狀

在過去的兩年中，由于受到國際油價的影響，我國的石油鉆采專用設備制造企業也受到了一定的影響，企業發展的速度有所減緩，但是總體上來說，石油鉆采專用設備制造行業還是在穩步發展的。其中，最能直接反映石油鉆采專用設備制造發展的便是企業的銷售額。據統計，2007—2014年全球的油氣設備制造及技術服務企業的銷售額從286.84億美元增長到了511.52美元，年增長率達到了10.11%，由此可見，整個石油鉆采設備制造業的發展前景還是十分樂觀的。

3.2發展趨勢

經過多年的產業結構調整和改革，當前石油鉆采專用設備制造企業的發展具有以下趨勢：

①產業鏈分工的專業化程度在不斷提高。由于石油鉆采設備的專業化程度較高、技術復雜、個性化需求多，因此石油鉆采專用設備對于制造企業有著更高的要求，為了更好地滿足石油開采的需求，石油鉆采專用設備制造行業也在不斷地加強行業內部的分工與合作。②海洋石油裝備業發展迅速，裝備的整體性能將得到大幅度提高。隨著陸地油氣資源的枯竭，海上油氣開采將成為主要的發展方向，而石油鉆采專用設備制造企業也在不斷朝這個方向靠攏，正在生產和研發該種特殊用途的開采裝備，并且取得了不錯的成績，例如近年來名聲大噪的“國家863計劃”。此外，隨著生產技術的不斷提高和生產工藝的不斷完善，鉆采設備的耐腐蝕、耐高溫、耐高壓、節能防沙等性能都將得到明顯的改善。

4石油鉆采專用設備制造企業在當前發展中存在的主要問題

4.1缺乏自主創新意識

創新是企業的核心競爭力，但這也正是當前國內石油鉆采專用設備制造企業最缺乏的。在當前的發展過程中，很多企業仍然未能及時轉變觀念，過度依賴于國外進口的技術和裝備，很多時候所謂的“創新”也僅僅是在別人的基礎上稍加改進而已，根本就沒有本質上的改變。創新意識的缺乏將在今后很長的一段時間內阻礙鉆采專用設備制造企業的發展，要想實現企業的可持續發展，首要任務就是不斷提高自主創新意識，促進企業的核心競爭力大幅度提高。

4.2管理方式落后，工作效率低下

管理體系老舊或者是不健全是石油專用設備制造企業普遍存在的問題。管理方式落后，工作效率低下主要體現在兩個方面：①企業的管理理念落后。大部分石油鉆采設備制造企業都是由以前的國有企業改制而來的，雖然說現在大部分企業都是采用的股份制形式，但是企業的管理理念并沒有徹底得到改變。②企業內部的管理機構冗余，辦事效率低下。正如前文所述，很多石油鉆采專用設備制造企業仍然在采用國有企業的老管理方法，在改制之后并沒有對內部的機構進行精簡，使得其工作效率始終難以得到提高，極其不利于今后的可持續發展。

4.3行業內部缺乏合作與交流

當前石油鉆采專用設備制造企業數目眾多，行業內部競爭激烈，油田一般采用競標方式選擇供應商，這使得國內很多專用設備制造企業經常出現惡意壓價等不良的競爭現象。行業內部之間缺乏合作與交流，將直接影響到整個行業的發展，對行業內所有的企業都將產生不利影響。

5石油鉆采專用設備制造企業的可持續發展對策

5.1明確發展戰略和發展方向

企業要想有持續的發展，首先就要制定科學合理的企業發展規劃，要明確企業的發展戰略和發展方向。每一個企業都具有其自身的獨特性，企業在制定發展規劃之時一定要充分地考慮企業自身的發展優勢和整個行業的發展趨勢，要做到從實際出發并扎扎實實地推進。有了好的規劃和明確的方向，石油鉆采設備制造企業才能在可持續發展的道路上更加順暢快速地前行。

5.2加大研發力度，貫穿節能環保的理念

企業的可持續發展必然離不開核心技術的支持，因此石油鉆采專用設備制造企業在發展的過程中一定要加大在科技研發方面的投入，鼓勵員工進行大膽的嘗試與創新。只有不斷地進行創新與改革，企業才能有更強的市場競爭力，才能在殘酷的市場競爭當中始終立于不敗之地。此外，為了順應當今時代的發展主題，鉆采設備制造企業還應該高度重視節能環保的重要性，要將節能環保的理念貫穿到產品的研發和生產過程中，只有如此，生產出來的產品才能更好地滿足實際的運用需求。

5.3提升管理水平，培養更多的高技術人才

企業的管理水平對企業的發展影響深遠，因此石油鉆采設備制造企業在今后的發展過程中一定要對當前的管理模式進行變革，要及時轉變管理理念，不斷提高管理水平。此外，企業的可持續發展同樣需要大量的高科技人才，企業在發展的過程中要高度重視人才的培養，制定科學合理的人才培養計劃，并通過與大學聯合培養的方式培養更多具有創新意識的高技術人才。

5.4加速石油鉆采專用設備制造企業的集約化建設

石油鉆采專用設備制造企業要想實現可持續發展就必須要改變過去惡性競爭的局面，企業之間要加強合作與交流，以此實現互利共贏。加快制造企業的集約化建設，就是要將不同企業的優勢進行集中，充分地利用集體的優勢，集合更強的能力去面對各種潛在的經營風險。

6結論

總而言之，石油鉆采設備制造企業的可持續發展之路相當坎坷，其需要企業對自身的管理方式不斷進行改革，對生產技術不斷進行創新，同時也需要行業內部加強合作與交流，這樣企業才能穩步發展，不斷提高核心競爭力。

參考文獻：

[1]任曉榮.中國石油工業可持續發展的戰略選擇[J].系統工程理論與實踐，2013（10）.

[2]周愛國.論面向21世紀中國石油企業的可持續發展[J].油氣田環境保護，2012（3）.

[作者簡介]劉繼（1979—），男，漢族，吉林白城人，本科，長春理工大學光電信息學院，實驗教師助教。研究方向：數據挖掘。

流通經濟

流通經濟

劉心如：基于SWOT分析方法的S鋼結構企業的戰略分析

基于SWOT分析方法的S鋼結構企業的戰略分析

劉心如

（泰安市教育局考試中心，山東泰安271000）

[摘要]文章以S鋼結構有限責任公司為案例，分析我國彩鋼行業的發展現狀、市場前景。在深入分析S企業發展現狀、宏觀環境、產業環境之后，研究S企業在今后發展中應該采取的策略。應用SWOT分析方法，提出了企業應通過戰略聯盟實現協同合作，并要強化信息技術逐步完成供應鏈一體化，不斷吸收培養人才，建立高素質團隊，規范內部運營，扭轉企業管理方向，引進新的管理思想。更重要的是，明確企業的發展方向，打造企業核心競爭力。通過以上努力，S企業在激烈的競爭中發揮自身優勢，得到長遠發展。

[關鍵詞]發展戰略；信息化；戰略抉擇；SWOT分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.070

1S企業簡介

S企業涉足彩鋼鋼結構行業已近二十年，現已發展成為集生產、銷售、設計、施工于一體的專業化公司。公司年生產各類建筑板材500萬平方米，鋼結構2萬噸，年工程竣工面積30萬平方

米，產品廣泛應用到輕鋼結構、汽車、電器、家電、裝飾等各個行業，公司下設四家分公司，生產的彩鋼種類包括各種彩色壓型板、組合樓板等。在工業廠房、建材城、家具城、體育場館、大型廳館、樓房接層、建筑圍擋等均有應用。

2S企業的SWOT分析

S企業要想在激烈的競爭中得以生存和發展，就要正確分析自己的長處、面對自己的不足、抓住外部機遇、迎接外界挑戰。下面將運用SWOT分析工具分析S企業的優勢、劣勢、機會與威脅。

2.1優勢（Strengths）

2.1.1產品優勢

S企業有先進的生產線，擁有先進的壓型板、CZ型鋼生產設備，如Z型鋼檁條成型機、C型鋼檁條成型機、復合板生產線等，并且產品品種齊全，抓住了先機占據了C型鋼的大部分市場。S企業有著嚴格的質量監控系統，在質量上勝人一籌，并且公司提供的增值服務，增加了產品的差異化，保證了S企業提供產品的高效性，保證了顧客的滿意度。

2.1.2人才優勢

S企業有著自己的人才優勢，有著自己的一批高效熟練的業務員，他們不僅精通于彩鋼業務，由于是跟著S企業一起成長的，他們也對企業有著高度的責任感和歸屬感。S企業高層管理人員都是其創始人，每個人都有著自己的一群老客戶，這些管理人員對S企業也有著高度的歸屬感與責任感，他們同時是S企業的股東，關乎其興衰。

2.1.3服務理念優勢

由于我國彩鋼行業是新興行業，彩鋼業中的企業大多是小型企業，這些企業大多有著固守自封的陳舊的經營理念，而且大多是家族企業，管理模式傳統，管理效率低下，由于企業沒有發展到一定規模而且管理者思想守舊，沒有新鮮的管理想法，不會引進新的管理模式。S企業涉足彩鋼業時間久，發展快，現在已經意識到企業管理理念應該得到創新，開始試著引進新的技術，引入信息化技術，引進新的管理人才。在企業轉型上，S企業必然是搶先的。

2.1.4營銷策略優勢

S企業公司的業務員大多都是具有很多年經驗的老業務員，他們對業務熟悉，并且手中都掌握著一定的長期客戶。S企業重視長期客戶的培養，S企業會在彩鋼行業的淡季進行對新老顧客的反饋，比如對老顧客組織聚餐，或者組織短期旅行等，這種營銷模式使得S企業在增加新顧客的同時，不會喪失長期顧客，并且，新顧客中相當一部分是由老顧客介紹來的。

2.2劣勢（Weaknesses）

2.2.1品牌及市場影響力低

S企業涉足彩鋼業近二十年，在這期間逐漸發展到現在的具有一定規模，但是由于其建立起自己的企業品牌時間還尚短，還沒有形成足夠的品牌影響力。

2.2.2企業規模小、資金不足

正處在成長期的S企業是一個全體員工在100人左右的中小型彩鋼公司，企業規模較小，資金也很有限，這使得企業在轉型期顯得更為困難，因為資金有限，所以很難一次性引進一整個信息系統，也很難吸引高科技人才。

2.2.3企業內部經營不善

S企業內部缺乏一套有效的經營管理方案，經營管理大多還處在傳統模式中，公司還沒有一套成型的物流系統、供應系統、倉儲出庫系統、財務系統等。

2.2.4缺乏高端人才支持

與其他成熟的行業相比，彩鋼行業還很稚嫩，對于新興人才的缺乏也是迫切需要解決的問題，中小型企業的發展不是拼資金，拼的是企業人才，尤其對于轉型期的企業而言，企業的技術和戰略都需要人力資源的支持。S企業缺乏這樣的人才支撐，這將是其面對的很大的問題。

2.3機會（Opportunities）

2.3.1政治環境方面

財政部、住房和城鄉建設部聯合發布的《關于加快推動我國綠色建筑發展的實施意見》，明確指出按照《國務院關于印發“十二五”節能減排綜合性工作方案的通知》統一部署，進一步深入推進建筑節能，加快發展綠色建筑，促進城鄉建設模式轉型升級。在《意見》的指導下，鋼結構行業有了新的發展機遇。我國正處于工業化、城鎮化和新農村建設快速發展的歷史時期，深入推進建筑節能，加快發展綠色建筑正面臨難得的歷史機遇。目前，我國建筑能耗高、利用效率低等問題比較突出，大力發展綠色建筑，以綠色、生態、低碳理念指導城鄉建設，能夠最大效率地利用資源和保護環境，有效轉變城鄉建設發展模式，減少城鎮化進程中受資源環境約束的影響；大力發展綠色建筑，能夠充分體現以人為本的理念，為人類提供健康、舒適、安全的生活、工作和居住空間，改善人民生產生活條件，并在廣大群眾中樹立節約資源與保護環境的觀念，全面集成建筑節能、節地、節水、節材及環境保護等多種技術，推動建筑技術革新，促進建筑產業優化升級，拉動節能環保、建材、新能源應用、節能服務、咨詢等相關產業的發展。

2.3.2市場環境方面

彩鋼的應用廣泛，彩鋼板成本較低，耐用，美觀，可重復使用，這使得彩鋼在中國有很大的市場，建筑工地上的活動房，甚至一些廠房、倉庫、車間都是由彩鋼板制作的，在國內這樣的市場環境下，對于彩鋼行業的持續發展有著很積極的影響，在國際市場，彩鋼的實用性十分之強，是當前建材不可缺少的一環。

2.4威脅（Threats）

2.4.1市場競爭激烈

在整個彩鋼行業中，企業規模大小相當，資金水平相當，所有企業都在不斷改善自身經營方式，擴展市場份額，這導致行業內競爭十分激烈，這對S企業來說有著很大的威脅，加之彩鋼行業如今發展迅速，導致有很多潛在的進入者，并且這個行業的進入壁壘低，新進入的威脅也很大。

2.4.2信息技術迅速發展

信息技術迅速發展既為S企業提供了新的發展機遇，也給它帶來了威脅。S企業是一家以傳統管理方式為主的企業，在信息技術高速發展的今天，管理方式的落后已經使S企業面臨發展瓶頸。

基于上述分析，可得出S企業彩鋼鋼結構有限發展公司的SWOT分析矩陣表。

S企業的SWOT分析矩陣

內部環境

外

部

環

境優勢S：

產品優勢；

人才優勢；

服務理念優勢；

營銷策略優勢

劣勢W：

品牌及市場影響力低；

企業規模小、資金不足；

企業內部經營不善；

缺乏高端人才支持

機會O：

國家政策支持；

市場潛力巨大

SO組合：

利用市場機會和國家政策抓住機遇；

充分發揮各種優勢，打造核心競爭力，建立自己的品牌

WO組合：

通過各種活動宣傳企業形象，傳播企業發展理念；

尋找戰略合作伙伴，通過多種途徑擴大企業規模；

改善內部經營方式，引進高新技術人才

威脅T：

市場競爭激烈；

信息技術發展

ST組合：

利用自身優勢不斷擴大市場份額；

引進信息系統，結合自身優勢達到可持續發展

WT組合：

調整發展戰略，研究激烈競爭的市場的市場空隙，尋找符合自身發展的增值服務

3S企業存在的問題

3.1整體戰略框架缺失

S企業在過去的幾年中發展迅速，但是目前公司的發展陷入瓶頸，最主要是因為沒有整體的戰略規劃，缺乏明確方向的航行是走不快的，所以，S企業應該有一個針對本公司發展狀況的詳細的發展戰略。S企業本身規模不大，資金也相當有限，而公司在倉儲、物流、營銷方面的成本也是居高不下，之前已經分析過彩鋼公司在規模上差異都不大，面對競爭和居高不下的成本，急需要進行合作，進行業務及供應鏈的整合，這應該是S企業今后的一個發展方向。

3.2公司內部管理不規范

S企業內部管理還相當傳統，還缺乏規范化的管理，在外部環境發展迅速，而內部管理相對滯后的情形下，只能是企業慢慢淡出市場競爭，甚至喪失市場份額。首先，在S企業，產品出入庫、財會等的信息還通過手工的方式進行核對，企業的信息還沒有實現整合。其次，S企業還沒有完善的物流系統，還沒有嚴格控制的倉儲、出庫和采購系統，通過人工來進行的出入庫，大大增加了企業的管理成本。最后，S企業的管理者沒有系統的學習過管理知識，對于人才的管理只是停留在了傳統的管人管事上，并沒有激勵和考核思想，這使S企業的內部管理大體有些混亂。

3.3人才戰略不健全

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，尤其是市場競爭極為激烈的今天，好的人才戰略顯得尤為重要，S企業在對待員工上很人性化，有著很合理的政策理念，但是缺少整體的人才戰略，沒有系統的人才培養計劃，也沒有戰略性的培養專業人才，對于公司員工的激烈機制也不健全，沒有合理的薪酬機制，對員工的整體素質要求還不夠高。

3.4信息技術戰略不健全

S企業有自己的信息系統，但是這個信息系統只是針對一個部門的信息進行的整合，在物流、出貨、財會等方面并沒有進行有效的信息系統的整合，在業務量很大的時候，要花費大量的人力財力來進行盤庫出庫的核對，以及財會方面的核對。在現代社會，有很多企業已經有了自己的完善的信息系統，他們節省了大量的人力財力來做更有意義的事，這說明，如果S企業還是處于傳統模式不加以改進的話，勢必會在激烈的市場競爭中遭遇淘汰。

3.5業務組合戰略的選擇

戰略的四部曲：“做什么”、“怎樣做”、“由誰做”、“如何確保做好”，其中的第一步即“做什么”。無論企業是做什么的，無論是大是小，無論是橫向還是縱向發展，它的業務組合戰略的選擇一定要與企業自身的實際情況和行業的發展趨勢相吻合。前面已經介紹S企業是以彩鋼、鋼結構和圍護板材為核心產品，集設計、生產、施工、營銷于一體的鋼結構公司，但是公司在選擇了以彩鋼鋼結構為核心產品的同時沒有進行某一產品的重點開發，雖然企業在C型鋼的市場成為一個先入者，但是沒有保持好這種優勢。對于像S企業這樣的規模還不是很大的公司，還不適合多元化的經營。

4對S企業發展戰略的改進建議

4.1進行戰略聯盟，實行協同合作

在彩鋼行業大多企業是小型企業，在競爭日益激烈的今天，一味的競爭而不進行合作必然導致兩敗俱傷，這時就需要企業間進行協同合作，通過橫向合作得到資源共享。首先，S企業可以和其他企業進行技術合作，S企業可以尋找在某些方面有技術強項的企業進行合作，也可以同所在區域的高校進行合作，引進大批新興人才和先進技術，降低企業的招聘成本和引進技術的開發成本。其次，S企業可以和其他企業進行業務合作，在季節性或臨時性業務量較大時，可以與小規模的企業進行橫向合作，這樣可以接下之前沒有能力接下的訂單，將一部分交給合作企業進行生產。

4.2以信息化為依托促進企業信息一體化

信息化是現代企業必經的路徑，為避免企業在激烈的競爭中喪失競爭力，S企業應集中打造專業化、系統化的信息系統，從倉儲、物流、財務到信息反饋、客戶管理都要有所涉及，并要打造企業的公眾主頁，并在主頁上對公司形象進行有力宣傳，詳細介紹公司的產品和服務，介紹公司的經營理念和宗旨，建立面向客戶的咨詢和反饋系統。通過信息化，促進企業的一體化，在企業內部實現企業的信息共享。

4.3人才戰略

遵循“用人所長、避人所短、記人所功、為人寬容”的用人理念，充分發揮“人才效益”優勢，廣泛吸引高層次專業人才，通過引進人才促進企業的成功轉型，并且在企業內部不斷完善績效考核機制，完善激勵制度，建設一支協同合作、高效、負責的人才隊伍，在企業內部重視對復合人才的培養，通過對員工的定期考核與培訓，制定合理的薪酬制度和晉升制度，并挑選符合企業發展需要的管理人才進行重點培養。

4.4內部運營規范化

改變之前相對傳統的管理方式，引進新技術、新人才、新知識，進行規范化的管理，首先在產品出入庫、財會等方面進行專業化、信息化，避免純人工，節省成本。其次，打造自己的物流系統、倉儲、出庫和采購系統。最后，增加管理者的知識修養，引進新的管理理念，完善內部運營體制，制定規范的部門職責、崗位描述，對于不同部門制定合理的績效體系和薪酬制度，在引進信息系統之后，各部門實現信息共享，部門之間的職責就更要明確。

4.5塑造企業核心競爭力

任何一個企業想要在激烈的市場競爭中立足都要具備自己強大的核心競爭力。近年來，我國鋼結構行業得到了快速發展，華北、西南、西北地區都有較大的鋼結構生產基地在建設，外資和臺資也紛紛搶灘這塊市場，行業競爭愈加激烈。在競爭中有些企業被淘汰了，有些企業越做越強，究其原因主要是企業是否具有核心競爭力。S企業要生存、發展，必須不斷適應市場變化并培育自己的核心競爭力。S企業應抓住創新這一關鍵，以產品質量為基礎、以基礎管理作保證來培育企業的核心競爭力。

4.5.1創新是關鍵

S企業應認真分析市場，把握行業發展動向，本著降低成本、提高效益的原則進行創新。S企業可以與大中院校、科研結構合作發明新技術、新產品、新材料，并不斷地合理運用新技術、新產品、新材料，也可以運用企業實踐中的經驗對現有的技術、產品、材料、設備等進行持續的改進。

4.5.2產品質量是基礎

企業要取得長久的競爭優勢，首先其產品要得到業主的認可。鋼結件的加工質量、鋼結構工程的施工質量已經成為業主們選擇承包方時所要考慮的前提因素。產品質量可以打開一方市場，也可以毀掉一方市場。質量是企業的生命，核心競爭力的培育要打好產品質量這一基礎。S企業要想保證產品的質量，要完善企業工藝文件，加強圖紙審核力度，嚴格按照工藝流程操作，并建立和完善企業的質量管理體系，嚴格執行文件，強化過程管理，在企業內部樹立全員質量意識。

4.5.3基礎管理是保證

基礎管理工作是企業培育核心競爭力的保證。S企業要及時轉變管理觀念，建立完善的企業內部的管理制度及企業規章制度并貫徹執行，使企業管理規范化，并要建立一支穩定的、高素質的人才隊伍。

5結論

隨著時代的發展，變革性的技術對企業經營活動產生了巨大的影響，信息技術的發展和普及也大大地改變了過去的生產、交易和生活，隨著彩鋼行業的崛起，彩鋼企業也從原來的完全手工化管理引進信息化元素。彩鋼的應用廣泛，建筑工地上的活動房就是由彩鋼板所制造，甚至一些廠房、倉庫、車間都是由彩鋼板制作的，這種彩鋼板安裝方便、運輸方便、生產效率快、施工時間短，受到了建筑師們的關注和青睞，在經濟轉型期，對彩鋼的需求大大增加。彩鋼的耐久性越來越強，外表越來越鮮亮，已經成為當今建材領域發展最為迅速的一個產品，伴隨著彩鋼的這種發展，推動了彩鋼產品的多樣化和彩鋼公司的迅猛發展。

S企業作為一個中小型的彩鋼企業，規模較小、資金力量薄弱、人才匱乏、競爭對手多，要想在市場競爭中贏得一席之地，必須分析自身在發展中的問題，充分發揮自身優勢，取得更好的進步。本文深入分析了S企業的發展現狀，得出以下主要結論。

5.1通過戰略聯盟實現協同合作

利用與其他企業進行橫向的合作經營，實現資源共享，與合作伙伴在技術、業務上進行合作，避免“孤軍奮戰”的局面。

5.2強化以信息技術實現企業一體化能力

不斷完善企業的信息系統，并塑造企業的信息交流平臺，把信息技術與企業的供應鏈管理相結合，通過信息技術降低企業運營成本，增強企業競爭力。

5.3不斷吸收、引進、培養人才，建立高素質團隊

通過不斷完善激勵機制、薪酬機制，增強企業凝聚力，打造一支精干、高效的高素質人才隊伍。

5.4規范內部運營，改善管理理念

改變之前相對傳統的管理方式，引進新技術、新人才、新知識，進行規范化的管理。（下轉P87）

李平：長江上游經濟帶港口群貨源結構分析

長江上游經濟帶港口群貨源結構分析

李平

（宜賓學院經濟與管理學院，四川宜賓644000）

[摘要]在長江上游經濟帶發展中，重慶—瀘州—宜賓港口群，作為重要的物流節點和通道，不僅是國家重要的水運經濟命脈，而且是內地對外進出口貿易的重要口岸。文章通過對重慶—瀘州—宜賓港口群目前貨源吞吐量的統計，分析長江上游港口貨源吞吐量的發展趨勢，并由貨物吞吐量分析其三大港口貨源結構及其特點，指出貨源結構與產業空間布局的合理性，提出長江上游港口群“競爭—合作—分工—協同”的發展路徑，為國家實施長江經濟帶戰略鋪好路子。

[關鍵詞]港口群；貨源結構；空間布局；區域分工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.073

1文獻綜述

在新常態下，國內學者大多研究長江經濟帶戰略發展、路徑選擇、產業轉移、產業升級、產業結構調整、區域合作、區域經濟差異、區域發展不平衡以及協調發展等問題。如：方大春等人研究長江經濟帶戰略定位和路徑選擇[1]，劉偉研究了長江經濟帶區域經濟差異分析[2]，陳修穎研究了長江經濟帶空間結構演化及重組問題[3]，只有李學工、彭勁松等人研究了長江上游產業結構與空間布局[4]-[5]，而缺少對長江經濟帶港口貨源結構的研究和分析，更缺乏對長江上游港口群貨源空間布局的合理性分析。因此，本文著重分析了長江上游港口群的貨物吞吐量以及貨源結構布局，這對長江經濟帶經濟演進過程的研究作了補充，同時也為長江經濟帶發展政策的制定提供了一定的參考和建議。

2長江上游港口群強勢拉動腹地經濟

“十二五”期間，國家提出實施一帶一路、長江經濟帶、京津冀協同發展三大戰略構想，在新常態下，長江經濟帶轄區包括9省2市，其發展戰略要求有新理念、新思路、新舉措。國家為此勾勒出了長江經濟帶建設的宏偉藍圖，那就是以上海為“龍頭”的長三角下游著眼于自貿區試驗田的創新發展，長三角城市集群發展、第二產業向第三產業轉型升級發展；以武漢為協助區的中游著眼于第二產業、第三產業的結構調整，長江中游城市集群發展；以重慶為“龍尾”的上游著眼于成渝經濟區發展以及長江上游生態屏障的治理保護。由此可見，重慶—瀘州—宜賓港口群，在長江上游經濟帶發展中起到至關重要的作用，它是長江上游由點軸發展，再向點軸面發展的關鍵環節。如何讓作為長江上游的中心城市——重慶港，帶動同時作為“龍尾”的瀘州—宜賓港口群經濟騰飛起來呢？

以重慶為物流中心的長江上游港口群，在“十二五”期間，隨著陸海雙向對外開放經濟走廊的延伸，長江上游港口貨物吞吐量逐年攀升。以下是重慶—瀘州—宜賓港2010—2014年三大港口貨物的吞吐量統計。如表1所示。

表1三大港口貨物吞吐量

港口名稱

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

重慶港

9668

11762

12475

13662

14684續表

港口名稱

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

瀘州港

1772

2146

2348

2707

3134

宜賓港

始建

1175

1229

1660

2687

數據來源：根據2010—2014年中國統計年鑒整理。

3重慶—瀘州—宜賓港群貨源結構分析

結合《長江上游港口物流經濟發展研究對策》（四川省教育廳課題），根據長江上游三大港口貨物吞吐量的數據統計，分析重慶—瀘州—宜賓港口群的貨源結構，進而分析貨源的腹地經濟及產業布局。

3.1重慶港貨源結構

重慶所轄的9區2縣是重慶港的主要依托貨源，云、貴、川的部分地區是重慶港的經濟腹地。據國家統計局統計，重慶“親水”產業主要包含能源方面，煤炭、石油和磷礦是重慶港的主要貨源，能源物料約占總貨源的25%左右；機械工業方面，重慶是全國汽車、摩托車工業的重要生產基地，機械制品約占總貨源的20%左右；冶金工業方面，鋼鐵工業非常發達，在西南居第二位，有色金屬加工工業在全國名列前茅，冶金制品約占總貨源的18%左右；化工工業方面，重慶是全國化學藥品的主要生產基地，化工產品約占總貨源的16%左右；輕工業方面，重慶主要以食品和紡織為主，其食品和紡織品約占總體貨源的8%；電子工業方面，重慶即將成為亞洲最大的筆記本電腦生產基地，因此電子產品約占總體貨源的7%左右；其他工業的貨源約占6%左右。如圖1所示

。

圖1重慶港貨源結構比重示意

數據來源：重慶市2014年統計年鑒整理。

重慶港貨源結構存在以下特點：

第一，能源產品所占比重較大。當然這與重慶市地處西部，具有豐富的能源有關，尤其是能源中煤炭和磷礦占有較大比例，可以適當提高石油產品比例。

第二，輕工業和電子產品不太“親水”。大部分的食品、紡織品都屬于輕泡貨物，不適合水運，走鐵路或者公路居多。另外，電子產品屬于附加值較高產品，水運風險較大，而且速度太慢，往往不能滿足客服快速消費的需求。

第三，機械、冶金、化工類制品比重偏小。重慶港在機械、冶金、化工類制品貨源上可以加大攬貨力度，當然這也是重慶港將來“十三五”規劃中貨源的增長點。

3.2瀘州港貨源結構

根據瀘州市最新統計年鑒數據整理可知，瀘州市現有主導產業為酒類制造、能源行業、機械行業、化工行業、食品加工。國家“十二五”規劃主導產業是食品酒類、化工、機械裝備制造、能源四大類產業。除此之外，瀘州腹地經濟包括成德綿經濟區、川南經濟區、川東北經濟區。因此瀘州港“親水”產業貨源主要集中在能源制品、機械裝備制造產品、化工產品、食品酒類產品、其他類產品。如圖2所示。

圖2瀘州港貨源結構比重示意數據來源：瀘州市統計年鑒整理。

瀘州港貨源結構存在以下特點：

第一，貨源結構單一。主要集中在能源、化工、機械、酒類食品四大類，其他產業類貨源較少。

第二，貨源結構比例分布不均衡。能源工業、化工工業制品所占貨源比重較大，突出瀘州是一個化工城市。盛產化肥、紙業、纖維等制品，化工產業發達，比如瀘天化公司、北方公司等都是瀘州重要的化工企業。

第三，突出瀘州是一個特色城市——酒城。瀘州老窖是該市的支柱產業，也是全國聞名的品牌，有發達的酒業園區，素有白酒金三角的美譽。

3.3宜賓港貨源結構

根據《四川宜賓臨港物流園區發展對策研究》（市廳級課題），宜賓市現有主導產業為酒類制造、能源、機械裝備制造、化工輕紡、食品加工、電力冶金等。宜賓港腹地經濟包括攀西經濟區、烏蒙山經濟區、川南經濟區?！坝H水”產業主要有能源、化工輕紡、酒類食品、機械裝備、電力冶金五大類工業，其相應的貨源也是“親水”產品。如圖3所示。

圖3宜賓港貨源結構比重示意數據來源：宜賓市統計年鑒整理。

宜賓港貨源結構存在以下特點：

第一，宜賓港發展前途可嘉。宜賓市能源、化工、機械等產業發達。能源、化工、輕紡、機械等貨源充足，在宜賓港貨源吞吐量中所占比例相對平均。這也看出宜賓是一個老工業基地，金沙江水電梯級開發、宜賓紙業等彰顯宜賓工業基礎實力雄厚。

第二，宜賓市酒類、食品加工類產品突出。五糧液酒業將為宜賓港提供充足的酒類制品貨源，同時南溪豆腐干等食品加工業也凸顯其優勢。

第三，冶金工業制品有較大發展空間。有色金屬制品、鐵礦、硫鐵礦等產品都是很好的“親水”貨源。

4 結論與建議

4.1上游港口群增速較快，發展勢頭良好

從前面重慶—瀘州—宜賓港口群2010—2014年貨物集裝箱吞吐量的統計數據來看，重慶港是長江上游的“龍頭”，整個長江經濟帶的“龍尾”。預計到2020年重慶港的貨物吞吐量可達2億萬噸，集裝箱吞吐量可接近200萬TEU，真正實現陸海雙向開放的經濟走廊，為長江經濟帶的騰飛打下堅實的基礎。同時，重慶港的上游“老大”地位也必將帶動“小弟”瀘州—宜賓港的發展，作為萬里長江第一城的宜賓港，2014年已經突破10萬TEU，預計2020年宜賓港貨物吞吐量接近5000萬噸，集裝箱吞吐量接近50萬TEU。重慶—瀘州—宜賓港口群的迅猛發展，必將帶動長江經濟帶由“點軸”發展向“點軸面”一體化方向邁進。

4.2上游港口群貨源充足，貨源結構需進一步調整

重慶港在能源工業、機械工業方面已經貨源充足，穩步提升冶金工業制品、化工工業制品方面的貨源，需進一步增加電子產品的比重，并吸引其他“親水”產業制品下水，使重慶港的貨源均衡、穩步發展；瀘州港目前貨源結構單一，主要集中在能源、化工方面，需進一步增加酒類食品、機械裝備等產品貨源比重，并吸引腹地經濟的其他貨源在瀘州港下水，使瀘州港貨源充足而不單一；宜賓港貨源結構合理而充足，但目前實際貨物吞吐量和集裝箱吞吐量偏小，需進一步加大“攬貨”的渠道，提高和完善港口（下轉P85）

劉水杏：房地產業宏觀調控與產業定位的關系

房地產業宏觀調控與產業定位的關系——以北京市為例

劉水杏

（首都經濟貿易大學城市經濟與公共管理學院，北京100070）

[摘要]文章以房地產業發展與宏觀經濟關系相關理論為指導，以北京市為例對房地產業的經濟效應、社會就業效應進行測算，以主導產業理論為依據，明確房地產業是否是國民經濟的支柱產業，并進一步剖析房地產業的支柱產業定位與發展過熱和調控萎縮之間是否存在因果關系，能不能將房地產業發展中存在的價格波動、過度融資等發展表象問題歸咎于支柱產業的定位上，為進一步明確未來房地產業的發展方向和宏觀調控提供依據。

[關鍵詞]房地產業；主導產業；宏觀調控

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.075

1房地產業定位對宏觀調控的影響

20世紀90年代以來，我國的房地產市場歷經多次跳躍式發展和大規模調控，一直立于社會經濟發展和改革的風口浪尖。尤其是近幾年來，房價的爆發式增長和深度調控下的市場萎縮，年末年初的爆發式增長引致的出人意料的重手調控，不但對眾多相關產業和宏觀經濟造成沖擊，也影響著億萬人民的生活和社會穩定。

房地產業對我國經濟社會發展和穩定的影響巨大：從經濟角度，過高的房價嚴重抑制了社會消費，一套住房消滅一個中產家庭的現實非常不利于我國從“出口拉動”向“內需推動”型經濟增長方式轉變，一方職場占用一家高科技企業絕大部分資源的現狀遏制了我國“硅谷性”創新產業的生機；而房價的大幅下跌則直接造成中產以上家庭財富的縮水，并對金融業乃至經濟增長構成威脅。2011年下半年至今，經濟增長下滑、地方政府債務激增、中小企業破產的風潮和擔保公司的群體性危機背后都隱現著房地產業調控的陰影。從社會角度，大量白領階層成為房奴的格局嚴重影響了社會活力和創新精神，也抑制了青年一代在文化精神方面的追求，從而進一步地加劇了社會分化，形成諸多潛在的社會危機；從政治的角度，社會對房價、利益分配、住房腐敗與調控效果的不滿，已經影響到黨群干群關系，影響社會的和諧和穩定。

房地產業的平穩健康發展已經成為至關我國社會經濟發展的一個全局性問題，正確把握房地產市場調控目標和調控方式、力度和節奏十分重要。在對房地產業的調控過程中，有一個根本性的問題亟待從理論和實踐上給以明確，即房地產業與國民經濟到底是什么關系，房地產業是否是國民經濟的支柱產業，如果是支柱產業，是不是一定意味著價格高位運行、發展過熱直至泡沫（其他支柱產業并沒有出現如此嚴重的問題）；或者，如果要穩定房地產業價格、宏觀調控時就必須取消其支柱產業定位？因此，從社會經濟角度全面客觀地分析房地產業的產業定位及其與房地產業發展過熱和萎縮的因果關系問題，可以明確目前房地產業過熱或萎縮是由于把房地產業定位為支柱產業的理論原因所致，還是因房地產業與金融業等產業相關密切、金融業過度支持房地產業等實踐運作問題所致，這些問題對于穩定發展房地產業、明確房地產業的調控方向具有重要的理論意義和現實意義。

實際上，房地產業的產業定位和宏觀調控是一個研究已久但一直激烈爭議至今的問題。20世紀90年代初，建設部提出將房地產業作為國民經濟支柱產業，1992年、1993年房地產熱出現后，在全國引起了關于房地產業地位的討論，房地產業的支柱性地位被否定（劉維新，1994）。在1993-1996年經濟增長下滑的背景下，1996年中央經濟工作會議上提出將住宅建設培育成為國民經濟新的經濟增長點，理論界建議再次將房地產業定義為支柱產業。1998年國務院明確強調住宅建設要成為新的經濟增長點之后，房地產業作為支柱產業的定位基本明確。2003年國務院18號文件《國務院關于促進房地產市場持續健康發展的通知》中指出：“房地產業關聯度高、帶動力強，已經成為國民經濟的支柱產業”。此后，全國各地均把房地產業作為支柱產業發展。

2008年以來，房地產業調控效果的不佳再次引發各界關于房地產業地位的激烈爭論。在政界高層決策部門，銀監會主席劉明康2010年在博鰲論壇和鳳凰衛視上都明確表示，房地產是支柱產業，但應健康發展； 2013年4月1日，針對國家發改委副主任朱之鑫“文件沒有稱過房地產業是支柱產業”的說法，住房和城鄉建設部政策研究中心主任陳淮再次強調，在城鎮化進程加速背景下，未來20年內，房地產行業仍將是我國國民經濟的支柱產業。陳淮.房地產行業20年內仍是支柱產業[N].北京日報，2013-04-01.

商界關于房地產地位的觀點幾乎成一邊倒的態勢，認為房地產具有毋庸置疑的支柱地位。房地產是居民財富的主要載體。從全球角度看，地產占人類財富比重超過50%。2010年，美國家庭擁有的自用住宅財富占家庭非金融資產財富的47.4%，是名副其實的居民財富第一大項。

學界對于房地產業在國民經濟中的地位和作用如何、房地產業是否應作為國民經濟的主導產業發展一直是一個研究熱點并存有爭議。一部分學者認為，房地產業是一個集資金、技術與勞力為一體的產業，具有產業鏈長、波及面廣、創造就業能力強等特點，在國民經濟中具有基礎性和先導性作用，對于改善消費結構、改善人居環境、優化房地產資源配置、促進房地產業和國民經濟的可持續發展十分重要，因而可作為國民經濟重要的支柱性、主導性產業。另一部分學者則認為，在國民經濟中起著支柱作用的應當是建筑業而非房地產業，盡管實踐中房地產業發展迅猛且成效顯著，但這純粹是靠政府扶持的快速增長，且這種快速甚至一度是過熱的增長態勢，又是以嚴重耗費土地、資金等珍貴資源為代價的，行業增長方式過于粗放，因此難以肩負支柱產業之大任。

2房地產業的產業效應及其產業定位

房地產業的產業效應可分別從社會效應、經濟效應等不同側面進行測算，在此基礎上綜合判定其在國民經濟中所處的地位。

2.1房地產業的經濟效應測算

房地產業的經濟效應包括兩個方面，一是房地產業對相關產業的帶動效應，客觀地分析房地產業的產業鏈及其波及范圍和影響程度，從國民經濟的內在結構——產業結構上審視和評價該產業的實際作用。二是房地產業對國民經濟的貢獻率，分析該產業對整體經濟的重要作用。

2.1.1房地產業對相關產業的帶動效應

以北京市為例，文中運用投入產業模型，使用北京市2007年投入產出表和2010年投入產出延長表

2010年投入產出延長表為最新可用數據表，原因是：我國投入產出表每逢2、7年份編制一次，間隔五年，部分地區會根據需要在五年中間逢0、5的年份編制延長表。測算房地產業對相關產業的帶動效應，結果見表1。

表12005年、2007年、2010年北京房地產業對主要產業的帶動效應

2005年房地產業對主要產業帶動效應

2007年房地產業對主要產業帶動效應

2010年房地產業對主要產業帶動效應

金融保險業

0.1895

金融業

0.1684

交通運輸及倉儲業

0.8444

租賃和商務服務業

0.1149

房地產業

0.1253

電力、熱力的生產和供應業

0.5468

電力、熱力的生產和供應業

0.0688

廢品廢料

0.1014

石油和天然氣開采業

0.4668

信息傳輸、計算機服務和軟件業

0.0709

租賃和商務服務業

0.0743

石油加工、煉焦及核燃料加工業

0.4094

交通運輸及倉儲業

0.0549

通信設備、計算機及其他電子設備制造業

0.0695

煤炭開采和洗選業

0.1238

建筑業

0.0613

批發和零售業

0.0643

造紙印刷及文教體育用品制造業

0.1235

交通運輸設備制造業

0.0459

交通運輸及倉儲業

0.0601

金屬冶煉及壓延加工業

0.1107

通信設備、計算機及其他電子設備制造業

0.0586

住宿和餐飲業

0.0508

金屬礦采選業

0.0818

綜合技術服務業

0.0468

綜合技術服務業

0.0467

燃氣生產和供應業

0.0805

住宿和餐飲業

0.0349

信息傳輸、計算機服務和軟件業

0.0440

紡織業

0.0492

石油加工、煉焦及核燃料加工業

0.0306

化學工業

0.0435

非金屬礦及其他礦采選業

0.0449

金屬冶煉及壓延加工業

0.0278

金屬冶煉及壓延加工業

0.0382

廢品廢料

0.0263

儀器儀表及文化辦公用機械制造業

0.0272

造紙印刷及文教體育用品制造業

0.0352

化學工業

0.0286

建筑業

0.0348

文化、體育和娛樂業

0.0323

石油加工、煉焦及核燃料加工業

0.0318

資料來源：依據北京市2005年北京投入延長表、2007年投入產出表、2010年投入產出延長表計算而得。

從產業鏈看，北京市42產業中有40個產業與房地產業有關聯，其中密切關聯的產業2010年有12個、2007年有13個、2005年有16個。該產業的產業鏈長、波及面廣，特別是，即使是在2008年美國次貸危機的影響和國內2007年嚴格的宏觀調控下，2010年計算結果顯示的房地產業的密切關聯產業也達到12個。另外，筆者曾運用OECD中的美國、日本、英國、澳大利亞四國的17張投入產出表和中國投入產出表對房地產業的關聯特性進行分析，所反映的主要規律均與此次北京市計算結果一致，即各國房地產業的產業鏈均很長。因此，房地產業對國民經濟相關產業的帶動作用是由產業特性所決定，具有客觀性。

2.1.2房地產業對國民經濟的貢獻率

房地產業對國民經濟的總貢獻率來自于兩個方面，一是房地產業本產業對國民經濟的直接貢獻率；二是因房地產業發展帶動相關產業發展而產生的對國民經濟的間接貢獻率。采用增長值法等方法從產業增加值角度測算房地產業對國民經濟的直接貢獻率，用同樣的方法測算房地產業相關產業對國民經濟的貢獻率，運用產業關聯度對相關產業的貢獻率進行修正，從而測算房地產業的間接貢獻率，直接貢獻率和間接貢獻率之和為房地產業對國民經濟的總貢獻率。以北京為例，房地產業對國民經濟的直接貢獻率及總貢獻率計算結果見表2和表3。

表22003—2012年北京市房地產業對國民經濟的直接貢獻率

年份不變價GDP（億元）GDP變動額不變價房地產業增加值（億元）房地產增加值變動額

房地產業直接貢獻率

2002

4330.40

163.10

2003

4806.74

476.34

182.32

19.22

4.03%

2004

5484.45

677.71

394.66

212.34

31.33%

2005

6147.87

663.42

435.50

40.83

6.16%

2006

6947.26

799.39

563.38

127.88

16.00%

2007

7954.94

1007.68

663.67

100.29

9.95%

2008

8678.55

723.61

659.45

-4.21

-0.58%

2009

9563.69

885.13

836.10

176.65

19.96%

2010

10548.85

985.17

752.28

-83.81

-8.51%

2011

11403.24

854.39

754.23

1.95

0.23%

2012

12281.27

878.03

858.40

104.17

11.86%

均值

9.04%注：以2002年作為基期計算不變價GDP及房地產業增加值。

表32003—2012年北京市房地產業對國民經濟的總貢獻率

年份

直接貢獻率

間接貢獻率

總貢獻率

2003

4.03%

16.69%

20.72%

2004

31.33%

12.05%

43.38%

2005

6.16%

19.14%

25.30%

2006

16.00%

10.41%

26.41%

2007

9.95%

8.35%

18.31%

2008

-0.58%

7.70%

7.12%

2009

19.96%

6.18%

26.14%

2010

-8.51%

6.01%

-2.50%

2011

0.23%

6.69%

6.92%

2012

11.86%

9.20%

21.06%

均值

9.04%

10.24%

19.28%

測算結果顯示，2003—2012年，北京市房地產業自身對國民經濟的貢獻率為9.04%，遠高于主導產業5%貢獻率的標準，再者，若將房地產業通過產業鏈產生的間接帶動效應考慮在內，北京房地產業的總貢獻率（即本產業對國民經濟的貢獻和通過產業鏈產生的貢獻率）平均每年高達19.28%，顯示該產業在地區整體經濟中占有重要的地位。

綜上，房地產業不僅產業鏈長、波及面廣，對相關產業的帶動效應十分明顯，而且在國民經濟中占有一定的比重，因此，該產業的經濟效應十分顯著。

2.2房地產業的社會效應測算

社會效應在很大程度上是房地產業的外部效應，房地產業在經濟增長的同時可產生明顯的社會效益或社會成本，如促進或抑制就業、滿足居住需求、提升或降低居民生活成本和質量、美化或污染環境、吸引或排斥人力資源等。鑒于諸多外部效應不易量化，本文以北京市為例，以該產業發展所帶動的就業效應作為社會效應的標志進行分析。在就業效應測算中，本文主要運用就業產量彈性模型，即運用該模型測算北京市房地產業本產業的就業效應作為直接就業效應；其次運用就業產量彈性模型測算房地產業相關產業的就業效應，用投入產出模型測算出的產業關聯度修正其他產業的就業效應作為北京市房地產業的間接就業效應。測算結果見表4。

表4北京房地產業對社會就業的總帶動效應

2008年

2010年

房地產業直接吸納自身就業產量彈性

2008年后向相關產業就業產量彈性

2008年前向相關產業就業產量彈性

房地產業直接吸納自身就業產量彈性

2010年后向相關產業就業產量彈性

2010年前向相關產業就業產量彈性

67.1%

26.32%

17.77%

67.1%

11.76%

2.48%

合計111.19%

合計81.34%

測算結果顯示，北京房地產業對就業影響力的總效應彈性區間范圍在81.34%～111.19%，其中，房地產業本產業產生的直接就業帶動效應為67.1%，通過產業鏈產生的間接就業帶動效應為14.24%～44.09%，表明房地產業產值每變動1%，直接、間接帶動就業總量彈性在81.34%～111.19%，北京房地產業社會就業的吸納能力很強，帶動效應顯著。

2.3房地產業在國民經濟中的產業定位

按照主導產業理論，一個產業要成為主導產業，一方面要具備產業關聯度大、能帶動其他產業發展、擴散效應明顯的條件，另一方面要具備產業自身發展較快且在國民經濟中占有一定的比重，同時該產業有廣泛的社會效應。

據此標準，北京市房地產業對國民經濟的貢獻率高達19.28%，同時還可帶動42產業中的40產業發展，波及范圍十分廣闊，加之促進社會就業的效應也十分顯著，因而北京市房地產業是國民經濟的主導產業之一。不過，由于目前房地產業發展中明顯存在諸如房價地價偏高、金融業過度支持房地產業發展等房地產業過熱等問題，這自然引發理論與實踐中的爭論，認為房地產業過熱是因政策上把房地產業當作主導產業發展所致，二者直接具有因果關系。

3主導產業定位下房地產業的宏觀調控

能不能將房地產業發展中曾經一度存在的過度融資、房地產價格高位運行等發展過熱的表象問題歸咎于主導產業的定位上，這需要從理論上加以分析。

本文認為，房地產業發展過熱及其后續宏觀調控下波動的結果與把房地產業定位為主導產業并無直接的因果關系，原因是：

（1）盡管目前學界關于房地產業能否作為國民經濟的主導產業的問題仍有很多不同的聲音，存在很大爭議，但我們認為，一個產業是否是主導產業，這是一種客觀存在，并不主要由政策等主觀因素所決定，而是產業本身的特性使然。房地產業對國民經濟具有顯著的經濟效應，這是該產業的產業特性，房地產業自身產業鏈長、波及范圍廣、對國民經濟的貢獻率較大，這在一定程度上具有客觀性，不以人的主觀意志為轉移，主導產業理論和國外幾十年的實踐發展經驗證明了這一點。

（2）相反，房地產業劇烈的波動會影響主導產業作用的發揮，比如較為典型的房地產炒作和土地囤積等問題，房地產炒作致使房地產業“空轉”，整個房地產業在玩“價格數字游戲”，這除了抬高房地產價格、對金融業具有實際影響外，對其余產業的帶動作用可能降低，而地產囤積更會使市場供給短缺、地價居高不下，這種過熱必然會導致政府強力和持久的宏觀調控，再傳導到國民經濟的各個部門，產生巨大的傳導效應非常不利于社會經濟的健康發展。而房地產業這種大起大落的局面一方面表明房地產業自身處于不健康發展態勢；另一方面說明在產業結構上，房地產業與金融業的產業結構有所失調。例如，表5表明，北京房地產業與金融業之間無論后向關聯還是前向關聯，無論直接關聯還是完全關聯，其產業關聯度絕大多數不同程度偏高，甚至數倍于國際數據。

表5國際及北京房地產業與金融業關聯度變化范圍

項目

后向關聯

前向關聯

直接關聯度

完全關聯度

直接關聯度

完全關聯度

國際關聯度

0.0076～0.0683

0.0173～0.0936

0.0133～0.1688

0.0191～0.1074

北京關聯度

0.1334～0.2767

0.1708～0.3835

0.0193～0.1855

0.0255～0.2522

資料來源：據北京市投入產出表測算。

從實際發展情況看也證實了這一點，多年來房地產業過分依賴金融業，一方面，房地產供給方如開發商甚至包括政府下屬部門，如北京市土地整理儲備中心等的資金來源均以銀行間接貸款為主；另一方面，從需求方即消費者也通過抵押貸款形式進行間接融資，因而，可以說，從供求雙方將金融業綁在了房地產業上，房地產業與金融業的風險甚高。

（3）造成房地產業發展中劇烈波動的真正原因在于社會各界主觀上過分強調甚至利用其主導產業作用而在供給、需求、政府調控等各個層面的實際操作有問題。在管理層面，政府在房地產市場上仍然具有舉足輕重的主導地位，某種程度上會追逐財政收入，從而使房地產市場政策性濃厚、運行機制不暢，壟斷經營，然而當房地產高價運行時社會壓力增大，于是政府又會采取強力和持久的宏觀調控，這樣一來，房地產業的劇烈波動在所難免。

因此，鑒于我國房地產市場的發展態勢，應謹慎對待房地產業發展中的不健康因素，采取多種政策措施促進該產業的健康發展，而不僅僅是一味地價格打壓或扶持。在政府監管層面，政府可以利用土地供應量、金融、財稅等手段來控制或激活房地產市場。

參考文獻：

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[3]向為民.中國房地產業的支柱產業地位的量化分析[J].統計與決策，2008（19）.

[4]魏潤卿.現階段我國房地產業支柱產業地位的考究[J].學術探索，2008（2）.

[5]包興安，姚景源.汽車房地產作為重要支柱產業不能動搖[N].證券日報，2010-01-19.

[6]胡志剛.房地產業應由經濟支柱轉換為社會民生支柱[J].上海房地，2010（11）.

[7]劉洪玉.推進與完善住房公積金制度研究[M].北京：科學出版社，2011.

[基金項目]本文是北京市教委面上項目“北京市房地產業發展過熱與房地產業定位的關系研究”（項目編號：SM201210038002）的階段性研究成果。

陳逸，等：基于BP神經網絡模型的碳權交易分析

基于BP神經網絡模型的碳權交易分析

陳逸，朱娜娜

（對外經濟貿易大學，北京100029）

[摘要]文章以北京環境交易所控制下的碳排放權交易數據為研究對象，運用統計分析和信息經濟學為主要研究方法，對我國碳排放權交易展開理論分析，從碳排放權交易的成交量、成交價格的動態一致性角度入手，以月份均值和平均絕對誤差為基準數據，建立高精確度的BP神經網絡模型，通過碳排放權交易價格與成交量的趨勢分析，得到碳排放權交易的形成機制。

[關鍵詞]碳排放；交易價格；神經網絡

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.079

1國內外碳排放交易市場概況

《京都議定書》（以下簡稱“《議定書》”）是具有法律約束力的國際協議，使各國二氧化碳等溫室氣體的排放受到限制，從而碳排放權成為一種具有流動性的稀缺資源，進一步推動了碳排放權交易市場的發展。碳排放權交易市場相繼在英國、日本、歐盟、美國、加拿大等國家形成，并迅速地發展壯大。

按照市場主體的交易意愿，可將碳排放權交易市場分為自愿交易市場體系和規范交易市場體系兩類。自愿交易市場的買賣雙方是自愿作出減排承諾的政府、企業或者個人。規范交易市場的主體通常是在《議定書》約束下履行減排義務的國家或法律實體。

碳排放權交易作為一種有效的減排手段，在當前我國國內市場的交易經驗幾乎空白，國內碳排放權交易市場也僅處于起步的探索階段。由于我國的清潔發展機制市場尚不成熟，在飛速的發展中也暴露了許多問題。

綜上所述，建設我國國內的碳排放權交易體系，既有助于促進我國經濟發展方式轉型、加快低碳型社會建設，又有利于我國在國際碳排放權交易市場贏得一席之地，提升我國企業在未來國際碳排放權交易市場的競爭實力。本文即在此現實背景下對我國的碳排放權交易展開研究，對北京環境交易的價格和成交數據利用神經網絡模型進行分析，以期為我國的碳排放權交易體系的創建提供相關的理論依據。

2模型的建立與求解

2.1符號的說明

X=（x1， x2， …， xn）；輸入向量bo；輸出層各神經元的閾值Ck；輸出層輸出向量bh；隱含層各神經元的閾值do=（d1， d2， …， dq）；期望輸出向量Wih；輸入層與中間層的連接權值Who；隱含層與輸出層的連接權值hi=（hi1， hi2， …， hip）；隱含層輸入向量ho=（ho1， ho2， …， hop）；隱含層輸入向量yi=（yi1， yi2， …， yiq）；輸出層輸入向量。

2.2模型的建立

在問題中把研究對象作為一個系統，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進行決策，因此，利用北京環境交易所的基本交易原理，分析建設我國國內的碳排放權交易體系，建立BP神經網絡模型（指確定單一分析源）；依據以上碳排放權交易市場分析建立下的BP神經網絡模型。

由上面的分析，首先將各項物質進行量化。然后進行網絡值初始化，給各連接權值分別賦一個區間（0，1）內的隨機數，設定誤差函數e，給定計算精度值和最大學習次數M=5000。隨機選取第k個輸入樣本及對應期望輸出：

x（k）=[x1（k）， x2（k）， …， xn（k）]（1）

do（k）=[d1（k）， d2（k）， …， dq（k）]（2）

再計算隱含層各神經元的輸入和輸出：

hih（k）=ni=1wihxi（k）-bhh=1， 2， …， p（3）

hoh（k）=f（hih（k））h=1， 2， …， p（4）

yio（k）=ph=1whohoh（k）-boo=1， 2， …， q（5）

yoo（k）=f（yio（k））o=1， 2， …， q（6）

利用網絡期望輸出和實際輸出，計算誤差函數對輸出層的各神經元的偏導數δo（k）。

ewho=eyioyiowho（7）

yio（k）who=（phwhohoh（k）-bo）who=hoh（k）（8）

利用隱含層到輸出層的連接權值、輸出層的δo（k）和隱含層的輸出計算誤差函數對隱含層各神經元的偏導數δo（k）。

ewho=eyioyiowho=-δo（k）hoh（k）（9）

利用輸出層各神經元的δo（k）和隱含層各神經元的輸出來修正連接權值who（k）。

Δwho（k）=-μewho=μδo（k）hoh（k）

wN+1ho=wNho+ηδo（k）hoh（k）（10）

利用隱含層各神經元的δh（k）和輸入層各神經元的輸入修正連接權。

計算全局誤差：

E=12mmk=1qo=1（do（k）-yo（k））2（11）

2.3模型的分析

利用neural network對碳權交易數據進行（下轉P81）

丁秋陽：論國有大中型施工企業的人力資源管理

論國有大中型施工企業的人力資源管理

丁秋陽

（中交隧道局電氣化工程有限公司，北京100102）

[摘要]現代社會市場競爭激烈，提高生產力實現技術創新是各個領域競爭的關鍵，因此高素質人才競爭就變成了實現所有競爭目的的前提和基礎。近年來，外部市場競爭實力逐步增強，日益沖擊了國有施工企業的生存和發展。國有施工企業作為市場經濟的主體不斷受到影響。人力資源作為一項重要的生產要素有著不可忽視的能動作用，實現現代人力資源管理的創新迫在眉睫。

[關鍵詞]施工企業；人力資源；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.080

近年來，我國社會主義市場經濟逐步確立，趨向完善，國有大中型施工企業的內部環境正在經歷著重大改變。外資、民營企業以及大量勞動力涌入建筑市場以尋得一席之地，此時呈群雄逐鹿之態。由此，國有大中型施工企業受到的影響日益加劇。國有大中型施工企業不得不面臨優勝劣汰的現實。資源優化配置的重要手段就是市場競爭，市場競爭積累直接導致了生產力的競爭，而生產力競爭的根本就是人才。這充分顯示了現代市場競爭正在朝著人才競爭的方向轉變。

1國有大中型施工企業人力資源管理現狀

1.1施工企業具有勞動密集型特點

國有大中型施工企業在內的所有建筑施工行業都具有勞動強度大，務工人員流動性強，工作環境較為艱苦而且效率不高的特點。建筑施工企業包括全國各地在建施工項目，工作施工地點不固定。具體表現主要為生產規模較大，但相應的效益、利潤、勞動生產率卻沒有達到相應的高度。與發達國家的建筑施工行業相比更是存在諸多問題，仍然處于劣勢，勞動力的大量投入導致勞動力過剩的狀況。此外，施工企業最近幾年明顯出現了特殊工種的斷層現象，分析其原因主要是由于施工單位的招收要求較低，施工隊伍多數來自于農村勞動力，由此就存在不正規、缺經驗、人員不固定等特點。然而，新時代新形勢下為施工企業迫切所需的市場開發人才，能夠適應信息技術時代發展的管理技術等復合型人才更是少之又少。[1]近年多數國有大中型施工企業和地方主管部門缺乏有效管理上的溝通，出現了越來越多的主動投身市場激烈競爭中的現象，完全依靠自身摸索和原有實力參與競爭。

1.2民營企業崛起伴隨的農民工大量涌入

民營企業近些年的崛起充分顯示了其自身的優越性，無論是體制方面還是機制方面都有其靈活性和進步性，這是市場經濟發展的重要產物。在建筑這一領域中民營企業的發展和壯大的速度不斷加快。雖然與國有大中型建筑施工企業相比其自身存在比如政策限制較多、資質低等不同現實問題，但是同樣也具有勞動力成本低廉的優勢，一大批農村青壯年勞動力選擇進城務工。建筑行業和其他行業相比明顯具有勞動密集型特點，這一特點也正好可以吸納很多農村勞動力投身建筑施工行業，并不斷提高企業自身的專業性。目前的國有施工企業中技術性專業性工作部分由企業自有員工來完成，其余絕大部分還是利用勞務外包的方式。此種方式導致國有施工企業的自身優勢得不到明顯發揮，而且農民工的大量涌入減少了本來就有限的市場份額。[2]

1.3基礎人力資源缺乏人性化管理

由于建筑施工行業本身就受到工作地點不固定，建筑施工任務時間期限要求不同等限制，經常存在施工工作人員無法正常享受國家法定節假日，不能在節日期間與親友團聚，有的甚至是無法正常享受法定帶薪年休假。常年工作在建筑施工的一線，卻享受不到應有的各類津貼。其中具有培養價值的年輕技術干部逐步在流失，因其繁重的施工任務而缺席各種重要的技術技能培訓。

2國有大中型企業人才管理存在的問題

2.1企業人事制度落后

國有大中型施工企業的人事制度改革進程無法跟上市場經濟發展的步伐，無論是管理方式還是觀念都還走的“老路子”。例如，專業化的組織管理團隊嚴重欠缺；人事管理模式不能更好地適應市場經濟形勢下的人才管理需求；在崗位提拔和晉升的層面不能夠做到平等和公平，存在靠親屬關系晉升的現象，阻礙了對于真正有能力的合格管理者的選拔。人才使用分配以及管理上也有較大欠缺，比如，獎勵機制不夠完善，員工的工作積極性得不到充分提高；員工常年工作在施工一線，施工地點又頻繁更換，與家人聚少離多，不夠人性化；人才隊伍中能力參差不齊，對人力資源的投資不到位；人力資源的優化配置不夠，員工無法得到同等的報酬和獎勵。人才管理機制體制明顯不夠完善。

2.2缺乏人力咨詢的培訓開發

目前的多數國有大中型施工企業普遍存在單純注重人才使用而忽視人才培養的問題，部分企業即使是組織員工培訓也只是應付了事，完成應付組織的培訓任務，以滿足證書為主要目的，不能夠做到真正重視培訓考核效果和員工自身實際工作綜合能力的提高，注意力過多的放在了工作經驗上而忽視有工作潛力的員工的培養，這些都會使員工的綜合能力無法提高以及缺乏工作熱情，嚴重影響了員工的企業認同感和歸屬感。無法實現職工與企業自身的和諧共進，互利成長。雖然近年來多數國有大中型施工企業意識到了這一問題的存在，也逐步實行一系列的人才培訓開發措施，但依然達不到人才發展開發管理與施工企業發展自身的有效結合。

3提高人力資源管理能力的具體措施

3.1建立科學的企業人事管理制度

一個企業如果想真正做到提高企業人力資源管理水平，提高員工工作效率，讓企業得到快速的發展，這些都必然離不開建立健全合理科學的人力資源管理制度，從內到外深化人才管理體制改革，使企業人力資源管理水平達到一個新的高度。企業的人才選拔培養和成長都是建立在合理科學的企業人力資源管理制度基礎上的。在此基礎上應重視科學選用和培養勞務隊伍，適當實行彈性工作制，打破傳統的行政管理機制，讓人力資源管理達到新型的動態結合。同時用工制度上也可以適當選用人才競爭管理模式，使員工可以公開競聘上崗，在公開合理的競爭平臺上發揮自身價值，從而實現優勝劣汰，提高員工隊伍的綜合素質，優化員工隊伍結構，推動企業向學習型組織發展。

3.2加強人力資源的培訓開發

人才是企業創新的核心所在，提高企業綜合競爭力，實現可持續發展的關鍵就是實現人才的可持續，加強人力資源的培訓和開發。職工隊伍的整體水平和素質的高低從來都是制約企業發展步伐的關鍵因素。因此，國有大中型施工企業應當首先采取的重點措施就是多方面多渠道的開展員工培訓，這是企業發展進步的重要戰略?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”，企業中的“活水”也就是富有生命力、創造力的員工力量的注入。

企業中不同崗位員工的素質不同，在同樣的崗位但是不同的環境所產生的效果也是各有不同的。企業應當把硬件實力與軟性人員素質的發展相結合，才能為企業發展創造更多價值。這也驗證了人才基礎決定企業上層建筑的說法。在國有大中型施工企業生產經營管理的全過程中都應該適時貫穿企業職工隊伍的建設，實現二者有效結合，由此實現企業人力資源的培訓開發新策略。

4結論

人才培養和發展問題一直都是企業乃至社會國家實現可持續發展的基礎關鍵所在，如何實現國有大中型施工企業人才資源的有效管理是現如今發展和進步的重要任務。結合企業人才管理現狀，從根本上發現問題解決問題。在新時期新形勢下對于實現人才資源管理的創新和轉變離不開制度的改變和政策措施的相應配合，才能實現人力資源的優化配置，更加適應市場經濟條件下對企業自身提出的新要求，調整思路，不斷創新，促進企業健康可持續發展。

參考文獻：

[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理[J].鐵道工程學報，2006（3）：105-108.

[2]王鴿.國有大中型施工企業的人力資源現狀分析及提升方案[J].經營管理者，2013（5）：185.