新形勢下企業薪酬設計問題與對策

吳玉良（保定市供水總公司，河北 保定 071051）

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新形勢下企業薪酬設計問題與對策

吳玉良
（保定市供水總公司，河北 保定 071051）

摘 要：企業要適應信息化社會及瞬息萬變的市場環境，必須要擁有優秀的人才隊伍。薪酬制度是留住和激勵人才的關鍵因素。在當代企業中，60、70后員工已成為中堅力量，80、90后員工已逐步成為職場主體。不同年齡結構的員工具有不同的個性需求，設計科學、多元、高效的薪酬制度是企業管理的重要課題。

關鍵詞：新形勢；薪酬設計；企業管理；彈性福利

隨著我國市場經濟的不斷發展，大眾創業萬眾創新已成為潮流，就業機會增加，人員流動加速，人才競爭日益成為各企業爭奪的焦點。伴隨著時間推移，出生于20世紀60～70年代的員工已是大中型企業的中堅力量，而80年代后期的新生代員工成為了企業的主力軍，他們主要成長于改革開放時期，由于所處社會環境及接受教育程度不同，呈現出與80年代前員工不同的性格特征。不同年齡層次員工對薪酬需求各有特點，因此企業在設計和優化薪酬體系時應該充分了解并關注不同時代員工的個性需求，真正做到以人為本，才能保證企業對于人才有足夠的吸引力。

一、新形勢下企業員工年齡結構變化及特性

在大中型企業中，60后、70后的員工，大多有著豐富的工作經歷。而相對這批員工而言，80后員工，由于受到時代發展及互聯網信息的影響，其思想認識、知識結構、心理狀態、行為方式、生活態度等方面都存在著差異，呈現出全新面貌和個性特征［1］，主要表現在以下方面：

（一）教育基礎好，學習能力強

80～90年代出生的企業員工，生長于中國改革開放的黃金時期。這一階段，社會深刻變革，人們的生活水平極大提高，同時受中國教育體制改革、大學擴招等影響，80后人員較普遍地接受了高等教育，文化程度更高，學習能力更強。與企業老員工相比，能夠用更短的時間掌握工作的理論知識和技能，更好地履行崗位職責。

（二）富有個性，喜歡挑戰性的工作

社會的快速發展，使人們的物質生活得到極大改善，人們不僅滿足于吃飽穿暖，也更加愿意追求豐富多彩的精神生活。這一時期員工們所接觸的文化和生活開放而富有活力，他們不愿循規蹈矩的工作，更希望承擔挑戰性、趣味性的工作任務，同時希望工作過程中擁有更多的自由。他們渴望有所成就，被同事和上級全面認可，因此工作熱情高，希望迎接挑戰，并從中體現自身價值。

（三）價值觀和就業觀多元化，創新意識較強

成長于社會巨大變革期的80后員工，具有獨特的價值觀和人生觀，他們更樂于接受來自世界各地的新思想和新文化，倡導張揚個性，思路開闊，沖勁十足。同時，更多的就業機會，也促使這些員工就業觀念發生變化，很多人不再滿足原來那種找一個單位“從一而終”的就業方式，對離職、跳槽等現象接受度高。另一方面，在工作中，這部分員工渴望利用自己的知識來解決問題，不愿被束縛，創新意識強烈，希望被認可、被關注。

（四）自我意識強，心理調節能力弱

大部分80后、90后員工都是獨生子女。這一家庭結構使這些年輕人獨享父母的關愛，但同時又會使得很多新生代員工缺乏吃苦精神，并且往往忽視他人的感受。在這種過度的呵護與關愛中，許多人逐漸形成了以自我為中心的態度，自我意識強烈［2］。但在走向工作崗位后，由于工作任務繁重，同事間缺乏交流，特別是當受到上級的批評時，容易產生自我否定甚至心理失調，在面對挫折時往往選擇逃避，心里調節能力較弱。

綜上所述，由于受教育程度、家庭結構、社會背景的影響，80、90后員工表現出了和上一輩60后、70后員工們不一樣的性格、職業特征和興趣愛好。而正是這些差異，使得這兩代人對于薪酬水平和激勵制度有著不同的需求。對于企業來說，就必須要適應形勢變化，制定合理的薪酬制度及激勵措施，留住寶貴人才，充分調動他們的積極性。

二、現行企業薪酬制度設計中存在的問題

在現實中，很多企業在薪酬設計時，因傳統觀念、管理意識等原因，存在一些問題，影響了薪酬制度應有的激勵作用，主要表現在以下方面：

（一）缺乏整體性的薪酬戰略規劃

不少企業在設計薪酬體系時，過多地關注資金成本問題，以節約成本作為主要的薪酬設計目標，使管理停留于成本層面，忽視了企業總體發展戰略及企業文化環境對于員工的影響力［3］。當今社會是一個快節奏的社會，更是一個信息公開透明和充滿誘惑的社會，隨著企業所有制的多元化，原來很多國有大中型企業變身為民營企業，許多員工對自己的歸屬產生了困惑。在這種環境下，如果企業薪酬制度僅僅停留在薪金支付層面，就很容易使員工感覺到自己和企業間僅僅是雇傭關系，缺乏歸屬感和認同感，那么當面對其他企業開出更好的薪酬條件時，就可能選擇離職，給企業員工隊伍穩定和經營管理帶來負面影響。因此，企業在設計薪酬體系時應與自身的戰略及企業文化相匹配，同時向員工傳達有效信息，讓員工通過薪酬制度了解本企業的戰略意圖和文化環境。

（二）薪酬層次與內容設置過于單一

企業員工年齡層次和知識結構不同，對薪酬的需求也各不相同，應根據年齡層次的不同制定個性化的薪酬體系。而傳統企業薪酬形式過于簡單、單一，過分強調同崗同酬，沒有充分體現個體貢獻差別，損傷了年輕員工的工作積極性。另一方面，年輕員工喜歡有挑戰性的工作，因此希望薪酬能夠體現自己對企業的貢獻。而在大部分企業里，薪酬體系的設計者往往為了方便統一標準而設置單一化的薪酬層次和薪酬形式，如很多企業執行的崗位工資制，基本工資相同，獎金也基本無差別，差別主要體現在工齡工資不同。新生代員工是一個具有多層次、復雜性的群體，追求個性，講求多元，因此，對于薪酬設計要充分考慮他們的特征，在薪酬設置方面采取多元化的方式。

（三）績效考核體系不完善

績效考評對于實現薪酬的激勵目標具有重要參考價值。在現代企業里，完善的薪酬體系都是在績效考評的基礎上建立起來的。沒有了績效的激勵與記錄，員工的工作積極性就很難得到持久保證。對于大部分80后員工來說，他們渴望通過績效考評來體現自己對企業的價值，同時希望企業能夠在薪酬上體現出對自身努力與貢獻的認可。但現在很多企業，特別是國有企業，在績效考核方面存在落實不到位、執行不嚴格等問題，使績效考核流于形式［4］。

（四）多元化福利需求得不到滿足

隨著工作環境和生活觀念的巨大變化，年輕員工對薪酬形式要求越來越多元化。比如要適應知識結構的快速更新，員工學習進修壓力增大，他們希望獲得培訓進修等機會。另一方面，現代人追求休閑、舒適的生活工作方式，越來越重視休閑度假等活動，以化解工作壓力，因此希望能得到多形式的福利待遇。

但相對于新型企業而言，大部分傳統企業都將“五險一金”（包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險及住房公積金）作為企業福利的主要形式，條件好的企業還會提供食堂補貼等福利，但大多局限在實物形態，對提供培訓、帶薪休假等形式的福利重視不夠，提供不足。

三、企業薪酬體系設計的對策

隨著時代的變遷，企業員工隊伍的年齡、知識結構等發生巨大變化，對薪酬需求日趨多樣化。因此，設計一個合理的薪酬模式具有重要意義。建議從以下幾個方面進行改進：

（一）降低基本薪酬的權重，增加績效薪酬比例

基本薪酬是員工工作所獲得的穩定報酬，它應能維持員工的基本生活，也是60、70后員工最為看重的薪金收入。但對于80后員工來說，他們的核心競爭優勢體現在他們的學習能力和知識水平上［5］。與企業老員工相比，他們能夠很快掌握崗位要求的技能，并且提升自己的工作效率。同時，新生代員工競爭意識強烈，更加希望憑借自己的努力獲得更高的報酬。因此在現代企業里，新生代員工對于基本薪酬的要求不是很高。他們傾向于擁有更多的可變薪酬，如績效工資、獎金和福利等。企業應該根據不同員工的工作特點，設置靈活的薪金制度，比如降低年輕員工基本薪酬的權重，代之以更豐富的可變薪酬，從而提高員工的工作積極性［6］。

（二）健全基于績效的薪酬制度

在大部分企業中，薪酬體系以傳統的年功工資制和崗位工資制為主，并根據員工工齡、資歷等劃分工資等級。這種工資制度沿用多年，體現了企業對員工所做歷史貢獻的回報。然而，以80后、90后為主的新生代員工，由于有著極強的公平主義和實力主義價值觀，在他們眼里，付出才應有回報，而不應是資歷。他們更倡導平等自由，開放公平的薪酬原則，不滿“論資排輩”現象。因此，企業在實施薪酬管理時，既要考慮老員工的歷史貢獻，同時也應考慮年輕員工的訴求，逐步完善工資和個人工作業績相聯系的工資制度。

（三）引入彈性福利制度

福利作為薪酬體系的重要組成部分，對吸引和激勵優秀員工作用明顯。

企業中不同員工群體有著不同的福利需求。因此，企業可以適當引入靈活的彈性福利制度［7］。彈性福利制度對于傳統的企業員工福利形式進行了創新和優化，具備更強的激勵作用。企業可以在調查員工福利需求意愿的基礎上，制定企業福利項目清單，員工可以根據自己的不同需求在公司列舉和提供的各種福利項目中選擇。這種制度體現了企業以人為本的理念，企業員工能夠獲得更多的選擇權，而提高滿足感［8］。

對于學習意愿強烈，重視自身業務技能提升的員工，企業可以提供培訓或者繼續學習深造的機會，作為獎勵或福利形式；為滿足越來越多的年輕員工“世界這么大，我想去看看”的需求，企業可以提供帶薪旅游作為彈性福利。當然，這些彈性福利設計要與企業休假制度和員工激勵政策相統一，并配套有具體的實施細則，不能產生負面影響。

隨著社會發展進步，企業員工，特別是80后的年輕員工的需求日趨個性化、多樣化。薪酬設計應該根據他們的群體特點，建立差別化的薪酬制度。同時，還應該根據企業不同時期、不同情況、不同對象等實際，適時調整企業薪酬制度，以發揮其最大的激勵作用，為企業發展服務。

［參考文獻］

［1］ 陳文慧，徐向真，劉學璞.基于中國情景的新生代員工的人力資源管理戰略［J］.中外企業家， 2014（21）：115-116.

［2］ 白曉君.新生代員工的人力資源管理策略［J］.價值工程，2013，32（1）：140-141.

［3］ 劉祥東.基于人力資本的企業薪酬設計研究［J］.現代商貿企業，2010，22（22）：12-14.

［4］ 馮英浚，王大偉，丁文桓，等.績效管理與管理有效性［J］.中國軟科學，2003（4）：132-136.

［5］ 王海，曾品紅.中小企業薪酬管理問題及對策研究［J］.技術與市場， 2013（2）：78-79.

［6］ 李俊林.現代企業薪酬管理的問題及對策研究［J］.產業與科技論壇，2011，20（2）：208～209.

［7］ 侍述偉，張秋野.企業彈性福利制度設計研究［J］.北方經貿，2014（6）：226-227.

［8］ 張雪.針對知識型新生代員工的彈性福利制度設計［J］.管理觀察， 2013（25）：65-68.

（責任編輯、校對：劉俊萍）

On the Problems and Countermeasures of Salary Design in Enterprises under New Situation

WU Yu-liang
（Baoding City General Water Supply Company， Baoding 071051， China）

Abstract:The enterprise should adapt to the information society and the changing market environment. It must have a good team of talents. Salary system is the key factor to retain and motivate talents. In contemporary enterprises， employees who were bor in 1960s and1970s have become the backbones of the enterprise. And the employees who were born in 1980s and 1990s have gradually become the main body of the workplace. Different age structures of employees have different characteristics. The design of a scientific，diverse and efficient salary system is an important task of enterprise management.

Key Words:the new situation； salary design； business management； flexible benefits

中圖分類號：F244.2

文獻標識碼：A

文章編號：1009-9115（2016）03-0117-03

DOI：10.3969/j.issn.1009-9115.2016.03.030

收稿日期：2016-04-08

作者簡介：吳玉良（1971-），男，河北保定人，高級經濟師，研究方向為企業管理及內部控制理論與實務。