組織認同與離職意向關系的元分析*

張淑華 劉兆延

(1沈陽師范大學人力資源開發與管理研究所; 2沈陽師范大學教育科學學院, 沈陽 110034)

(3山東海事職業學院基礎教學部, 山東濰坊 261108)

1 引言

員工離職行為一直是管理界備受重視的問題,也是被調查最多的組織行為(Price, 2001; Waldman,Carter, & Hom, 2015), 員工的自動離職行為不可避免的給企業帶來一定的損失, 包括重新招聘勞動者等直接損失, 及增加其余員工的工作強度等間接損失(Peterson & Luthans, 2006; Park & Shaw, 2013)。離職意向作為離職行為的“前兆” (Price, 2001), 可對個體工作變動行為作出有效的預測(Mobley,Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Cho & Lewis,2012), 因此對離職意向的影響因素研究非常必要。

大量研究表明, 組織認同對個體工作態度和行為都有非常重要的影響。顯然, 離職意向作為個體與組織心理聯結的背離傾向, 必然和表征個體與組織心理聯結程度的認知變量——組織認同有密不可分的聯系, 且近年內, 關于組織認同與離職意向行為的研究不斷增多, 為人力資源管理提供了重要的理論基礎, 但眾多研究者的研究結果并不一致,主要表現在以下方面：

第一, 組織認同與離職意向關系強度存在較大的變異, 如van Knippenberg和Sleebos (2006)認為組織認同與離職意向的關系是較低程度的相關(

r

=?0.07), Iftikhar和Zubair (2013)認為是較高程度的相關(

r

=?0.74)。Riketta (2005)運用元分析技術表明組織認同與離職意向之間的相關強度為?0.48 (

k

=34,

n

=7243), 但其研究存在一些不足之處, 其一,未對組織認同與離職意向關系的影響因素進行探討, 未能解釋兩者關系存在變異的原因; 其二, 只涵蓋了英文文獻, 未納入中文文獻的研究; 且隨著相關研究的不斷推進, 又出現了大量的實證研究為探索組織認同與離職意向的關系提供了有效素材。

第二, 不同的研究者采用了不同維度的組織認同測量工具和不同認知結構的離職意向測量工具,如, Akgunduz和Bardakoglu (2015)采用了包含認知維度的組織認同量表和包含離開的想法這一認知成分的離職意向量表, Cho, Lee和Kim (2014)采用了包含認知、情感維度的組織認同量表和包含離開的想法、尋找新工作的意向的兩種認知成分的離職意向量表。因此, 不同研究的研究結果不能進行直接比較, 且不同的測量工具會影響組織認同與離職意向關系的性質及強度, 很可能對兩者關系之間的變異做出解釋。

第三, 不同的研究選擇了不同行業的被試, 如,制造業、金融業等, 且在不同的文化背景下進行研究, 而不同的被試行業、文化背景是否能夠影響組織認同與離職意向的關系, 是值得探索的, 故有必要對兩者關系及調節效應進行元分析。

因此, 本研究的目的是采用元分析技術綜合評估組織認同與離職意向關系的性質和強度, 以及探索兩者關系的調節變量, 如采用的量表、文化背景、被試行業等, 以彌補現有文獻的空白, 并為未來研究指出方向。

1.1 組織認同：概念與測量

目前為止, 關于組織認同概念, Riketta (2005)總結了以下代表性觀點：第一, 從認知的視角出發,以Ashforth和Mael (1989)為代表人物, 認為組織認同是個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程; 第二, 從情感的視角出發, 以O' Reilly和Chatman(1986)為代表人物, 認為組織認同是組織成員出于對組織的吸引和預期, 進而保持在情感上的某種自我定義; 第三, 從認知、情感的復合視角出發, 根據社會認同理論, Tajfel (1978)將組織認同定義為“個體由對自我組織成員身份的認知而產生的一種自我概念, 以及依附于這種成員身份產生的價值觀上的一致感和情感上的歸屬感”; 第四, 從結合認知、情感、行為三者的綜合視角出發, 以Patchen(1970)為代表人物, 認為組織認同是組織成員與組織團結一致的感覺、支持組織的行為以及與組織中其他成員擁有共同特征的感知。支持這一觀點的還包括我國學者王彥斌(2004), 認為組織認同是指組織成員不僅在觀念、行為等方面和組織保持一致,而且對所在組織具有理性的職責感和情感上的歸屬感。從概念的廣度上講, 又可分為狹義概念和廣義概念。狹義上, 組織認同只包括認知維度, 強調個體對組織成員身份的自我定義; 廣義上, 組織認同不僅包括認知維度, 還包括情感和行為維度, 強調了個體依附于組織成員身份而產生的對組織的情感性以及行為表現(Ashforth, Harrison, & Corley,2008), 相對于狹義概念, 廣義概念所包含的范圍更廣。從概念的狀態上講, 可以分為情境性認同和深度認同, 前者指個體根據所處組織環境, 將自己知覺為組織成員身份, 后者不僅包括個體對組織成員身份的知覺, 還包括了自我和組織之間的一種根本聯結, 將組織中的“自我概念”和組織外的“自我概念”兩者進行統一(Rousseau, 1998; Riketta, van Dick, & Rousseau, 2006), 相比而言, 深度認同較情境性認同更為穩定。

根據組織認同概念結構的不同, 所開發的測量工具主要有以下幾種。第一, Mael和Ashforth (1992)開發的組織認同量表, 包含認知維度, 為單一維度量表; 第二, Cheney (1983)在Patchen (1970)對組織認同概念定義的基礎上, 開發的組織認同測量問卷(QIQ), 包括成員關系、忠誠、相似性三個維度; 第三, van Dick等 (2004)借鑒社會認同維度的四分法,開發的組織認同量表, 包含認知、情感、評價、行為四個維度。

本研究中所納入文獻除了使用以上量表外, 還采用了以下形式的量表, 第一, 合成量表, 將不同維度的組織認同量表進行組合; 第二, 根據社會認同理論開發的認同量表; 第三, 修訂量表, 如Miller,Allen, Casey和Johnson (2000)對Cheney組織認同量表進行修訂后的量表; 第四, 在中國環境的研究背景下, 采用本土化開發的量表, 如王彥斌(2004)基于對中國轉型時期國有企業的研究開發的組織認同量表; 第五, 研究者根據具體研究采用科學方法進行的自編問卷。運用最多的是Ashforth的單一維度量表, 使用量為一半以上, 其余大多使用多維度量表, 使用數量分布不均。

1.2 離職意向：概念與測量

離職意向是指個體在未來某一時間段內離開現在所從事工作的可能性(Sousa-Poza & Henneberger,2004), 又稱“離職意愿”、“離職傾向”, 是員工選擇繼續留在或離開目前組織的這一決策的最后心理階段(Mccarthy, Tyrrell, & Lehane, 2007)。

March和Simon (1958)根據離職意向產生的原因將員工離職意向的類型分為兩種, 一是基于滿意度產生的離職意向, 即態度驅動離職意向(attitudedriven turnover intention, 簡稱ADTI); 二是基于工作機會產生的離職意向, 即機會驅動離職意向(opportunity-driven turnover intention, 簡稱ODTI)。Mobley (1977)將離職意向的認知結構分為：離開的想法(thinking of quitting, 簡稱TQ)、尋找新工作的意向(intention to search, 簡稱IS)、以及離開的意向(intention to quit, 簡稱IQ), 認為這三種認知成分代表了離職心理模型的基本要素。現有研究中采用的離職意向量表, 大多體現了Mobley (1977)提出的離職意向認知結構中的要素, 根據ADTI和ODTI編制的量表應用較少。

本研究所納入文獻中, 有兩篇文獻采用了ADTI和ODTI的角度設計的離職意向量表(丁鵬飛,2012; 孔丹丹, 2015), 其他文獻采用的是從認知結構要素角度設計的離職意向量表, 但包含的要素數量具有差別。

1.3 組織認同與離職意向的關系：理論模型

社會認同理論(Tajfel, 1978)認為, 個體通過某些標準進行社會分類獲得群體身份, 以得到自我滿足, 包括自我概念的形成、歸屬感的獲得、自尊的提升等。當個體在群體中不能獲取自身期望的效益時, 會采取一定的措施改變現狀, 脫離群體是策略之一。組織是社會分類眾多維度的一種, 組織認同是社會認同的一種形式。因此, 當個體在組織中不能得到滿足形成組織認同時, 可能會產生離職意愿。

社會交換理論(Homans, 1961)認為, 人都具有一定的資源用于和別人交換, 這種交換建立在利益權衡之后。如組織給夠使員工獲得歸屬感, 提供滿意的薪酬, 滿足個體員工的需要時, 基于互惠原則,個體就傾向于留在組織中積極為組織創造效益, 形成與組織之間的交換關系, 同時產生對組織的認同心理。但當個體在組織中得不到滿足, 無法形成交換關系時, 個體便很難認同組織, 會傾向于離開組織。

此外, Riketta (2005)的元分析證明了組織認同與離職意向呈現顯著負相關關系, 因此, 基于社會認同理論、社會交換理論及現有研究結果, 提出假設1：整體效應上, 組織認同對離職意向存在顯著負向影響。

1.4 組織認同與離職意向的關系：調節變量

本研究對所納入文獻進行梳理歸納, 發現在以下方面存在不一致：被試的性別、年齡、工作年限分布不同; 被試所在國家、從事行業不同; 采用量表不同; 量表計分方式不同; 研究結果不同。各研究之間存在的差異, 可能對研究結果具有影響, 故本研究將差異因素作為調節變量進行探索。同時,由于每項研究中都包括男性和女性, 而且大多采用比例分布的方式報告被試年齡、工作年限, 致使無法準確統計以上因素, 因此, 性別、年齡、工作年限因素不作為調節變量進入分析。此外, 若僅采用計分方式對量表進行劃分, 結果可能會更大程度受量表結構本身的影響, 產生較大誤差, 因此, 量表計分方式也不作為調節變量進行分析。綜上, 本研究分析了以下因素對組織認同與離職意向關系的調節效應。

(1)組織認同量表維度內容 本研究所納入文獻采用的組織認同量表情況, 大致分為單維量表(認知維度)、二維量表(認知和情感維度)、三維量表(認知、情感和評價維度)、四維量表(認知、情感、評價和行為維度)。不同的測量量表, 其理論基礎和測量內容均不一致, 采用不同維度的測量工具所測出的組織認同內涵和外延也有所不同, 繼而維度內容的不同可能影響組織認同與離職意向的關系, 維度內容越多, 意味著測量內容越全面, 對離職意向的解釋能力可能越強。因此, 提出假設2：采用的組織認同量表包含的維度內容越多, 組織認同與離職意向的相關程度越高。

(2)離職意向量表認知結構 本研究所納入的離職意向量表大多體現了Mobley (1977)所提出的離職認知結構要素成分, 根據本研究納入文獻采用離職量表的情況, 其認知結構大致分為四類, 即TQ, TQ & IQ, TQ & IS, 和TQ、IQ & IS。Mobley(1977)認為個體產生離職的心理過程為：TQ—IS—IQ—TO (turnover, 意指離職行為), Sager, Griffeth和Hom (1998)對產生離職行為的五個心理模型進行了驗證分析, 認為調整后的心理模型(TQ—IQ—IS—TO)擬合度更好, 說明個體的離職行為首先產生于離開現有崗位的想法, 然后才可能產生尋找新工作、離職意向等心理。組織認同作為個體與組織之間的心理聯結, 當個體對組織的認同程度較低時,首先影響離開的想法這一心理, 然后隨著認同程度的持續降低, 才會直接或者間接影響離開的意向,尋找新工作的意向。由此推斷, 當離職意向量表中含有IQ、IS這兩個認知要素時, 可能會降低組織認同對離職意向預測程度的敏感性。因此, 提出假設3：在運用認知結構為TQ的離職意向量表時, 比運用認知結構為TQ & IQ, TQ & IS, 及TQ、IQ & IS的離職意向量表時, 組織認同與離職意向的相關程度表現更高。

(3)行業類別 不同行業的員工流動性是不同的。就行業特征而言, 常常表現出組織聲譽良好、工作強度大、具有年齡優勢、從事有害工種、技術含量高、熱門行業和薪酬競爭強等行業都具有較高的員工流動性, 在這些行業中, 當個體對組織開始出現不認同心理時, 由于行業優勢及較多的就業機會, 相對其他行業, 個體會更快的選擇離職。因此,提出假設4：在熱門行業、具有薪酬競爭優勢的行業、技術含量高的行業, 組織認同與離職意向的相關程度明顯高于其他行業。

(4)文化背景 自我決定理論(Gagné & Deci,2005)認為關系需求是個體最基本的心理需求之一,個體具有與他人保持聯系的社交傾向以獲得歸屬感, 且個體的基本心理需求具有跨文化的普遍性,不論處于東方文化或西方文化背景下, 個體都會有與他人進行交往的基本心理需求, 社會認同理論認為個體認同組織的動力主要為滿足提升自尊、獲得歸屬的需求, 故從人類需求的角度上講, 組織認同是人類實現基本心理需求的方式之一, 具有文化上的普遍性, 因此, 不論在何種文化下, 當個體在組織中, 認同狀態不能滿足其基本心理需求時, 則會自然的產生離職的意向。因此, 提出假設5：在東方文化背景和西方文化背景下, 組織認同與離職意向的關系不具有顯著差異性。

2 研究方法

2.1 文獻搜索

文獻搜索過程由兩位研究者分別獨立進行, 搜集結束后, 將兩位研究者的收集結果進行對比, 并根據對比結果查缺補漏, 形成完整的文獻樣本。本研究的文獻搜索包括中文文獻和英文文獻。中文文獻搜索過程為：在CNKI數據庫、中國科技期刊數據庫、萬方數據庫、中國優秀碩士學位論文全文數據庫以及中國博士學位論文全文數據庫、臺灣學術期刊在線數據庫、臺灣學術文獻數據庫中, 以“組織認同”、“認同”或“離職意向”、“離職傾向”、“離職意愿”為關鍵詞進行搜索, 其中考慮到香港和澳門地區的研究大多采用英語發表在英文期刊上, 故不作專門檢索。英文文獻的搜索過程為：在PsycARTICLES, PsycINFO, JSTOR, SAGE, Springer,Elsevier, ProQuest博碩士論文全文數據庫中, 以“organizational identification”, “identification” 或“turnover intention”, “leave”, “quit”為關鍵詞進行搜索。同時, 為了檢索未出版文獻, 本研究以AOM(Academy of management)國際會議為例查找了會議論文。此外, 還利用互聯網百度學術平臺進行搜索, 搜索時間跨度為1985年至2015年10月。對于檢索到但得不到全文的文獻, 通過圖書館文獻傳遞、館際互助、百度學術文獻求助、向作者索要全文的方式得到, 通過以上方式得到的文獻為8篇,其中外文文獻7篇, 中文文獻1篇(臺灣地區)。

最終, 本研究共納入59篇研究, 其中外文文獻共41篇(2005年之后的為38篇), 中文文獻18篇;碩士論文及未出版論文14篇, 會議論文3篇。

2.2 文獻納入標準

滿足要求的文獻特征必須具備以下條件。(1)文獻研究是包括組織認同與離職意向兩個變量的實證研究, 文獻綜述不包括在內; (2)文獻中明確報告了樣本量, 及組織認同與離職意向的相關系數

r

或

T

值或

F

值或組織認同作為離職意向唯一的預測變量時的Δ

R

值, 對于組織認同使用多維度量表的情況下, 報告了組織認同整體和離職意向的相關系數, 或者是組織認同各維度與離職意向的相關系數;(3)對于一篇文獻有多個獨立樣本的研究, 報告了每個獨立樣本中組織認同與離職意向的相關系數或者整體樣本兩者的相關系數; (4)文獻所運用的量表必須是完整的獨立的組織認同量表或離職意向量表, 不包括其他概念量表中包含的組織認同維度或離職意向維度量表。

文獻編碼過程由兩位研究者分別獨立進行, 編碼結束后將兩份編碼結果進行對比, 對存在不一致的情況, 由課題組商議決定, 形成最終的編碼結果,本研究中, 兩位研究者的編碼一致性達到98.6%。對納入元分析的文獻, 采用以下方式進行編碼：文獻信息(第一作者, 年代)、相關系數(效應值)、樣本量、被試行業、組織認同量表的維度內容、離職意向量表認知結構、研究的文化背景。如果同一研究中有多個獨立樣本, 則提取所有獨立樣本的效應值,具體編碼見表1。

2.4 效應值

采用相關系數作為組織認同與離職意向關系的效應值, 對文獻中沒有報告相關系數, 但報告了

t

值、

F

值、χ、Δ

R

(組織認同是離職意向唯一的預測變量時)的情況, 將

t

值、

F

值、Δ

R

轉化為

r

。

另外, 本研究對文獻出現下列情況的處理方法為：(1)對公司合并前后同一批被試做出研究, 得出公司合并前及合并之后的相關系數, 對新入職員工進行研究, 得出剛入職時及入職6個月后的相關系數這兩種情況, 本研究更重視穩定常態下組織認同與離職意向的關系, 因此, 本文采用公司合并前的相關系數、入職6個月后的相關系數; (2)對于組織認同采用多維度量表, 沒有報告組織認同整體與離職意向的相關系數時, 采用組織認同各維度與離職意向相關系數的平均值。

2.5 統計分析

采用CMA 3.0 (comprehensive meta analysis 3.0)進行數據分析。

3 結果

3.1 同質性檢驗結果

同質性檢驗是為了檢驗效果量之間是否同質,關系到模型選擇的問題, 本研究采用Hedges和Vevea (1998)的做法, 即若各效應值表現同質性,則采用固定效應模型, 否則采用隨機效應模型。

表1 所納入文獻的編碼情況

續表

由表2可知,

Q

值達到顯著性水平(

p

< 0.01),說明各效應量之間表現異質,

I

值為94.313, 表示在組織認同和離職傾向的關系研究中, 有94.3%的觀察變異由效應值的真實差異造成的, 5.7%的觀察變異由于隨機誤差帶來的, 區分高、中、低異質性的

I

分界點為75%、50%、25% (Higgins, Thompson,Deeks, & Altman, 2003), 說明各效應值為高異質性,因此, 本研究采用隨機效應模型。

Tau

為0.052, 說明在隨機效應模型中對各項研究進行權重加權時,研究間變異有5.2%可用于計算權重。

3.2 出版偏倚檢驗結果

本研究對所納入文獻進行了出版偏倚檢驗, 在初次進行出版偏倚Egger檢驗時,

p

< 0.01, 存在一定的出版偏倚, 根據文獻的置信區間、樣本量進行刪除某些研究后, 再次檢驗出版偏倚程度。數次嘗試后, 最終刪除了Prati和Zani (2013)的研究后,Egger值檢驗

p

> 0.05, 證明不再存在出版偏倚。其研究的效應值為?0.26, 樣本量為5195, 占總樣本的21%, 其權重較大的樣本量在一定程度上導致了結果的偏差。本研究所納入文獻效應值的

Rosenthal's N

與

Egger’s

檢驗結果, 如表3所示。

表2 效應值同質性檢驗結果(Q統計)

表3 出版偏倚檢驗結果

從Egger's Intercept的數值說明, 本元分析研究不存在出版偏倚(

p

> 0.05)。從Rosenthal's N的數值來看, 如果想要使組織認同與離職意向的關系變得不顯著, 則需要2874篇文獻。此外, 采用剪粘法檢驗出版偏倚對元分析結果造成的影響(Duval &Tweedie, 2000), 結果表明, 去除任一所納入文獻,總效應仍然顯著。

為了進一步查看效應值的分布情況, 又運用漏斗圖進行了說明, 結果如圖1所示。

圖1 各效應值分布的漏斗圖

從漏斗圖來看, 效應值大多分布在漏斗圖頂端,左右基本達到對稱, 因此, 出現出版偏倚的可能性較小。綜上可見, 本元分析研究不存在出版偏倚,研究結果有效。

3.3 整體效應檢驗結果

由表4可知, 從整體上檢驗組織認同與離職意向的關系, 共有71項效應值, 被試量總數為23180,組織認同與離職意向的整體相關系數為?0.453。Lipsey和Wilson (2001)認為, 當

r

≤ 0.1時為低相關, 0.1 <

r

< 0.4時為中等相關,

r

≥ 0.4時為高相關, 據此判斷, 組織認同與離職意向的關系為高相關, 并且達到顯著性水平(

p

< 0.01), 假設1得到支持。

3.4 調節效應檢驗結果

由于本研究效應值的異質性, 在檢驗整體效應時采用了隨機效應模型, 在調節效應中, 也采用隨機效應模型進行檢驗。

3.4.1 組織認同量表維度內容的調節效應

本研究只對具有相同維度并且使用量不低于三個的量表進行差異性分析, 由表5的組織認同量表維度內容的同質性分析可知, 不同維度的組織認同量表顯著的影響組織認同與離職意向之間的關系(

Q

=18.260,

p

=0.001), 其中運用包含認知、情感、評價維度的量表時, 組織認同與離職意向的相關最高(

r

=?0.629), 其次, 分別是包含認知、情感、評價、行為的量表(

r

=?0.562)、包含認知、情感的量表(

r

=?0.521)、相關系數最低的是包含認知維度的量表(

r

=?0.363)。因此, 假設2部分得到支持。

3.4.2 離職意向量表認知結構的調節效應

本研究只對具有同一認知結構且采用量不低于三個的離職意向量表進行差異性檢驗, 由表5的離職意向量表認知結構的同質性分析可知, 運用認知結構為TQ & IQ的離職意向量表時, 組織認同與離職意向的相關程度最高(

r

=?0.549), 其次是認知結構為TQ (

r

=?0.481), IQ & IS (

r

=?0.425), TQ、IQ & IS (

r

=?0.413)的離職意向量表, 但四者之間的差異性并未達到顯著性差異(

Q

=4.558,

p

=0.336), 因此假設3不被支持。

表4 組織認同與離職意向關系隨機模型分析

3.4.3 行業類別的調節效應

本研究只統計文獻數量不低于三的行業類型之間的差異性, 由表5的行業類別的同質性分析可知, 被試所從事的行業顯著的影響了組織認同與離職意向之間的關系(

Q

=32.572,

p

< 0.001)。依相關程度從強到弱依次為租賃和商業服務業(

r

=?0.563), 金融業(

r

=?0.431), 教育(

r

=?0.405), 衛生和社會工作(

r

=?0.400), 交通運輸、倉儲和郵政業(

r

=?0.397), 信息傳輸、軟件和信息技術服務業(

r

=?0.363), 制造業(

r

=?0.302)。假設4部分得到支持。

3.4.4 文化背景的調節效應

由表5的文化背景維度的同質性分析可知, 在東方文化、西方文化背景下, 組織認同與離職意向的關系不具有顯著差異(

Q

=1.527,

p

> 0.05)。假設5得到了支持。

4 討論

4.1 組織認同與離職意向的關系

本文對有關組織認同與離職意向關系的實證研究進行了量化綜述, 結果表明組織認同與離職意向的相關強度為?0.453, 即組織認同可以解釋離職意向20.5%的變異,與Riketta (2005)的研究得出的兩者相關強度差別不大(

r

=?0.48,

k

=34,

n

=7243),說明組織認同是預測離職意向的有效變量。

4.2 組織認同與離職意向關系的影響因素

4.2.1 組織認同量表維度內容

調節效應檢驗結果表明, 不同維度的組織認同量表對組織認同與離職意向關系具有顯著的影響。在本研究中, 單維度組織認同量表均為Mael組織認同量表, 三維度組織量表為Miller, Allen, Casey和Johnson等(2000)修訂量表(3篇)、Ellemers, Kortekaas和Ouwerkerk (1999) (1篇)開發的組織認同量表。在Riketta (2005)研究中, 運用Mael組織認同量表時, 兩者相關強度為?0.35, 運用Cheney的三維度組織認同量表(OIQ)時, 兩者的相關強度為?0.64,而Miller等人(2000)修訂量表是在OIQ的基礎上進行修訂的, 兩者具有一致性, 由此可見, 本研究結論與Riketta (2005)大體一致。

首先, 對單維、二維、三維組織認同量表進行比較, 發現組織認同與離職意向的相關系數隨著維度的增加而提高。說明組織認同概念結構中, 不僅認知維度能夠影響兩者之間的關系, 情感、評價維度都對個體離職意向產生了影響, 個體產生離職意向不僅與對組織成員身份的認知有關, 它更是一個包含情感、自我評價的綜合心理因素共同作用的結果。其次, 對三維和四維組織認同量表進行比較,發現運用四維度量表時組織認同與離職意向的相關關系變小, 原因可能為, 行為維度測量了個體對組織所具有的行為表現, 而離職意向恰好是個體在對組織所具有的認知、情感、評價方面的綜合心理的基礎上, 產生的一種心理和行為反應, 由此, 組織認同量表中的行為維度可能與離職意向產生重合, 從而降低了組織認同與離職意向之間的關系強度, 因此, 在未來的研究中, 應該考慮量表的重合性所帶來的誤差, 科學的選擇量表。

表5 相關因素對組織認同與離職意向關系的調節效應分析

4.2.2 離職意向量表認知結構

調節效應檢驗結果表明, 離職意向量表認知結構對組織認同與離職意向的關系不具有顯著的影響, 推測其原因可能為, 其一, 員工一旦出現離開組織的想法時, 表明其組織認同心理已達到一個較低水平, 加之社會給個體提供了較多的再就業機會,從而這種對組織的不認同感不僅會迅速的通過離開的想法間接影響離開的意向、尋求新工作的意向,并且還會直接對它們產生影響, 最終組織認同對這三種認知要素會產生大致同等程度的影響; 其二,在實際生活中, 個體在產生離開的想法后, 通常會開始積極的關注其他工作崗位, 計劃行為理論(Ajzen, 1991)認為, 個體的行為態度對行為意向具有直接的影響, 而對預期行為結果的評估又反向影響了行為的態度, 因此, 在個體的心理過程中, 離職意向的三個認知要素之間存在著相互作用, 最終達到一個平衡狀態, 從而有可能導致, 采用不同認知要素的離職意向量表測量時, 其測量結果無顯著性差異。

結果說明了采用包含不同認知要素的離職意向量表時, 組織認同對離職意向的預測作用程度相同, 故未來研究相關研究可采用單一認知要素的離職意向量表, 但這一結果是否適用于離職意向與其它變量的關系還有待驗證, 同時采用ADTI和ODTI的量表時, 是否能夠較好的預測離職行為,目前研究中關于這類離職意向量表的研究和應用都較少, 因此, 未來研究應加強對離職意向概念結構的研究, 并使離職意向測量工具更加科學標準化。

4.2.3 行業類別

調節效應檢驗結果表明, 行業類別對組織認同與離職意向的關系具有顯著的影響。租賃和商業服務業及金融業都屬于熱門行業, 教育、衛生和社會工作屬于社會聲譽較好的行業, 人才競爭激烈, 同行業之間競爭也較為激烈, 人才流動比較快速。因為較大的流動性, 員工對組織認同度也不高, 這可能是造成組織認同與離職意向之間高相關的原因。但交通運輸、倉儲和郵政業, 信息傳輸、軟件和信息技術服務業同屬熱門行業, 相關系數卻相對較小,這可能與其行業的薪酬競爭優勢下滑有關, 也可能與不同崗位特點有關。因此, 單從行業熱門度和競爭程度方面來解釋組織認同與離職意向的關系還略顯單薄, 員工具體職業的不同、在組織中職務級別的不同對組織認同與離職意向的關系也有重要的影響, 所以, 未來的研究應該將行業與崗位、職位等因素結合探索各因素在組織認同與離職意向之間關系的調節效應。

4.2.4 文化背景

在東方文化背景和西方文化背景下, 組織認同與離職意向的關系表現一致, 表明了個體在關系需求上具有共性, 個體在組織中都具有認同組織, 力求和組織中其他成員保持良好的關系的基本需求,當得不到必要滿足時, 個體會采取一定的措施進行調整, 如脫離現有組織。同時, 組織認同是組織行為學中的核心概念, 無論在何種文化背景下, 只要個體從屬于組織, 則必然會有組織認同這一心理的產生和變化。

研究結果強調了員工組織認同心理對離職行為的重要影響, 為企業等各類組織的人力資源管理提供了管理方向和理論依據, 尤其是在跨國企業中,員工的組織認同與離職意向的關系并不因工作地域文化的改變而改變。歸根到底, 擴大組織的影響力, 利用組織優勢滿足員工的需求, 提升員工對組織的認同心理, 才是組織中預防人才流失的根本。

4.3 不足與展望

本研究中存在的不足為：(1)本研究中納入未出版文獻和會議論文數量較少, 可能造成一定的出版偏倚, 影響運算結果; (2)在進行調節變量分析時,某些類別數量太少, 且某些類別之間數量相差較大,這可能造成一定的誤差; (3)由于納入文獻大多采用比例分布的方式報告被試的工作年限、年齡、崗位、職位, 致使無法精確計算這些因素, 故無法探討這些因素對組織認同和離職意向關系的影響。離職問題作為管理界一直以來備受關注的問題, 對其原因的分析可以更好的服務于組織, 增加組織效益, 未來的研究可以(1)以組織認同為中介變量, 綜合分析哪些因素對離職意向產生影響; (2)尋找影響組織認同與離職意向關系的其他有效變量。

5 結論

本元分析發現組織認同與離職意向之間呈現顯著的負相關關系, 且不同維度內容的組織認同量表、行業類型均可以影響組織認同與離職意向之間的關系強度, 不同認知結構的離職意向量表和文化背景對組織認同與離職意向的關系不具有顯著性影響。

帶*的文獻表示元分析中納入的文獻

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