主題：對未簽訂書面勞動合同的勞動爭議案件的司法認定

文◎徐　青

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主題：對未簽訂書面勞動合同的勞動爭議案件的司法認定

文◎徐青*

內容摘要：在處理未簽訂書面勞動合同的勞動爭議糾紛案件時，面對雙方當事人就如何約定工作崗位、工作崗位能否隨意調整以及因工作崗位調整不能導致勞動合同解除的責任歸誰等問題的舉證和質證，司法機關應當充分運用民事訴訟證據規則加以論證。

關鍵詞：未簽訂書面勞動合同證據規則論證

*重慶市江北區人民檢察院［400020］

【基本案情】

1999年3月，辜永安入職重慶江北橡膠廠（以下簡稱江北橡膠廠）從事搬運工作，至訴訟時雙方沒有簽訂書面勞動合同。2005年4月至2007年12月，辜永安月工資為650元，2008年1月后，辜永安月工資調整為750元。2008年4月，江北橡膠廠調整辜永安工作，要求辜永安兼做制漿工作，并給辜永安增加工資，對此，辜永安以每天工作時間長達14小時，且未經制漿操作培訓為由表示不同意，于是，雙方發生爭議。因江北橡膠廠不再安排工作，辜永安便離開該廠。2008年6月30日，辜永安向重慶市江北區勞動爭議仲裁委員會申訴，之后又根據《勞動爭議調解仲裁法》第29條規定，于2008年10月22日向江北區法院提起訴訟，請求江北橡膠廠支付違法解除勞動合同的賠償金12350元；支付未訂立書面勞動合同兩倍的工資3750元（2008年1至5月）；支付2008年5月份未付的工資750元；補繳1999年3月15日至2008年5月30日止的基本養老、失業、醫療保險費等。

【原審裁判】

一審中，江北橡膠廠辯稱，辜永安自行離開江北橡膠廠，廠方未解除勞動合同，未對辜永安作出開除、辭退等處理。同時承認辜永安于1999年3月起在江北橡膠廠干搬運工作至今，2008年4月要求其兼做制漿工作。

2009年4月21日，重慶市江北區法院作出一審判決，判決江北橡膠廠支付辜永安違法解除勞動合同的賠償金12350元；因未訂立書面勞動合同，江北橡膠廠按辜永安兩倍工資的標準支付辜永安2008年2月至4月尚未支付的工資2250元；駁回其他訴訟請求。

江北橡膠廠不服一審判決，提起上訴。2009年9 月21日，重慶市第一中級法院作出二審判決認為，辜永安于1999年3月起在江北橡膠廠從事搬運工作，雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但雙方已形成事實勞動關系，應受《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律、法規的調整。由于雙方未簽訂書面勞動合同約定清楚辜永安的工作內容和工作范圍，因此，盡管辜永安自1999 年3月起一直從事搬運工作，但并不意味著“搬運工作”就是辜永安唯一工作內容，甚至誤將“搬運工作”視為江北橡膠廠與辜永安約定的工作內容。由于雙方未約定工作內容，因此，江北橡膠廠根據自己的用工自主權調整辜永安的勞動工作對象，即使調整了工作對象，也不屬于對勞動合同約定內容的變更。辜永安自2008 年4月底起未在江北橡膠廠工作，沒有證據證明系江北橡膠廠解除了與辜永安的勞動關系，原審判決認定江北橡膠廠違法解除勞動合同并判決江北橡膠廠給付辜永安違法解除勞動合同的經濟補償金不當，應予糾正。由于江北橡膠廠至今未與辜永安簽訂勞動合同，原審判決江北橡膠廠給付辜永安未簽勞動合同的雙倍工資正確，應予維持。原審對于辜永安要求江北橡膠廠“補繳社會保險費”及“支付2008年5月份的工資”的判決正確。遂判決維持一審判決第二項；撤銷一審判決第一項。

辜永安不服二審判決，提出申訴。重慶市高級人民法院裁定駁回申訴。

【抗訴及理由】

之后，辜永安向檢察機關提出監督申請。重慶市人民檢察院第一分院受理后交重慶市江北區人民檢察院審查。重慶市江北區人民檢察院審查后建議重慶市人民檢察院第一分院提請抗訴，其理由是：（1）搬運工作就是雙方約定辜永安的工作崗位；（2）江北橡膠廠不能隨意調整辜永安的工作崗位；（3）江北橡膠廠通過不繼續安排辜永安的工作實質解除了勞動合同。

【再審結果】

重慶市人民檢察院向重慶市高級人民法院提出抗訴，該院受理抗訴后裁定由重慶市第一中級法院對本案再審。再審庭審中，經法官、檢察官作化解矛盾的勸說工作，雙方達成由重慶江北橡膠廠補償辜永安9000元和解協議，對此重慶市第一中級人民法院作出民事調解書予以確認。

【裁判理由之法理評析】

本案存在三個爭議焦點：第一，搬運工作是不是雙方約定辜永安的工作崗位；第二，江北橡膠廠能否隨意調整辜永安的工作崗位；第三，江北橡膠廠是否解除了雙方勞動合同。上述三個焦點均涉及本案的核心問題，即對未簽訂書面勞動合同的勞動爭議糾紛案件，司法機關面對雙方當事人的舉證和質證該如何認證。

（一）搬運工作是不是雙方約定辜永安的工作崗位

每個用人單位都是根據其所需要的工作崗位招用勞動者，每個勞動者在用人單位都有自己所從事的工作崗位。盡管雙方一直未簽訂書面勞動合同，但不等于雙方對辜永安的工作崗位或工作內容沒有約定或約定不明，辜永安的工作崗位或工作內容可以在雙方口頭約定的基礎上通過實際履行來確定。一審中，無論是辜永安的起訴狀，還是江北橡膠廠的答辯狀，以及庭審陳述，雙方均承認辜永安從1999年3月起至爭議發生時在江北橡膠廠一直從事搬運工作，其工資收入亦由此決定，且在一、二審期間雙方均未向法庭舉示辜永安還從事了其他工作的證據，故雙方對辜永安從事搬運工作這一工作崗位達成了合意，辜永安在江北橡膠廠從事搬運工作，江北橡膠廠按照搬運工作的工資標準向辜永安支付勞動報酬，雙方履行該約定長達9年，且9年來雙方并無異議。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第74條關于“訴訟過程中，當事人在起訴狀、答辯狀、陳述及其委托代理人的代理詞中承認的對己方不利的事實和認可的證據，人民法院應當予以確認，但當事人反悔并有相反證據足以推翻的除外”的規定，搬運工作就是雙方約定辜永安的工作崗位。故二審判決關于雙方因未簽訂書面勞動合同，對辜永安的工作內容未約定的認定缺乏證據證明。

（二）江北橡膠廠能否隨意調整辜永安工作崗位

本案，依據起訴狀和答辯狀，雙方對辜永安從事搬運工作的工作崗位作出了明確約定，然而，因未簽訂書面勞動合同，雙方對勞動合同履行期間用人單位是否有權調動或變更勞動者的工作崗位，勞動者是否應無條件服從調動沒有約定，雙方在起訴狀和答辯狀以及一、二審庭審中對是否存在此約定也未提及，故江北橡膠廠應遵從雙方對辜永安從事搬運工作這一工作崗位達成合意的這一事實，江北橡膠廠并無調動或變更辜永安搬運工作的合同權利，辜永安也不存在應當無條件服從調動的合同義務。因此，江北橡膠廠調動或變更辜永安搬運工作，要求辜永安兼做制漿工作并無事實依據。根據《中華人民共和國勞動合同法》第35條之規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，江北橡膠廠要求辜永安兼做制漿工作，應當與辜永安協商一致，辜永安表示不愿意兼做制漿工作，江北橡膠廠堅持要求辜永安兼做制漿工作亦無法律依據。企業在行使用工自主權時必須符合法律規定和合同約定，不能擴大適用，［1］不得以行使用工自主權為由違反勞動合同約定，侵犯勞動者的合法權益。企業享有用工自主權體現在企業招用勞動者，訂立勞動合同的過程中，一旦與勞動者訂立勞動合同后，其用工自主權將受到合同約定和法律規定的制約，不得以用工自主權為由，單方變更工作崗位或解除勞動合同。故二審判決關于江北橡膠廠根據自己的用工自主權，調整辜永安的勞動工作對象，即使調整了工作對象，也不屬于對勞動合同約定內容的變更的認定既無事實根據，也無法律依據。

（三）江北橡膠廠是否解除了雙方勞動合同關系

一審認為，2008年4月底后，辜永安未在江北橡膠廠工作，雙方勞動關系已解除，因此，辜永安要求江北橡膠廠支付其2008年5月份工資750元，法院不予支持。二審認為一審對于支付2008年5月份的工資的判決正確，故原審判決對爭議發生后雙方勞動關系已解除作出確認。然而，庭審中，雙方均認為，辜永安未在江北橡膠廠工作系對方原因所致，故本案還需要證據證明雙方勞動關系系因何方原因而被解除。

本案是一起勞動爭議糾紛案，且因辜永安主要訴訟請求是判令江北橡膠廠支付違法解除勞動合同的賠償金，故本案是一起因解除勞動合同而發生的勞動爭議案。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條關于“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”的規定，本案應當由江北橡膠廠承擔雙方勞動合同是履行還是解除的舉證責任。盡管江北橡膠廠沒有以書面形式通知辜永安解除勞動關系，但并不等于江北橡膠廠不能以書面形式以外的方式解除勞動關系。江北橡膠廠如確實沒有解除雙方勞動關系，就應當舉示其履行勞動合同的證據。對于搬運工作，辜永安并無異議，在辜永安不同意兼做制漿工作后，江北橡膠廠應當通知并安排辜永安繼續從事搬運工作。訴訟中，江北橡膠廠抗辯認為沒有解除與辜永安的勞動合同，就應當舉示其通知辜永安回廠并安排辜永安繼續從事搬運工作的證據。然而，原審中江北橡膠廠沒有舉示該證據，故江北橡膠廠關于其沒有解除與辜永安的勞動合同的抗辯觀點并無相應證據證明。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第2條關于“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”的規定，江北橡膠廠應當對雙方勞動合同是履行還是解除承擔舉證不利的后果。江北橡膠廠不通知辜永安回廠繼續從事搬運工作的行為表明其不愿繼續履行與辜永安的勞動合同，雙方勞動關系被解除系江北橡膠廠的原因所致。

盡管《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1 月1日起正式施行，一些用人單位還是未與勞動者簽訂書面勞動合同，究其原因，作為弱勢一方的勞動者，不是不想簽書面勞動合同，而是想簽簽不到。作為強勢一方，用人單位不愿意受書面勞動合同約束，認為不簽書面勞動合同可以實現用工自主最大化，且一旦產生糾紛，勞動者沒有任何依據。然而，現實生活中的強弱對比，不應當成為訴訟結果的不平等，如果認為勞動者的主張因無書面勞動合同而不予支持，勢必助長用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的風氣。作為司法工作者，應當充分運用證據規則保護現實生活中的弱者，讓訴訟去平衡現實生活中的不平等。

注釋：

［1］劉德權主編：《最高人民法院司法觀點集成》民商事卷續（第八冊），人民法院出版社2011年版，第868頁。