監獄現代管理的應然之舉：重視文化建設

文／吳新中

監獄現代管理的應然之舉：重視文化建設

文／吳新中

隨著形勢的發展、社會的進步，特別是監獄工作改革發展的不斷深入，監獄文化建設越來越被監獄理論與實踐工作者所關注，特別是得到了監獄高層決策管理者們的空前重視。既是踐行習近平總書記關于文化強國戰略的必然要求，也是當前監獄管理工作適應現代管理需要的應然之舉，無論是對推進監獄工作的內涵發展，還是對推進監獄管理的品質提升，或加快監獄文明的形象塑造，均勢在必行。

一、來自黨的文化強國戰略思想的重要啟迪

習近平同志圍繞文化強國提出了系列重要戰略思想。他指出：“一個國家、一個民族的強盛，總是以文化興盛為支撐的，中華民族偉大復興需要以中華文化發展繁榮為條件”，“我們要堅定理論自信、道路自信、制度自信，最根本的還要加一個文化自信”。習近平同志的精辟論述，無不深刻揭示了文化“軟實力”對國家命運興衰的深遠影響與重大意義，那就是“任何國家都必須兩條腿走路：一條腿是物質硬實力，另一條腿則是文化軟實力。物質硬實力不行，這個國家可能一打就敗；而文化軟實力不行，這個國家可能不打自敗”（摘自中國文化軟實力研究中心主任張國祚關于《習近平文化強國戰略大思路》一文）。我黨的文化強國戰略還可追溯到近20年前中共“十五大”關于“建設有中國特色社會主義的文化，就是以馬克思主義為指導，以培育有理想、有道德、有文化、有紀律的公民為目標，發展面向現代化、面向世界、面向未來的，民族的科學的大眾的社會主義文化”理論的提出。那么，文化軟實力對國家治理與興衰的意義如此重大，監獄作為國家的刑罰執行機關，是國家機器中不可或缺的重要組成部分，其文化軟實力建設的重大意義也就不言而喻。

二、來自企業發展三大階段學說的重要啟迪

監獄文化建設熱潮的興起，無不與企業文化的建設與發展休戚相關，且在很大程度上學習借鑒了企業文化建設的理念與成果。在國外，企業文化孕育與發展的淵源，經歷了三個不同形態的發展階段。第一階段為經驗管理階段（“人治”階段）。起源于 18 世紀末到 20世紀初，即從資本主義工廠制度出現起，到資本主義自由競爭階段結束為止。這是一個師傅帶徒弟的時代。出現了管理職能同體力勞動者的分離，管理者主要憑經驗辦事，勞動者主要靠經驗干活。第二階段為科學管理階段（“法治”階段）。大致界定為20世紀初到20世紀40年代。這是一個資本家開始與管理人員分離的時代，管理人員將管理經驗系統化、標準化和制度化，從而上升為科學管理理論，并取代傳統的管理經驗。第三階段為現代管理階段（“文治”階段）。即自20 世紀 50 年代至今。期間的1981年至1982年，美國學者關于企業管理的“四重奏”（《戰略家的頭腦——日本企業的管理藝術》《Z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》《企業文化——公司生活和禮儀》《追求卓越》），標志著企業文化的正式誕生。企業文化實質上就是一種關于“企業人”的管理科學。因此，這一階段在“行為科學”（以“人”為中心的科學）學派的助推下，管理理念逐漸實現了以“謀事”為中心向“謀人”為中心的不斷轉變。“謀人”即堅持以“尊重人”為前提、以“依靠人”為手段、以“為了人”為目標的“人本管理”理念。在這種人性化管理理念中，企業文化作為“軟實力”是企業管理的核心要素，也是企業管理成敗的關鍵，更是現代企業管理的精神靈魂。企業管理發展的三個階段學說表明，文化管理的出現是管理進步的必然趨勢，是不可逆轉的。由此可見，監獄管理的文化化，是提升監獄“軟實力”，實現監獄內涵式發展的應潮之舉，應予強力推進。

三、來自企業管理三種形態學說的重要啟迪

常言道：“一流企業做文化，引領市場；二流企業做品牌，領導市場；三流企業做產品，緊跟市場。”其實質與企業發展的三個階段學說有著異曲同工之妙。三流企業“做產品”，體現為一種以“謀事”為中心的管理理念，實質上就是一種粗放型的經驗管理模式，即機械的、僵硬的、命令式的管理，這也是一種已遠遠滯后于時代發展步伐的傳統管理，由于產品是極易被模仿和超越的，可能一夜之間就被淘汰出了局，其前途可想而知。二流企業“做品牌”，其理念是以科學管理為支撐的，屬于向文化管理過渡的一個必經階段，品牌效應對于一個企業的利潤最大化而言固然重要，但在理念上依然沒有擺脫對以“謀事”為中心的依賴，重視人的需求要素與潛力挖掘不夠，說明根基仍不很牢固，品牌也就存在先天不足的脆弱，仍然不是確保企業長期、穩健、快速發展的最佳選擇。一流企業“做文化”，其根本就是從理念上實現對“企業人”由過去的“管身”到現在“管心”的轉變，構筑起企業能夠健康長壽的“基因密碼”，這種“基因密碼”就是企業文化。通俗地講，就是讓每一位員工都明白：“怎樣做是對企業最有利的，而且都自覺自愿地這樣去做。”久而久之便會形成一種不需提醒的自覺，一種以約束為前提的自由，一種根植于內心的習慣，一種基于習慣的自然；同時，這種優秀的企業文化外化于行，形成良好的企業形象，良好的企業形象與良好的經濟效益相輔相成，相得益彰。一流企業的這種文化管理理念正是緊貼時代節拍的先進管理理念，為我們今天的監獄管理提供了重要的啟示與借鑒。

四、來自企業經營三大層面學說的重要啟迪

美國管理學大師加利·哈默把企業經營劃分為三個層面：一是“人手”的經營，二是“人腦”的經營，三是“人心”的經營。“人手”指的是勞動力，是企業的硬性資源；“人腦”指的是知識，是企業的科技資源；“人心”指的是人格、魅力、道德情操、核心價值觀等，是企業的文化資源。事實表明，抓住了“人心”，也就抓住了問題的根本，所謂“得人心者得天下”。“腦”只是人的一個思考器官，只有“心”才是人體全身的動力泵，是人的一舉一動乃至生命的決定者。企業文化作為企業的靈魂，是企業管理實現從“腦”到“心”轉變的重大里程碑，是一次質的飛躍。從三個層面學說來看，企業經營管理方式的好與壞，取決于領導者的思維理念與認識高度，哪怕是面對同一個企業，在不同領導的治理下會出現不同甚至大相徑庭的局面與成就。張瑞敏先生1984年12月出任資不抵債、瀕臨倒閉的青島電冰箱總廠廠長時，為了喚醒員工的質量意識，消除質量隱患，帶頭砸毀了76臺不合格冰箱，其“海爾大錘”于2009年被中國國家博物館正式收藏為國家文物。他目前已成為全球最具影響力的50大商業思想家稱號獲得者之一，并且是唯一獲此殊榮的中國企業家。可見，要有大成就，首先領導者要有大手筆、大戰略。監獄工作導入文化管理理念，促進監獄管理由“人腦”管理到“人心”管理的戰略轉變，既是社會進步的必然趨勢，更是監獄工作適應現代管理的戰略之舉。

五、來自企業管人三大境界學說的重要啟迪

在管理工作中，我們常常可以聽到“人管人氣死人，制度管人煩死人，文化管人管住魂”的感嘆。特別是一些專家學者對此更是振振有詞。就“人管人”來看，首先，由于是一種居高臨下的上下級關系，領導口一張，個別員工心發慌，口頭雖服從，內心卻不滿，以致管理效果大打折扣。其次，在操作過程中情況紛繁復雜，評判標準本來就極難準確把握，加之難免會摻雜親疏好惡等個人情感，人為地讓管理成為了一把“橡皮尺子”，伸縮性強，隨意性大。領導“說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行”，缺乏科學依據，不能一視同仁，沒有公信可言。這樣，往往導致管理工作“頂仔石臼做戲——力費了，戲難看”。就“制度管人”而言，一方面，任何一項制度的出臺，均不可能十全十美，更不可能人人擁護，以致只好周而復始地不斷健全完善，成了永遠沒完沒了的疲于應對。另一方面，“制度管人”是一種如同“把老虎關進籠子”式的外部監督與強制約束，而掙脫“籠子”則是老虎的最大心愿，實施與落地的難度也就可想而知了。制度不落實，無異于“稻草人”，哪有生命力可言！“文化管人”才是管理的最高境界，因為它是建立在人的價值觀念、理想信念和道德力量之上的。文化管人是制度管人的升華，當制度得到人的“認同”并內化于心，自覺外化于行并形成習慣，就上升成為了制度文化，形成“制度規范行為，行為形成習慣，習慣培育傳統，傳統積淀文化，文化潤澤制度”的良性循環。一位企業家曾說，企業文化，不是管理方法，乃是形成管理方法的理念；不是人際關系，而是人際關系的處世哲學；不是工作狀態，而是工作狀態蘊涵的對職業的感情；不是服務態度，而是服務過程中彰顯出來的精神境界。這也就是“文化管人管住魂”的最好詮釋！監獄作為管人、教人、育人的特殊“工廠”，相對于社會企業而言，管人的任務更重，難度更強。因此，在監獄管理中導入文化管理理念的重要性與必要性，也就比任何企業都要大得多！

總之，中國知名教育專家、民辦教育“十大風云人物”盧志文先生關于“品牌的90%是文化,經營的90%是人心”的“九○”法則，更是從量化的精度對文化管理的重要性給出了一個明確的分量權重，值得我們從事監獄工作的理論與實踐工作者認真探究與思考！

（本文作者單位：湖南省郴州監獄）