張家口市某三級綜合醫院人力資源管理戰略研究

趙宏業

張家口市某三級綜合醫院人力資源管理戰略研究

趙宏業

醫療行業呈現多元化狀態，醫療衛生服務向多層次方向發展，醫院衛生人力資源將成為醫院實現可持續發展的關鍵因素。隨著醫療行業改革的不斷深入，國內醫院的綜合管理能力也需要隨之相關提升。醫院在行業上的特殊性使得其管理能力的意義更為重要，特別是人力資源的相關管理，其不僅影響著醫院正常醫療工作的開展，更是關乎到國內醫療行業的整體發展水平。

醫院；人力資源；戰略管理

當前的醫療體系下，醫院的綜合發展也需要良好的人力資源管理提供保障與支持，醫院不僅是一種社會職能型機構，其本身的運轉和發展也需要引入現代的管理理念與方法。醫院這種非盈利機構往往無法通過優越的薪資來吸引人才，這也就使得其人力資源管理的側重需要進行適度調整。近年來，隨著醫療體制改革的不斷深入和我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，醫院面臨著空前的機遇和挑戰。在醫療市場的競爭中，最關鍵的是人才的競爭，只有形成人才優勢才能提升核心競爭力。因此，對現代醫院人力資源管理的研究日益受到人們的關注。當前，國有醫院普遍存在中管理體制存在缺陷、產權制度不清、運行機制不靈活、后勤保障系統龐大、人才外流日益嚴重、失常開拓精神不足、管理型人才缺乏、激勵機制存在缺陷、人事分配制度僵化等問題。要解決上述問題，除加強管理、改革體制、轉變觀念外，最重要的就是要利用好現有人力資源：大力開發、科學規劃、合理配置、優化組合。然而，由于體制的原因，我院仍沿用傳統的人事管理體系，很難滿足醫院謀取發展、應對競爭的需求。因此，研究我院人力資源管理具有重要的意義。

1 張家口市某三級綜合醫院人力資源管理的現狀

當前，張家口市區某三級醫院在人力資源管理上的壓力較大，首先是醫院的最近幾年的發展規模較大，在職醫務人員的數量不斷提升，同時，大量的醫護人員是通過社會招聘的方式進入該院工作，提升了人力資源工作人員的工作量。再次是薪酬制定和核算亟待調整，盡快將同工同酬的制度落實。再次是加強對從業人員的技術、素質、交流等方面的培訓，尤其是對技術檢驗人員進行技術培訓，護理人員進行溝通交流方面的培訓。

2 張家口某三級醫院人力資源管理中存在的問題

2.1 管理制度不完善

張家口某三級醫院的人力資源管理制度與社會發展不相適應。首先，現有的人力資源管理制度脫離了醫院人力資源管理實際，使得制度本身的效用無法正常發揮。其次是人力資源管理制度的地位尚未得到尊重，醫護人員沒有按照制度內容來開展工作內容，制約了人力資源部門工作的開展。再次是制度體系不完善，制度的約束力較低，導致預期在人力資源管理方面的戰略目標難以實現。最后是制度難以落實到層面上，空有制度，無法實施和運行。

2.2 人力資源的影響力較低

人力資源的影響力較低主要表現在對內部醫院運轉與發展所做的貢獻上和在行業中吸引人力，留住人才的能力上的能力較低。首先醫務工作人員對人力資源管理的認識程度較低，尤其是對其所應用的考勤制度和懲處措施感到不滿。其次是醫療行業之間的競爭不斷加劇，醫患之間的糾紛增多，優秀人才不僅吸引能力較弱，還逐漸流失。同時，缺乏明確的人力資源計劃，導致后備人才儲備不足。

3 SWOT分析醫院人力資源的戰略發展

3.1 優勢分析

隨著醫療改革體系的深入，某三級醫院取得較好的發展。首先，某醫院作為高校的附屬醫院，既有豐富的臨床實踐和理論基礎的教師任職，也有大量的學生作為人才的后備力量。其次是作為醫療機構，在社會中的地位較高，對人才具有較大的吸引力。再次是國家政策對醫療體系的支持，推動醫院人力資源管理方面的發展。最后是新技術的推動，人力資源管理軟件的應用，不僅方便了管理和資料整理，還有利于后期查詢工作的開展。

3.2 劣勢分析

某醫院的人力資源方面的劣勢主要表現為：（1）體制落后，工作內容單一且不具有建設性，重復勞動的現象較多；（2）人力資源部門屬于醫院的行政服務部門，這就影響其工作內容的深度開展；（3）醫院之間的競爭壓力較大，醫院缺少優秀的從業人員，就會對其社會聲譽產生影響，影響力在社會上難以發揮；（4）醫

護人員處理糾紛能力較弱，醫鬧現象的存在影響工作的開展。

3.3 機會分析

機會在發展中時刻存在，醫院的人力資源部門要抓住發展機會。首先僅僅抓住國家在醫療政策方面的變革，將其應用到人力資源的發展體系上。其次是高校的醫學院為其提供大量的實習生和畢業生，同時也為醫護人員提供大量的進修機會，促進其技術的提升。再次是人力資源管理技術的應用，為人力資源部門的工作提供方面，利用工作內容的開展。同時，通過軟件系統的應用，其管理內容和管理方式發生了較大的轉變。最后，25～40歲工作的醫生，56%為碩士畢業，26%為博士畢業，后備人才的理論素養和文化素養較高。

3.4 威脅分析

某醫院位于河北省，受到北京和天津地區經濟影響，其發展機會對畢業生的吸引力較高，西醫優秀的醫學畢業人才流入京津地區，京津地區對河北人才的“倒吸”現象較為嚴重，甚至影響了本地醫院的發展。大量的畢業生寧可到京津地區居住在離市中心較遠的周邊地區，花費大量的上下班時間，也不愿意在小城市發展。醫療機構之間的競爭進入白熱化階段，其入院人數成為收入的住院來源，而優秀醫師對患者的吸引力較大，為了獲得優秀人才，互挖人才現象較為嚴重。

4 提高人力資源戰略管理的主要措施

4.1 加強人力資源的制度建設

某三級醫院在人力資源管理的制度建設上，主要從以人為本的出發。首先醫院要結合自身的發展和運行情況，以及醫院的總的管理制度規定，將其與發展目標和當前的發展階段相適應，保證制度的建設與醫院的之際情況相符合，推動其效率的發揮[1-2]。其次是將現代管理理念容入到人力資源制度建設上，體現制度建設的人性化和可行性[3]。再次是完善財務、人力、戰略等方面的管理制度，只有各種制度之間相互配合，才能夠保證人力資源管理制度的有效實施，并且其實施結果得到工作人員的認可和滿意[4]。

4.2 提高人力資源的影響力

某醫院在當地屬于歷史較為悠久的醫院，并且依托于高校開展醫療工作，具有較高的社會影響力。其在影響力的建設上，首先要拓展招聘方式，除了利用報紙、網絡向社會發布招聘公告，在校園內張貼告示之外，還要建立醫院的公眾平臺，在平臺上發布招聘信息，要求醫院的工作人員在朋友圈中發布信息[5-6]。通過采用全方位和大范圍的招聘方式，不僅吸納了大量的優秀人才，同時也在社會范圍內對醫院進行宣傳。其次是注重對醫務人員的認同感和歸屬感的培養，建立醫院內部的文化系統，讓醫護工作人員認同工作內容和醫院的管理理念，在認同的基礎之上來開展工作內容，工作效率提升[7-8]。要定期加強對新入職員工的培訓，提高其技能，為其工作提供指導方法，還提升其對醫院的認同感。

5 總結

通過對某三級醫院進行調查，改革人力資源管理制度具有及其重要的意義。首先，現代醫院的管理理念在醫院內部確立。其次做好人力資源規劃，人才引進渠道、招聘流程都進行了調整。再次是建立工作團隊，工作內容有序開展，保證了考核機制的有效運行。最后，建立激勵與制約相協調的人力資源機制，推動該院在醫療衛生事業上的發展。

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Research on Human Resource Management Strategy of a Three Level General Hospital in Zhangjiakou

ZHAO Hongye Department of Personnel Section, The Second Affiliated Hospital of Hebei North University, Xuanhua Hebei 075100, China

Health care industry presents a diversified state, the development of medical and health services to multiple levels, hospital health human resources will become the key factor for sustainable development of hospital. With the continuous deepening of the reform of the medical industry, the comprehensive management capabilities of domestic hospitals also need to be related to enhance. Because of its management ability, special hospital is more importantly significant in the industry, especially the management of human resources, which not only affects the normal hospital medical work is related to the overall level of development of domestic medical industry.

Hospital, Human resources, Strategic management

R197

A

1674-9308（2016）32-0034-02

10.3969/j.issn.1674-9308.2016.32.017

河北北方學院附屬第二醫院人事科，河北 宣化 075100