組織人際信任的影響因素及其機制探析

鮑 軍

黃山學院旅游學院，安徽黃山，245021

組織人際信任的影響因素及其機制探析

鮑 軍

黃山學院旅游學院，安徽黃山，245021

為加強企業管理人員對組織人際信任的理解與認知，提高企業員工的創新能力和組織績效，梳理相關文獻,明確了組織人際信任的概念及其前置影響和結果影響，確定組織文化、情感密切程度、能力認可度、制度合理性作為組織人際信任前置影響因素的全新維度，并從結果績效和員工創新兩個方面探討了組織人際信任對員工績效的影響機理。354份不同公司職員調查問卷的實證研究結果顯示：組織文化、情感密切程度、能力認可度、制度合理性均對組織人際信任有正向的顯著影響；組織人際信任對員工績效的結果績效和員工創新也都具有顯著的促進作用。企業應注重組織文化的建立與完善、保證制度公開透明、加強員工職業能力培訓、開展業余活動等。

組織人際信任；結果績效；員工創新

面對日益嚴峻的競爭壓力和變幻莫測的商業環境，如何提高企業的創新能力和組織績效已越來越重要。員工的創新和努力直接決定著企業未來的命運，員工之間能否通力合作、資源共享，致力于企業發展的共同目標成為關鍵。組織內部的人際信任必然有利于創造出和諧的工作氛圍，有利于淡化員工與組織間基于雇傭的交換關系，有利于激發員工的自覺性和創造性。扁平化組織結構以信息傳遞速度快、內部關系密切、員工積極性高等優點被認為是傳統企業組織變革的發展方向，然而其高難度的管理控制、偏離實際的人性假設等缺點[1]受到廣泛爭議，難以落實。故從組織人際信任的角度增強員工對企業的歸屬感和認同感、增強員工與員工之間的密切程度，進而激發員工的潛力和決心更值得關注。然而，通過文獻檢索發現，組織人際信任的相關研究主要集中于對其影響因素和影響結果的單一方向，鮮有實證研究其完整的機制體系，故對組織人際信任進行全面系統的實證探究勢在必行。

1 相關研究與評述

1.1 組織人際信任概念的界定

Lewis等從社會學的角度提出，信任是人際關系中產生的一種態度傾向，是基于理性考察和情感聯系的復雜綜合判斷[2]。組織信任產生于組織成員的人際交往中，人際信任成為組織信任最主要的表現形式。焦武萍提出，人際信任就是對他人動機、意圖和行為動向并不確定時所作出的繼續交往的認知判斷，是在一定情景下的決策行為，并將組織管理中的人際信任模式分為特殊信任和一般信任、能力信任和人品信任[3]87。Zaheer等認為信任是一種心理預期，認為對方能夠如約履行職責、前后行為具有一致性，并且即使在條件允許的條件下也不會被利益左右，會按照倫理規范自我行為[4-5]。沈勇按照信任強度的不同，將組織人際信任劃分為謀算型信任、認知型信任與關系型信任[6]24。

1.2 組織人際信任的前置影響因素研究

Myer等人曾提出能力、善意和正直三個要素的經典的信任模型[7]，即信任產生于對方某一領域的知識技能水平、原則性以及個人利益動機的強弱。焦武萍從更大范圍的人際信任出發，指出性別、年齡、性格、文化程度等個人特質以及組織信任氛圍、組織制度影響人際信任度[3]88。神經質性格特征者對人際信任有顯著的負面影響，而組織公民行為卻能夠對其產生調節作用。林麗等提出某人處在特定職位的角色判斷、非正式群體的存在、社會文化對信任行為產生影響，員工往往出于對上級主管的職位認可產生人際信任[8]。賀宏卿認為，不同的組織文化類型可以創造出不同程度的內部信任氣氛，參與型文化和創新型文化更有利于組織人際信任的實現[9]。另外，組織人際信任中，上級對下級憑借其收人、地位、受教育程度等方面的優勢地位，易損性較小，抵抗背信風險的能力強，一般情況下容易增強對下級員工的信任感。共事時間長、有相似的教育背景和生活經歷的同事之間具有更高的信任[10]。

1.3 組織人際信任對員工績效的影響研究

員工績效，即員工從事一系列與工作特定目標相關的行為，并產出一定的職能結果的行為，員工績效直接決定著組織的績效水平。Borman等將績效劃分為情境績效(Contexual Performance)與任務績效(Task Performance)[11]，前者是心理和社會關系層面上的概念，對員工的有效合作和內部管理的運營優化以及任務績效的提升有正向作用。Konovsky等認為組織人際信任程度越高，越有利于組織規章制度的遵守以及利他性的組織公民行為的出現[12]，這對組織內部矛盾和摩擦的減少、組織運營效率的提高以及組織整體氣氛的改善至關重要。Davis對餐飲行業組織展開研究，認為員工對于組織領導的信任正向影響銷售利潤[13]。陳景剛實證研究發現，組織信任水平和組織公民行為之間具有顯著正相關性，而組織公民行為作為一種非勞動合同制約的角色外行為，以自發式的自主合作為主要形式，對組織效能的總體提高意義重大[14]。由雯在對國有企業內部人際關系的研究中提到，員工績效受到員工個性和能力的雙重交互影響[15]；組織人際信任度高，有利于企業內部的知識和信息的傳播與分享，進而在促進員工整體能力提高的同時，更增進了員工之間的情感交流。沈勇經過實證研究，發現人際信任對員工創新能力具有顯著的正向影響[6]19-21。

1.4 簡要評述

組織人際信任關注員工的心理狀態，注重個人態度與情感對工作效果的影響，這恰恰是人力資源管理的價值體現，對企業的生存和發展作用重大。然而，通過以上文獻梳理發現，組織人際信任的相關研究確實引起了諸多學者的關注，對其前置影響因素的探討眾說紛紜，而從影響結果中的員工績效角度卻得到一致認可，但將兩者統一成完整的影響機制研究主要集中于理論分析，缺乏深入的實證研究，因此，提煉出組織人際信任的前置影響因素的全新維度，以此為起點，實證研究組織人際信任對員工績效的影響機制，有利于組織內部的人力資源管理。

2 研究假設

現有研究主要將組織人際信任劃分為兩個維度：同事之間的人際信任、與上級主管間的人際信任。有學者分別對各個維度提出不同的影響因素加以研究，但筆者認為，關鍵的要素應對兩個維度均產生一定的影響。因此，本文根據現有文獻推理出組織人際信任前置影響因素的全新維度——組織文化、情感密切程度、能力認可度和制度合理性，分別研究其對組織人際信任的影響。然后將員工績效劃分為結果績效和員工創新兩個維度，研究組織人際信任對員工績效的影響，研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2.1 前置影響

總而言之，抗戰時期福建的小學教育，雖然受到戰爭的影響，但經過國民政府和民眾的共同努力，總體呈現出良好的發展態勢。盡管存在某些不足，但其取得的成效也是顯而易見的。戰時國民政府注重對學生進行抗戰建國、教育建國觀念的教育，在一定程度上培養了民眾的國家觀念和民族意識，賡續了中華民族愛國主義教育的傳統。

組織文化是一個企業的價值觀和經營哲學，如果一個公司的企業文化和使命能夠從精神上打動所有員工，獲得員工的認同，則意義重大。從文化理念的宏觀角度看，這種思想層面認知的一致性能夠帶來對組織的心理依附感和忠誠感，使員工不會輕易離職并致力于自我價值的實現，在與其他員工相處過程中也會有所妥協，減少沖突的產生。從組織文化具體內容的微觀角度看，有研究表明，傾向于強調合作理念的組織與強調競爭理念的組織相比，人際信任傾向越高，越能體現出組織文化理念對員工人際關系的影響，組織內部人與人之間的不信任感也會在誠信與合作的組織文化熏陶中得以下降，組織誠信氛圍的形成也有利于減少員工內心的不安全感。

人際交往在心理學上通常被劃分為認知、情感和行為三個部分，它是一個遞進、循環的過程。人們總是在交往之前對所處的人際交往狀況有一個大致的判斷，形成交往的起點，隨著實際交往行為的出現，必然會對目前交往現狀的滿意程度、親梳程度產生情感上的傾向，進而影響自己下一步人際交往中的行為習慣，包括信任行為，并隨之更新對人際交往狀況的認知。因此，情感上與組織成員的親疏關系和密切程度直接影響了與之相處過程中的行為傾向，空間距離近、私下交往頻繁、工作需求上的相互依賴等情形更容易使組織成員之間產生較高的情感密切度，因此人際信任度更高。

能力在組織人際信任的影響因素中處于核心地位。首先，從與主管的人際信任方面看，雖然員工由于主管的職位要求容易對其產生信任，但在長期相處過程中，如果在資源調配、統籌全局、危機處理等方面的管理能力不足以使員工信服，則會導致下級員工對其失去信任，而上級領導也當然對專業能力水平更高的員工有更高程度的信任。其次，從同事之間的人際信任方面看，對專業知識扎實、處理問題能力強的同事具有較高的信任度，更愿意與其合作、共事，而對那些不能勝任本職工作的同事，一般懷有排斥態度傾向。

公司制度、行為規范約束著全體組織成員的行為，如果公司將人際信任制度化、規范化，以此來維系員工之間的信任關系，每個組織成員會在一定程度上提高合作協同意識，有利于組織人際信任關系的建立。組織中薪酬發放、績效考核、職位變動、獎懲程度等諸多方面的制度標準影響組織成員的態度傾向，合理公正的考核升遷制度會使員工認為自己得到了尊重并認可其他同事的職位變動與工作績效，有利于減少員工之間的嫉妒與猜忌，實現良好的人際關系環境，增進彼此之間的信任度。因此，提出假設組織文化(H1a)、情感密切程度(H1b)、能力認可度(H1c)、制度合理性(H1d)對組織人際信任有正向顯著影響。

2.2 結果影響

結果績效主要指與具體工作目標特定相關的結果，是基本能夠在職位描述書上找到衡量標準并且可以被量化的工作效果。一方面，如果上下級之間擁有足夠的信任，下級員工會從內心深處尊重上級安排的各項任務并認真完成，同時上級主管會減少監督成本，提高管理效率，對二者而言，都有利于更好更快地完成本職工作。另一方面，同事之間擁有足夠的信任，在信息分享與傳遞、工作交接、協同合作等方面能夠順利、高效、優質的實現，促進各個崗位員工更好地完成結果績效。有研究認為，與美國汽車制造業相比，日本制造業與供應商之間的高信任度極大地提高了日本制造企業的績效和市場競爭力[16]。

3 研究方法

3.1 變量的測量

本文采用7級李克特量表(1表示十分不認可，7表示十分認可)對7個主要變量——組織文化、情感密切程度、能力認可度、制度合理性、組織人際信任、結果績效、員工創新進行測量。根據現有文獻的回顧與梳理以及具體概念的闡述，為各個變量設計測量條目，具體內容見表1。

表1 變量的測量來源

3.2 數據收集

本研究以各個企業的內部成員為調查對象，為在更廣范圍內收集數據，主要采用網絡問卷調查法，在常用的問卷制作網站——問卷星設計問卷，并采取滾雪球的方式將問卷發放給在企業中工作的朋友和同學，并請他們在更大范圍內將鏈接分享出去，以此擴大問卷回收量?？傆嬍栈貑柧?06份，經仔細篩選，剔除回答用時過短以及答案具有一定規律的無效問卷，有效問卷為354份，回收率為69.96%，可以進行下一步的數據分析工作。

4 實證分析

4.1 信度和效度

在信度與效度檢驗之前，要對模型框架中的7個主要變量作驗證性因子分析，本文利用建模軟件AMOS 21.0進行實現。因子荷載均大于0.60，擬合指標如下：χ2(354)=189.263(p=0.000)，χ2/df=1.862，RMSEA=0.074，NFI=0.962，CFI=0.901，IFI=0.964，RFI=0.876，數據與測量模型擬合較好，可以進入下一步的分析。內部一致性信度指標用來進行信度檢驗，衡量標準為Cronbach α系數是否大于最低臨界值0.7。效度包括收斂效度和判別效度兩種類型，本文采用Fornell和Larcker[17]建議的平均提煉方差法進行檢驗。衡量標準是：變量的平均提煉方差超過0.5，則收斂效度通過檢驗；任一變量平均提煉方差的平方根大于它與其他變量之間的皮爾遜相關系數，判別效度通過檢驗。根據表2的描述性統計結果，各變量的Cronbach α系數、平均提煉方差均達到上述臨界判定標準。

表2 描述性統計分析

注：*Ρ<0.05、**Ρ<0.01、***Ρ< 0.001(雙側)；皮爾遜相關系數在矩陣下三角；平均提煉方差在對角線。

4.2 假說驗證

本文采用線性回歸方法驗證假設，實現軟件為SPSS19.0，具體結果見表3。

表3 線性回歸結果

首先，分別以組織文化、情感密切程度、能力認可度、制度合理性為自變量，組織人際信任為因變量進行回歸分析?；貧w結果為：組織人際信任對組織文化的回歸系數顯著(β=0.402，sig=0.000)，情感密切程度對組織人際信任的回歸系數顯著(β=0.526，sig=0.000)，能力認可度對組織人際信任的回歸系數顯著(β=0.613，sig=0.000)，制度合理性對組織人際信任的回歸系數顯著(β=0.546，sig=0.000)。因此，前置影響假設H1a/H1b/H1c/H1d均得到驗證。

其次，以組織人際信任為自變量，結果績效和員工創新為因變量做回歸分析?；貧w結果為：結果績效對組織人際信任的回歸系數顯著(β=0.461，sig=0.003)，員工創新對組織人際信任的回歸系數顯著(β=0.282，sig=0.000)。因此，結果影響假設H2a/H2b均得到驗證。

5 結論和啟示

5.1 結 論

在現有研究的基礎上，本文提出組織人際信任的前置影響因素及其機制研究的學術命題，并構建出理論模型，通過實證研究形成某些結論。對組織人際信任的前置影響因素和結果變量員工績效來說，可信、有效、組織文化、情感密切程度、能力認可度、制度合理性幾個維度均對組織人際信任有正向的顯著影響；而組織人際信任對員工績效的結果績效和員工創新也均具有正向的顯著影響。

5.2 啟 示

5.2.1 理論意義

通過文獻檢索發現，組織人際信任的研究主要集中在對其前置影響因素和結果變量的單一方向上，較少有學者將其形成完整的影響機制進行深入探究。本文在以往學者研究的基礎上，提煉出組織文化、情感密切程度、能力認可度、制度合理性四個方面，作為組織人際信任前置影響因素的全新組合，以此為起點，進而研究組織人際信任對員工績效的兩個維度的影響機制，拓展了該領域的研究范圍；同時，對整體模型架構信度和效度的數據檢驗，驗證了對各潛變量的維度劃分結果科學有效。

5.2.2 實踐意義

本文的研究結論對企業在組織文化的發展完善、管理制度的優化、人力資源管理等方面具有指導意義。為增進組織內部成員之間的信任，實現員工之間的充分合作與資源共享，企業應采取如下具體措施：首先，從組織系統層面，公司應該注重組織文化的宣傳與傳播，并對其進行與時俱進的更新與完善，爭取得到更廣泛的內部成員的認可；同時，組織規章制度要公開透明，保證公平公正。另外，人際信任需要公司將其融入在組織的文化和制度中，進而實現員工從心底對整個公司的認可。其次，從員工層面，公司應鼓勵員工樹立終身學習的態度，提高自身的職業素質，提高員工之間的認可度和信任度?？紤]到新進員工融入團隊需要時間磨合，應盡量維持公司工作團隊的穩定性，減少人員波動。上下級之間應相互尊重，坦誠相待。公司也應多組織業余活動，增進內部成員之間的相互了解，盡可能地增進彼此情感上的密切程度。

當然，本文也有局限，在數據收集過程中并未對調查企業進行行業劃分，也沒有提出可能對研究模型產生影響的控制變量，未來需要克服之。

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(責任編輯：周博)

10.3969/j.issn.1673-2006.2016.08.005

2016-05-07

鮑軍(1980-)，安徽舒城人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。

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1673-2006(2016)08-0018-05