合理有效協調私營企業勞資矛盾

□ 武漢 蘆怡菲

合理有效協調私營企業勞資矛盾

□ 武漢 蘆怡菲

勞資關系的協調與否關系著整個企業乃至整個社會的和諧發展，并且也推動著企業不斷前進以應對全球化帶來的機遇與挑戰。而勞資關系的解決不僅僅只依靠于政府的管理與法律制度的完善，而且它要求著企業自身的建設與勞動者個人的素質提高。本文將以我國現階段勞資關系的分析為出發點，著重于企業與勞動者個人兩方面的問題，試圖為企業的勞資關系問題提出一些見解。

一、我國私營企業的勞資關系矛盾成因

1.廉價勞動力的大量提供。在我國現階段的勞動力市場，幾乎還是處于供過于求的情況，大量廉價勞動力的提供使得雇主忽視了勞動者的基本利益。并且由于一些法律法規尚未完善，特別是大量的農村勞動力紛紛涌向了沿海地區，這些勞動者們吃苦耐勞，但同時又缺乏組織聯合起來的意識和能力，這使得一些企業產生了錯覺，認為廉價勞動力源源不斷，所以，雇主占地位主導往往是許多企業勞資關系的基本特征。

2.地方政府忽視自身角色。一些地區的地方政府忽視了自身作為緩和勞資雙方矛盾、代表雙方利益的角色，而將經濟效率放在首位，并且各地區都追求自身區域內經濟利益的最大化。目前，我國各地區之間的招商引資競爭十分激烈，企業是否外遷直接關系影響著地方政府 GDP的增長和財政收入的增加，一些地方政府甚至違背有關勞動法律法規，對于企業肆意侵犯勞工利益的行為充耳不聞。因此，當發生外來勞工勞資糾紛時，地方政府往往對于勞工的合理訴求不聞不問，一方面助長了雇主的惡劣行徑，從另一方面來說，也降低了政府在勞工中的影響力和公信力。

3.法律法規不健全。目前，有關勞資方面的法律和法規暫時還不完善，缺乏對勞動者的實際保障。而現有的法律法規中的一些條款也不全面，內容上很難滿足現在復雜的勞資關系的需求，這給了很多私營企業主以可乘之機，使得已出臺的法律法規在私營企業中在難以得到落實。現階段處理勞資沖突的合法途徑就是申請勞動爭議仲裁，而且也需要在沖突這種矛盾已經顯現出來的前提下才進行受理。而對于那些還未爆發為沖突的潛在隱患及問題卻還沒有一套機制去應對，只能任其升級發展成為矛盾沖突，這些都是導致勞資關系緊張的重要根源。

4.社會媒體輿論大眾缺乏全面及后續關注。社會媒體和輿論大眾缺乏對勞工利益的全面關注。勞資雙方中的勞方一般處于相對弱勢地位，而勞資關系想要達到某種均衡，就必須要有保護勞工的制度安排以及社會的廣泛關注。改革開放以來，人們更多關注的哪一個地區，哪一個企業出現了勞資問題，勞資問題如何嚴重如何發展，但是對于此類勞資矛盾產生的直接原因、真正原因以及勞資沖突事件的解決、事件中人物的保護和后續生活卻疏于了解。這一方面是因為社會媒體的選擇性、趨向性的報道，另一方面，也與受眾的關注度和輿論的片面倒向性相關。

二、我國私營企業的勞資矛盾解決對策

1.政府方面。（1） 完善相關法律法規。應完善《勞動法》以及其他相關配套的法律體系。在我國，目前最重要的是通過宣傳讓私營企業主和雇工雙方都了解《勞動法》，以此明確雙方的權利和義務，逐步增強雇工和企業主的法制觀念。其中更重要的是保證勞動者能夠行使 《勞動法》所賦予的權利，捍衛自己的權益。同時，伴隨著對《勞動法》的深入貫徹實施，還應完善相關方面配套的勞動法規，特別是一些對于勞動者的保護性法規都需要建立與完善，例如疾病與殘廢保障法、工傷事故賠償法等。另外，應加強勞動執法和監察力度，轉變勞動管理部門的職能。對于勞資糾紛，各級勞動監察機關和司法機關要嚴格執法，依法保護投資者的合法權益，也要切實依法維護勞動者的合法權益。（2）全面推行規范化的勞動合同制度。首先，要求企業雇傭勞動力時必須依法與職工訂立書面勞動合同，并經過相關勞動部門認證，勞動合同訂立后，勞資關系的雙方必須嚴格履行。其次，應依法加強監督私營企業對勞動合同制度的執行。依法加強對民營企業執行勞動合同制度的監督。同時，要依法建立勞動關系，對于違反勞動合同法的行為要加大處罰力度，促使雇主主動執行勞動合同制度。政府要綜合運用法律、經濟和行政等手段調控勞動力市場，保證市場的順利運行。依照國家法令法規，未依法簽訂勞動合同的需要補簽；而對于違反勞動法規的勞動合同應當予以糾正；未履行勞動合同的要根據實際情況督促及時整改，否則應當予以必要的處罰。（3）完善工會組織建設。充分發揮工會的維權作用，應當通過文化教育、法律知識培訓等多種渠道，提高勞工素質，并增強他們相互團結進行自我保護的意識。工會作為勞動者權益的代表，必須要擺正自己的位置 ，增強自己的獨立性和自治性，在勞動集體合同的制訂與履行中發揮積極作用，真正代表和維護勞動者的權益。而在那些經營規模較小的私營企業或“三資”企業中，由于工人人數較少，無法開展工會活動，也應當通過有關勞動管理部門的支持，建立跨廠區的行業性工會，強化工會維護工人合法權益的功能，培育新的勞資關系的制約機制。（4） 加強社會保障服務。對于政府部門而言，可組織私營企業主學習相關法律法規，使社會保障制度得到廣大私營企業主及勞動者的理解和認可；媒體方面也要實事求是地對社會保障制度進行宣傳和報道；勞動行政部門和司法部門對于相關政策法規的解釋、分析也應做到準確并且容易理解。除此之外，政府還可配合地方相關部門在各地建立有關社會保障制度的咨詢機構，同時在財政上對已建立起完善的社會保障制度的私營企業給予適當的補貼與獎勵，提高其他企業參保的積極性，由此推動社會保障制度建設的有序進行。（5）保護雇主合法權益。盡管在勞資關系中，雇主占主導地位，但是如果制度規則制定的不合理，也會侵犯雇主的利益。要構建和諧社會，勞資關系中就不僅要保障勞工的利益，同時也應當重視和尊重雇主的利益。因此，雇主不僅對政府政策的制定應當享有知情權，并且政府也應保護雇主的合法權益。在勞資雙方達成一致協議后，不僅雇主方必須遵守，勞工方也不能違約。只有雙方共同遵循規則，勞資關系才可能真正協調。

2.企業方面。（1）企業自身社會責任感的增強。企業自身應當增強社會責任感。樹立企業的社會責任意識，確保勞動者的基本權益不僅必要，也成為了必需。例如將勞資雙方彼此的要求條目化、細則化，將道德規范融入工作制度、管理措施等等。建立企業道德規則，作為自己行動的指南，并加強對道德行為的控制等都是增強企業的社會責任的良好方法。（2）增強企業凝聚力。企業的凝聚力是一個企業的核心組成部分。在勞資關系中，部分勞動者違反勞動合同，單方面違約，離職時不告知公司不辦理手續，其中除了薪資酬勞、工作時間等方面的原因以外，還有一個重要因素就是以外企業的凝聚力不強，不能讓員工有歸屬感。企業不僅應當在福利待遇等方面進行提高來穩定員工，也可通過定期舉辦素質拓展等集體活動來增強員工的集體感。（3）建立完善的培訓制度及流程。一般在勞動者單方面違約時，企業幾乎都會面臨著一個問題，那就是崗位缺人所導致的運轉不周。同一崗位安排的員工編制過多會導致不必要的勞動力浪費，并且影響企業的盈利，但如果沒有多余人員，崗位上的員工一旦非正常離職，就會導致該崗位無人勝任。對于該情況，企業應當建立一個健全的培訓機制，完善每個崗位的文本工作流程，讓新人也能更快的融入到工作環境，更易上手。

3.勞動者個人。（1）自身法律意識的提高。在勞動者個人方面，也應提高自身的法律意識。加強對《勞動法》等相關法律法規的認識，了解自身的權力及義務，在學會用法律的武器捍衛自己權益的同時，也要認真履行自己的義務。工作時認真努力，并且在離職時也要按照合同相關規定提前向公司提出申請，也讓公司的人員配置有相應的調整時間。（2）擺正擇業就業心態。勞動者，尤其是大學生，在擇業就業時應端正自己的心態。了解自身的物質及精神需求，選擇相應的、適合自己的職業。切勿好高騖遠，眼高手低，否則在進入工作崗位后諸多不適應，這都可能影響自身的心態，意氣用事造成不告而別的離職現象。這些也都會間接影響雇傭方的制度調整，破壞雙方間的信任感，最后導致勞資關系的一些矛盾。（3）不斷完善自身。現階段在我國的私營企業所采用的勞動合同都有相應的時間限制，而到期后能否繼續續簽勞動合同基本都是取決于勞動者在企業中的價值。所以，勞動者在進入工作崗位后，不能只局限于自身崗位的限制，而應當不斷學習、擴大自身的能力面，這些一方面能幫助勞動者更好的勝任自己的工作，另一方面也在將來合同期滿時令自己多一些選擇的機會。（4）自身心理素質的提高。勞動者，尤其是年輕的勞動者應提高自身的心理素質，富士康的跳樓事件里絕大部分都是年齡在三十歲以下的青年，而這些事件里除了富士康這個企業本身的勞資問題之外，也反映了青年勞動者心理素質的相關問題。

總之，私營企業中雖然確實存在著許多勞資關系方面的問題，甚至存在著沖突。但是，這些都可以通過政府、企業和勞動者自身不斷前進、完善去解決。而無論是政府制度的健全與監管，還是企業自身的發展，都需要經歷一個過程。期間也會遇到許多問題和困難，都是在所難免。但只要三方共同努力，相信最終一定會實現私營企業與勞動者的雙贏。

（作者單位： 武漢大學馬克思主義學院 ）