團隊多樣性與組織支持對團隊創造力的影響*

2016-02-01 22:11:44張景煥任菲菲孫祥薇

心理學報 2016年12期

張景煥劉欣任菲菲孫祥薇于頎

(1山東師范大學心理學院, 濟南 250014) (2山東省士博教育文化發展有限公司, 臨沂 276000)(3山西財經大學華商學院, 太原 030012)

1 引言

當今社會對創新能力的需求越來越迫切, 對創新的要求也越來越高, 高水平的創造性成就非個人之力可以完成。團隊合作成為當今創造性活動較常采用的工作方式。由于團隊創造力具有超越個人創造力的群體動力優勢, 因此世界各國愈來愈重視創新團隊的建設與培養(Hoever, van Knippenberg, van Ginkel, & Barkema, 2012)。建設怎樣的團隊才更有利于團隊更好地發揮團隊的優勢, 這是本研究要解決的基本問題。

團隊多樣性對團隊創造力的影響一直為學界所關注, 其中專業(或知識)異質性是最早受到研究者關注的團隊多樣性變量(Nijstad & Paulus, 2003)。隨著研究的深入, 研究者意識到團隊多樣性特征是復雜的, 團隊成員既可能存在專業背景上的差異,也有性別、種族等方面的差異。當同時考慮專業、性別、種族等多個多樣性特征時, 團隊中會出現亞群體, 進而產生群體斷層(faultline, Lau & Murnighan,1998)。也就是說, 團隊多樣性既包括單一指標的多樣性也包括多指標的聯合多樣性即群體斷層, 本研究將就這兩個方面的多樣性進行探討。

群體斷層概念的提出對團隊多樣性研究提出了嚴峻挑戰, 即群體斷層團隊中既有由專業異質性帶來的多樣信息資源, 同時也有由多樣性社會性特征帶來的社會類別差異。群體斷層團隊同時存在著兩種性質的力量對團隊創造力帶來影響：信息資源與人際情感沖突。那么, 在兩種力量共存的多樣性團隊中, 群體斷層最終會對團隊創造力產生怎樣的影響？迄今為止針對群體斷層展開的理論建構和實證研究并不多, 這些為數不多的關于群體斷層對群體績效影響的研究也并未得出一致的結論(韓立豐, 王重明, 許智文, 2010)。

分析這些研究得出不一致結論的原因, 發現以往絕大多數有關團隊多樣性的研究都集中于對主效應的分析上, 致力于直接檢驗某個多樣性特征與結果變量的關系, 沒有將重要的調節變量考慮在內(van Knippenberg & Schippers, 2007)。對此, 有研究者指出, 團隊構成特征是促進還是阻礙團隊績效還須取決于情境(Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003)。West (2002)則進一步指出, 團隊多樣性需要與相應的組織管理措施相結合才能發揮其作用。作為一種重要的組織環境變量, 組織支持對群體效能的作用一般都是正向的, 只是不同的組織支持形式對團隊過程及群體效能的作用形式不同(王壘等, 2008; 薛繼東, 李海, 2009)。因此, 本研究將從團隊建設促進團隊創造力的角度出發, 致力于探討不同組織支持形式如何促進各種多樣性團隊的團隊創造力。

對團隊創造力理解的差異也可能是造成研究結論不一致的一個重要原因。團隊創造力是指在外部需求的影響下, 團隊成員根據任務特征運用知識和技能, 通過一系列互動過程產生創造性的產品、工藝或服務等的能力(West, 2002), 通常用團隊作品或產品(包括觀點或解決問題的方法)的獨創性(originality)和適宜性(appropriateness)來衡量(Amabile et al., 1996)。其中, 獨創性是指團隊產生新穎獨創的產品或觀點的能力; 適宜性是指團隊提出的觀點或想法適合于當前問題情境, 并具有可行性(Bechtoldt, De Dreu, Nijstad, & Choi, 2010)。但是,研究者卻常常僅以獨創性一個指標來評價團隊創造力(Amabile et al., 1996; Zhang, Tsui, & Wang, 2011;張剛, 倪旭東, 2007)。對此, 有研究者認為, 僅將適宜性作為評價團隊創造力的前提簡化了適宜性(Beersma & De Dreu, 2005; Nijstad, De Dreu, Rietzschel,& Baas, 2010)。在管理實踐中, 高適宜性本身就是團隊追求的目標(比如, 市場認可或高利潤), 代表組織希望運用團隊創造力來解決實際問題、產生實際效益的愿望。鑒于此, 本研究擬從獨創性和適宜性兩個方面來評價團隊創造力, 分別探索促進團隊創造力這兩方面特征的團隊多樣性與組織支持條件。

2 文獻綜述與研究假設

2.1 團隊多樣性與團隊創造力

團隊多樣性是指團隊成員個人特征的分布情況, 即團隊成員在性別、年齡、種族、專業知識、價值觀和人格等方面的特征(劉嘉, 許燕, 2006)。團隊多樣性特征既可以表現為單獨某個特征上的多樣性(如專業異質性, 性別異質性等); 也可以是幾種特征聯合所產生的復雜多樣性, 如信息類斷層與社會類別斷層的疊加而產生的群體斷層。下面將分別綜述這兩種團隊多樣性對團隊創造力的影響。

2.1.1 專業異質性對團隊創造力的影響

當團隊由不同領域專長的成員組成時, 團隊便具有明顯的專業異質性特征。信息決策理論(Information and Decision-making Theories)認為, 專業異質團隊具有產生創造性觀點所需的多樣化信息和廣闊視角(Harvey, 2013; Milliken, Bartel, & Kurtzberg,2003), 有利于信息加工和利用(Hoever et al., 2012),產生多樣化的觀點(Smith, Collins, & Clark, 2005), 并通過多角度思考問題提高決策的可行性(Shin, Kim,Lee, & Bian, 2012)。研究發現專業異質性與團隊創新正相關(Rodan & Galunic, 2004), 團隊成員的知識異質性程度越高團隊創造力水平也越高(呂潔,張剛, 2015)。林曉敏、白新文和林琳(2014)的研究發現團隊成員的心智模型相似性低時團隊創造力較高, 從信息及其加工方式的角度說明異質性對團隊創造力的影響。可見已有研究比較一致地認為專業異質性有助于團隊創造力。

2.1.2 群體斷層對團隊創造力的影響

群體斷層是指團隊中出現了由一個或多個共同特征的人組成的亞群體(Lau & Murnighan, 1998)。群體斷層有強弱之分, 斷層的強度會隨著群體成員擁有共同特征的個數而發生改變, 亞群體內成員擁有共同特征的數量越多, 則亞群體內部同質性越強,團隊中亞群體間的群體斷層強度越大。根據社會類化理論(Social-categorization Theory), 在一個由多樣化社會特征成員構成的群體中, 個體需要通過社會類化來定義自我, 并對與自己同類的群體成員產生好感, 而將“非我群類” 的成員看作是有缺陷的,因而會造成人際情感沖突 (韓立豐等, 2010; Guillaume,Brodbeck, & Riketta, 2012), 即斷層團隊內同時存在信息資源與人際情感沖突兩種影響團隊績效的力量。

關于群體斷層效能研究多聚焦于群體績效而非團隊創造力(Li & Hambrick, 2005; Thatcher, Jehn,& Zanutto, 2003)。從檢索到的兩篇群體斷層對團隊創造力的影響文獻來看, Nishii和Goncalo (2008)在綜述了已有的群體斷層對群體績效影響的基礎上,結合團隊創造力的特點提出了一些群體斷層對團隊創造力影響的理論假設, 推斷群體斷層對團隊創造力的影響受任務互依水平的調節, 當任務互依水平較高時, 斷層對團隊創造力的影響是正向的。Pearsall,Ellis和Evans (2008)研究了性別斷層對團隊創造力的影響, 發現激活的群體斷層負向預測團隊創造力。

2.2 組織支持及其與團隊多樣性的交互作用對團隊創造力的影響

組織支持對組織績效的作用總是正向的, 有效管理是在明確現有團隊特征狀態基礎上采取更加有效的管理措施。這意味著, 某種組織支持形式可能更適合于某種團隊構成特征(張卉, 孫海法,2008)。關于組織支持的形式, 最初Eisenberger,Huntington, Hutchison和Sowa (1986)將組織支持看作單一維度的概念, 后來研究者才逐漸意識到, 同為組織支持其來源或性質是多樣的, 并把組織支持分為工具性支持和社會情感支持(McMillin, 1997)。Bhanthumnavin (2003)提出把組織支持劃分為三種：情感性支持、訊息性支持和物質性支持。本研究在綜合分析各種支持的性質及其作用的基礎上將組織支持分為三類：工具支持、情感支持和物質支持。

2.2.1 工具支持與團隊多樣性對團隊創造力的影響

工具支持是指員工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助, 如提供方法支持, 為團隊成員創建信息交流的平臺, 讓員工充分發揮潛能等(凌文輇,楊海軍, 方例洛, 2006)。由于工具支持能夠促進團隊成員間的知識共享, 為團隊成員提供更多相互學習與合作的機會, 提供信息交流平臺, 因此, 工具支持能夠提高團隊產生新穎想法的能力(Kessel,Kratzer, & Schultz, 2012), 能夠促進觀點的交流和視角的融合, 重組有效互利方案, 展開建設性討論和爭論, 為團隊目標提供方法(van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004; 向常春, 龍立榮, 2010), 促使亞群體內和亞群體間更充分地溝通和合作(Kessel et al., 2012), 因而本研究推斷工具支持有利于提高專業異質團隊和強斷層團隊的團隊創造力。

2.2.2 情感支持與團隊多樣性對團隊創造力的影響

情感支持也稱社會情感支持, 是指情感鼓勵和促進溝通, 旨在創造和諧的團隊氣氛, 緩解關系沖突, 提高團隊凝聚力, 增強成員心理安全感。較高的心理安全感和建設性的關系沖突能夠促進團隊成員的社會連接, 緩解成員差異對溝通的不利影響,進而促進團隊創造表現(Kessel et al., 2012)。

根據社會類化理論, 當群體存在斷層或斷層較強時, 一方面, 團隊成員傾向于更積極地評價自己所處的亞群體, 在亞群體內表現出更高的心理安全感以及更高的滿意度(Lau & Murnighan, 2005), 更自信地運用自己的專業知識, 表現出更積極的學習行為(Gibson & Vermeulen, 2003)。另一方面, 由于亞群體間的對比和分化, 內/外群體的感知會降低團隊凝聚力(Harrison, Price, Gavin, & Florey, 2002),導致亞群體間成員沖突增多。群體斷層強度越大,亞群體間沖突越激烈, 行動的一致性越差, 關系沖突或情感沖突的負面影響越大(Li & Hambrick,2005)。有研究明確提出, 群體斷層對團隊創造力的負向影響是通過情感沖突的中介作用實現的(Pearsall et al., 2008)。關于團隊多樣性對決策影響的研究也發現, 如果團隊成員能在接納不同觀點時感受到情感支持, 有利于團隊有效利用認知多樣性做出高質量的決策(Kellermanns, Floyd, Pearson, &Spencer, 2008), 避免關系丟失給員工表現帶來的損失(Mueller, 2012)。因此, 強斷層團隊在情感支持條件下既能夠發揮亞群體內成員相互支持的優勢,又能促進亞群體間的溝通和交流, 最終激發了團隊成員更自由和開放地產生新穎的想法。

2.2.3 物質支持與團隊多樣性對團隊創造力的影響

物質支持是指關心員工的生活狀況和員工利益、獎勵勞動等, 如為員工加薪, 考慮員工應得薪水等(凌文輇等, 2006)。分析物質支持或物質獎勵對創造力的影響一直是循著物質獎勵激發任務動機的路徑進行的(徐希錚, 張景煥, 劉桂榮, 李鷹,2012), Amabile等用“迷宮比喻”分析指出, 物質獎勵激發了任務動機, 此時個體的目標是盡快走出迷宮, 因此會選擇最直接和安全的路徑(適宜性), 而不是找到更多新出口(獨創性)。這說明物質獎勵能夠提高個體創造力的適宜性。在團隊創造力研究中,Bechtoldt等(2010)的研究發現, 團隊創造力的適宜性在成員具有高認知動機并伴有親社會動機條件下比個人動機情況下表現更好; 張勇、龍立榮和賀偉(2014)的研究也發現, 績效薪酬通過影響員工外在動機進而預測聚焦于適宜性的漸進性創造力。進一步證實了物質支持對于團隊創造力適宜性的作用。具體到不同異質性團隊表現為, 專業異質團隊在物質獎勵條件下比專業同質團隊更能充分運用團隊成員知識信息多樣化的優勢從多角度思考問題, 從而提高解決問題時所提方法的可行性; 強斷層團隊除了比弱斷層團隊更具知識信息上的優勢外, 還由于亞群體間可能存在的情感沖突會使成員提出解決問題的方法時更謹慎, 并對方案進行較全面的評估, 從而能夠提高方案的適宜性。

綜上, 本研究提出3個研究假設：

假設1：專業異質團隊在工具支持條件下其團隊創造力的獨創性高于專業同質團隊, 在情感和物質支持條件下二者差異不顯著。

假設2：強斷層團隊在工具支持和情感支持條件下其團隊創造力的獨創性高于弱斷層團隊, 在物質支持條件下二者差異不顯著。

假設3：專業異質團隊和強斷層團隊在物質支持條件下其團隊創造力的適宜性高于專業同質和弱斷層團隊, 在工具和情感支持條件下二者團隊創造力的適宜性差異不顯著。

3 實驗1

3.1 實驗方法

3.1.1 實驗設計

本研究采用2(專業異質性：專業同質、專業異質)×3(組織支持：工具支持、情感支持、物質支持)混合實驗設計, 其中專業異質性為被試間變量, 組織支持為被試內變量。因變量為團隊創造力的獨創性和適宜性。

3.1.2 被試

選擇山東師范大學72名大二學生進行預備實驗, 被試年齡在18～22歲(

=20.28,

=1.46), 男女各半, 每個團隊4名成員, 組成18個團隊。預備實驗后再選擇216名大二學生進行正式實驗, 被試年齡在18～22歲(

=20.54,

=1.09), 男女各半, 每個團隊分配4名大學生, 組成54個團隊。

3.1.3 實驗任務

本研究參照已有團隊創造力研究(van der Lugt,2000; Pearsall et al., 2008)使用3個產品設計任務,分別是“食堂設計”、“火車垃圾處理器”和“手機設計”任務, 對設計提出基本要求。

3.1.4 實驗操縱

(1)實驗分組

本實驗分為專業異質團隊和專業同質團隊, 通過控制團隊成員的專業來實現。專業同質團隊的成員全部來自同一專業, 專業異質團隊的成員來自四個專業。控制成員創造力水平(在Runco, Plucker, &Lim, 2001等編制的RIBS量表上, 成員皆為上下1個標準差內)、熟悉程度(同一專業的被試來自不同班級的不同宿舍, 沒有在一起參加活動的經歷),一個小組內成員為同一性別。

對于3種組織支持的操作, 工具支持操縱的方法本研究采用給團隊提供概念圖的方法(胡衛平,張淳俊, 2007), 主試講解什么是概念圖以及如何用這種方法共同完成任務, 然后為被試提供一張紙板,讓他們以概念圖的方式將與任務相關的想法寫出來; 情感支持操縱的方法是在團隊完成任務過程中,不論觀點新穎與否, 只要團隊成員提出想法, 主試就馬上給予積極的反饋, 并鼓勵被試繼續思考; 物質支持操縱的方法是在團隊完成任務過程中, 只要團隊成員提出一個新的、看來合理的想法, 就給這個團隊發一枚代幣, 任務結束后, 團隊憑代幣數量換取獎勵, 代幣數量越多, 代表獲得的物質獎勵越多。

3.1.5 變量測量

(1)專業異質性操縱有效性的測量

被試分組并相互熟悉后, 使用自編的一個題項檢驗專業異質性操縱的有效性：“根據了解, 我知道我跟本組其他成員都是來自相同的專業。”選項是“是”或“否”。當專業同質團隊所有成員都回答“是”,專業異質團隊所有成員都回答“否”時, 才開始正式試驗。

(2)組織支持操縱有效性的測量

在每個任務結束后, 使用自編的3個題項檢驗組織支持操縱的有效性, 如：“本輪實驗中, 你感受到的情感支持(或物質支持、工具支持)的程度”, 選項從“1一點也沒有”到“5非常強烈”, 分值越高, 表明感受到的工具支持(或情感支持、物質支持)越強烈。

(3)團隊創造力的測量

本研究采用同感評估技術(Consensus Assessment Technique, CAT)從獨創性和適宜性兩個方面來評價團隊創造力。同時參照Bechtoldt等(2010)的做法,首先對流暢性、適宜性和獨創性三個方面分別計分,然后再對適宜性和獨創性的得分進行校正。校正方法是將該團隊獨創性和適宜性的分數分別除以該團隊流暢性分數, 得到校正后的獨創性和適宜性得分。

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團隊創造力評分的具體做法是：在創造力研究小組里選取4名研究生并對他們進行評分培訓。流暢性考察的是觀點產生能力, 用在規定時間內產生的觀點數量來表示; 適宜性考察的是所提觀點的可行性, 采用5點計分, 從低到高分別計1～5分; 獨創性考察的是觀點的新穎程度, 同樣采用5點計分,從低到高分別計1～5分。評分是在評分者全面地了解并熟悉所有團隊的反應后對每個團隊的產品給出初步評分, 對于相差比較大的評分一起討論, 講出自己評分時使用的標準, 經過討論達成共識后確定每位評分者對3個維度的評分。本研究中, 4位評價者在創造力的3個維度上評分一致性系數均達到0.90以上。4位評分者的平均分數為該團隊在這3個維度上的得分。

3.1.6 實驗程序

預實驗

預實驗目的是檢驗3個實驗任務的同質性和組織支持操作的有效性, 實驗分兩輪進行。按以上介紹的方法選取72名大學生被試, 組成18個團隊。第一輪檢驗創造性任務的同質性, 采用單因素被試內設計, 并用拉丁方設計平衡順序效應。第二輪采用單因素被試間設計檢驗組織支持操作的有效性, 每6個組接受一種組織支持, 實驗后詢問被試的組織支持感。結果表明3個實驗任務是同質的, 在不同組織支持條件下被試都感受到了相應性質的組織支持, 證明組織支持的操作也是有效的,可以開始進行正式實驗。

表1 專業同質/異質團隊在不同組織支持下的團隊創造力分數(M ± SD)

正式實驗

對按專業異質性組成的團隊分別實施3種組織支持：工具支持、情感支持和物質支持。為了防止不同組織支持間效應的相互影響, 首先在研究設計上, 采用拉丁方設計平衡順序效應;其次, 每次開展新的實驗任務前主試帶領團隊做心理游戲, 開展10 min的互動, 使團隊成員彼此熟悉,了解團隊性質, 填寫異質性操縱有效性問卷, 驗證操縱有效后讓被試通過團隊合作的形式依次完成3個實驗任務。主試作為每個團隊的組長, 不直接參與實驗任務, 只負責管理和監督團隊互動過程。完成每個任務時間約30 min。每個實驗任務結束后, 讓被試填寫組織支持操縱有效性的問卷, 檢驗實驗操縱的有效性。最后贈送紀念品(或兌現代幣)并表示感謝。

3.2 結果與分析

實驗操縱有效性檢驗

按照預實驗的做法對實驗操縱有效性進行檢驗, 檢驗結果表明實驗操縱是有效的。

采用SPSS 16.0對數據進行統計分析。表1呈現了實驗1中專業同質、專業異質團隊在3種不同組織支持條件下, 團隊創造力兩個維度上得分的平均數與標準差。

以專業異質性為被試間變量, 以組織支持為被試內變量, 進行2×3重復測量方差分析。結果顯示,在獨創性上, 專業異質性和組織支持主效應均顯著[

(1,52)=10.90,

< 0.05, η=0.31;

(2, 104)=4.57,

< 0.05, η=0.27], 專業異質性和組織支持的交互效應顯著[

(2, 104)=4.20,

< 0.05, η=0.25],如圖1所示。進一步的簡單效應分析發現, 在工具支持條件下, 專業異質團隊的獨創性分數顯著高于專業同質團隊(

< 0.001); 情感支持和物質支持條件下, 專業異質團隊和專業同質團隊的獨創性分數差異不顯著(

> 0.05)。

圖1 異質性和組織支持在獨創性上的交互作用

在適宜性上, 專業異質性和組織支持的主效應都顯著[

(1,52)=17.48,

< 0.05, η=0.25;

(2, 104)=188.82,

< 0.001, η=0.78], 專業異質性和組織支持二者交互作用不顯著(

> 0.05)。單純主效應的分析發現, 專業異質團隊的適宜性分數顯著高于同質團隊(

< 0.05); 物質支持下的適宜性分數顯著高于工具支持和情感支持(

< 0.001), 后兩者適宜性分數差異不顯著(

> 0.05), 在專業異質團隊中物質支持條件下團隊創造力的適宜性分數最高。

3.3 討論

實驗1驗證了假設1, 即在工具支持條件下,專業異質團隊在獨創性上的表現優于專業同質團隊, 這一結果與以往研究結果相一致(Rodan & Galunic,2004; Kessel et al., 2012)。說明給專業異質團隊提供工具支持能促進團隊成員提出更多新穎獨特的想法。實驗1在團隊創造力的適宜性沒有支持交互作用假設, 而是發現專業異質性與組織支持的主效應, 即專業異質團隊的適宜性顯著高于專業同質團隊, 物質支持條件下的適宜性顯著高于工具支持和情感支持, 說明團隊構成的多樣性以及物質支持都能分別有效提高觀點的可行性。盡管研究結果未發現專業異質性與組織支持對團隊創造力適宜性的交互效應, 但專業異質團隊在物質支持條件下其適宜性水平最高, 說明給專業異質團隊提供物質支持更有利于促進成員產生適用性的觀點。

4 實驗2

4.1 實驗方法

4.1.1 實驗設計

采用2(群體斷層：強斷層和弱斷層)×3(組織支持：工具支持、情感支持、物質支持)被試間實驗設計, 因變量為團隊創造力的獨創性和適宜性。

4.1.2 被試

選取山東師范大學本科生312名, 被試年齡在18～23歲(

=21.34,

=1.47), 每一個團隊由4名大學生組成, 形成78個團隊。

4.1.3 實驗任務

實驗2的任務采用了實驗1的食堂設計任務。

4.1.4 實驗操縱

參照Thatcher和Patel (2011)的被試分配方案,本實驗按專業(專業同質、專業異質)、性別(男、女)和年級(大一、大二)3個變量上的異同分別組成強/弱斷層兩類團隊。被試創造力基本狀況參照實驗1的控制辦法, 使每組4位成員個體創造力都處于平均數上下1個標準差的范圍內。表2為分組示例。

本研究參照Homan, van Knippenberg, van Kleef和De Dreu (2007)的斷層激活方法分兩步激活團隊成員的斷層意識。首先, 主試告訴被試, 甲乙兩位男生是同級同專業的, 并把他們安排到臨近的座位上, 丙丁兩位女生是同級同專業的, 把他們安排到與甲乙相對的臨近座位上。大家彼此熟悉之后, 甲乙一組, 丙丁一組, 完成“做動作猜詞語”游戲, 每組時間為10 min, 猜對詞語數較多的組, 可以獲得一張KTV唱券。

組織支持的操縱同實驗1。

4.1.5 實驗測量

斷層操縱有效性的測量：將被試分組使其相互熟悉并激活斷層后, 使用自編的1個題項檢驗斷層操縱的有效性：“我們團隊的四個人依性別、年級和專業的特點分成了兩個小組, 我的性別、年級和專業與一名成員是相同的, 另外兩位成員的性別、年級和專業是相同的。”選項是“是”或“否”。當弱斷層組所有成員都回答“否”, 強斷層組所有成員都回答“是”時, 才開始正式試驗。

實驗2組織支持操縱有效性測量和團隊創造力的測量同實驗1。

4.1.6 實驗程序

4名被試組成一個團隊后, 強斷層團隊通過上述步驟激活成員的斷層意識, 弱斷層團隊先由主試帶領進行10 min的互動, 使團隊成員彼此熟悉。填寫斷層操縱有效性問卷, 驗證操縱有效后讓被試通過團隊合作的形式完成實驗任務。以下實驗形式、組織、任務同實驗1。

4.2 結果與分析

實驗操縱有效性檢驗

首先進行實驗操縱有效性檢驗, 檢驗方法同實驗1, 結果表明實驗操縱是有效的。

采用SPSS 16.0對數據進行統計分析。表3顯示了實驗2中強/弱斷層團隊在3種不同組織支持條件下, 團隊創造力兩個維度上得分的平均數與標準差。

表2 強/弱群體斷層分組示例

表3 強/弱斷層團隊在不同組織支持條件下團隊創造力分數(M ± SD)

以群體斷層和組織支持為被試間變量, 進行兩因素方差分析。結果顯示, 在獨創性上, 群體斷層和組織支持主效應顯著[

(1, 72)=48.61,

< 0.001,η=0.40;

(2, 72)=66.74,

< 0.001, η=0.65], 群體斷層和組織支持的交互作用顯著[

(2, 72)=29.22,

< 0.001, η=0.45], 如圖2所示。進一步的簡單效應分析發現, 情感支持條件下, 強斷層團隊的獨創性分數顯著高于弱斷層團隊(

< 0.01); 工具支持條件下, 強斷層團隊的獨創性分數同樣顯著高于弱斷層團隊(

< 0.01); 物質支持條件下, 強/弱斷層團隊的獨創性差異不顯著(

> 0.05)。

圖2 群體斷層和組織支持在獨創性上的交互作用

在適宜性上, 組織支持的主效應顯著[

(2,72 )=54.43,

< 0.001, η=0.60], 群體斷層的主效應不顯著(

> 0.05), 群體斷層和組織支持的交互作用也不顯著(

> 0.05)。單純主效應的分析發現, 物質支持條件下的團隊創造力的適宜性分數顯著高于情感支持和工具支持條件下的適宜性分數(

< 0.001),后兩者差異不顯著(

> 0.05)。

4.3 討論

實驗2同樣檢驗到了群體斷層與組織支持的交互作用對團隊創造力獨創性上的影響。在工具支持和情感支持條件下, 強斷層團隊在獨創性上的表現優于弱斷層團隊, 假設2得到了驗證。說明給強斷層團隊提供工具支持能促進團隊成員提出更多新穎獨特的想法, 給強斷層團隊情感支持同樣能夠提高團隊成員產生想法的新穎性。

此外, 實驗2再次發現物質支持在適宜性上的主效應, 表現為無論是強斷層團隊還是弱斷層團隊在物質支持下其團隊創造力的適宜性分數都高于工具和情感支持條件下的適宜性。再一次說明, 物質支持的作用不受團隊多樣性的影響, 而且當團隊出現斷層時, 團隊多樣性對創造力適宜性促進作用的主效應也消失了。如前所述, 強斷層團隊中同時存在著兩種性質的力量：信息資源與人際情感沖突,物質支持沒有像工具支持和情感支持那樣直接作用于斷層團隊的這兩個過程, 因而沒有產生交互效應, 而且由于這兩種作用相反力量的存在, 團隊異質性的主效應也消失了。

5 總討論

本研究通過兩個實驗, 在團隊多樣性與組織支持交互作用的框架下, 在獨創性和適宜性兩個維度上探討了何種組織支持最有利于團隊創造力。研究結果表明, 工具支持能顯著提高多樣性團隊(包括專業異質性和強斷層兩種形式)創造力的獨創性,情感支持能顯著提高強斷層多樣性團隊創造力的獨創性。本研究在團隊創造力的適宜性維度上沒有發現了物質支持與團隊多樣性的交互作用, 但發現了物質支持的主效應, 即無論是強斷層還是弱斷層團隊, 物質支持都比工具支持和情感支持更能提高團隊創造力的適宜性; 異質性團隊的團隊創造力的適宜性高于同質性團隊, 而且物質支持條件下專業異質團隊創造力的適宜性最高。說明提高團隊創造力適宜性的途徑有兩條：專業異質性和物質支持,二者分別起作用, 并且團隊創造力的適宜性不隨團隊異質性增強而提高。

5.1 理論與實踐意義

West (2002)認為, 團隊構成對團隊創造力的影響受組織支持類型的調節, 但他僅從理論上對三者關系進行了預測。本研究的理論意義在于, 不再局限于直接比較信息決策理論和社會類化理論對團隊創造力的預測力, 而是基于團隊構成條件引入新的研究變量, 在West理論預測的基礎上, 結合團隊多樣性研究的新進展, 從團隊多樣性與組織支持交互作用的視角, 綜合分析了不同水平的團隊多樣性對團隊創造力的影響, 考察團隊多樣性如何與組織支持交互作用最有利于團隊創造力, 這為認識團隊構成對團隊創造力影響提供了新思路, 推進了團隊多樣性和組織支持對團隊創造力作用機制的研究。

本研究的實踐意義在于, 在團隊管理中, 企業或組織要根據自身的性質及發展的不同階段適時調整組織支持方式。當企業處于急劇發展或動蕩變革時期時, 往往對組織創新尤其是獨創性有迫切需求, 這時要充分利用多樣化的專業背景帶來的信息資源, 也要分析由群體斷層帶來的亞群體間的關系沖突, 在提供工具支持的同時提供情感支持。在企業求生存及平穩過渡階段, 企業或組織往往以穩妥適宜為目標, 此時提供充分的物質支持最有利于實現組織目標。

5.2 研究不足與未來研究展望

本研究還存在以下不足需要在未來研究中改進, 首先, 在實驗室情境中以大學生團隊為研究對象, 結論的生態效度尚待檢驗。后續研究須采取現場研究(field study)的方法, 進一步考察本研究所得結論的可推廣性。其次, 本研究用觀點的產生即產品來代表團隊創造力, 有研究認為團隊創造力可以從過程角度來考察(Janssen, 2005; Ren & Zhang,2015), 未來的研究可以從觀點的產生與觀點的執行角度來研究。第三, 為了適應實驗研究的需求,本研究對工具支持、情感支持和物質支持做了操作性的規定, 力圖反映特定組織支持形式的作用。但是在實際創新情景中, 組織支持可能有復雜的運行形式, 因此本研究結果需要測量學研究結果的支持。物質支持的形式是多樣的, 在未來研究可以進一步考察其他物質支持形式的作用。第四, 組織支持涉及不同層次與來源(Huffman, Watrous-不著Rodriguez, & King, 2008), 本研究的組織支持在一定程度上反映了源于領導的組織支持, 未來的研究可以進一步考察不同來源與其他層次組織支持的作用。

6 結論

(1)在獨創性維度上, 團隊異質性和組織支持的交互作用顯著。工具支持條件下專業異質團隊獨創性顯著高于專業同質團隊, 情感和物質支持條件下二者差異不顯著; 當出現群體斷層時, 情感支持與工具支持具有同樣的促進作用, 在這兩種組織支持下, 強斷層團隊的獨創性顯著高于弱斷層團隊。

(2)在適宜性維度上, 兩個實驗一致地發現團隊創造力的適宜性在物質支持條件下顯著高于工具支持和情感支持。

致謝

：我們非常感謝兩位匿名審稿專家為本文提出的寶貴意見, 審稿意見大大提升了本文的質量。Amabile, T. M., Collins, M. A., Conti, R., Phillips, E.,Picariello, M., Ruscio, J., & Whitney, D. (1996).

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