“客觀情況發生重大變化”的判斷及后果

■文／徐瀟潔

“客觀情況發生重大變化”的判斷及后果

■文／徐瀟潔

案例郭某于2000年11月5日入職某餐飲公司，在職期間擔任項目經理，任職于配餐部。雙方于2010年6月25日訂立無固定期限勞動合同。郭某的月工資標準為11500元，其離職前12個月平均工資為11924.58元。

餐飲公司于2015年8月4日經董事會決議，決定重組公司結構，通過分解配餐業務線并以配餐業務與設施管理業務合并的方式建立垂直商業模式，取消獨立的配餐市場業務線，實施新的組織架構。9月14日，餐飲公司向郭某送達了《勞動合同變更書》，以前述組織結構變更、無法繼續履行原勞動合同為由，將郭某的工作崗位變更為項目儲備經理，并將其月工資變更為人民幣6500元。郭某于當日簽收了《勞動合同變更書》，同時作出“不同意該變更”的意思表示。9月28日，郭某再次對《勞動合同變更書》內容表示不同意。同日，餐飲公司向郭某送達了《解除勞動合同通知書》，以雙方原勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，又無法與郭某就變更勞動合同內容達成協議為由，決定于2015年9月30日解除郭某勞動合同。餐飲公司以11924.58元為標準向郭某支付了相當于16個月工資的解除勞動合同經濟補償金190793.28元，以及未提前30日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資11500元。郭某以餐飲公司降低工資標準，雙方未能協商一致為由，申請勞動仲裁，主張餐飲公司違法解除勞動合同，要求餐飲公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經審理駁回郭某的仲裁請求。

評析如 何界定“客觀情況發生重大變化”及其后果的處置是勞動爭議案件處理中的難點。原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第二十六條規定，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除該法第二十七條所列的客觀情況。但究竟哪些屬于其他情況，并無明確的界定。本案中，郭某請求能否成立，涉及3個問題：是否存在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形，勞動者原工作崗位的喪失是否屬于“勞動合同無法履行”，當事人就變更勞動合同進行協商時范圍是否應當有所限制。

關鍵是勞動合同訂立時所依據的客觀情況是否發生了重大變化？餐飲公司董事會決定重組公司組織架構，根據市場變化以及管理體制、經營策略的改變調整管理體制或者商業模式是用人單位的自主權。這種改變與勞動合同訂立時狀況相比存在很大不同時，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化的情形。

勞動者原工作崗位的喪失是否屬于“勞動合同無法履行”？餐飲公司取消了獨立的配餐業務，郭某原工作崗位是配餐業務項目經理，在獨立的配餐業務取消后，雖然配餐業務本身仍存在，但是其領導機構發生了根本改變，不存在獨立的配餐部負責人，郭某原配餐業務項目經理的工作對象、工作崗位均不存在了，其原先工作內容無法履行，故應屬于其原勞動合同無法履行。

當事人就變更勞動合同進行協商時，協商的范圍是否應當有所限制？郭某主張餐飲公司為其提供的新崗位，降低了工資標準，屬于違法解除勞動合同。但從目前的法律規定看，對雙方協商過程中用人單位提供崗位及工資水平情況，法律并無限制性規定，故餐飲公司為郭某提供新的項目經理崗位及月工資6500元的標準并無不當。

在此類案件的處理中，既要尊重用人單位的經營自主權，又要避免用人單位違法解除勞動合同。應當綜合用人單位經營管理體制變更的理由、程序、經營狀況以及給予勞動者新崗位、新的薪酬標準等具體情況予以判斷。■

作者單位：北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院