工作滿意度對新生代員工離職傾向的影響研究

邵彎

(江西科技學院，江西 南昌 330000)

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工作滿意度對新生代員工離職傾向的影響研究

邵彎

(江西科技學院，江西 南昌 330000)

摘要：新生代員工群體逐漸成為推動社會發展的重要力量，這一群體表現出的頻繁跳槽現象已引起了社會各界的普遍關注。新生代員工工作滿意度影響離職傾向，是離職傾向的預測變量，企業若努力提升工作滿意度，可以有效降低離職行為。

關鍵詞：新生代員工;工作滿意度;離職傾向

1引言

新生代主要是指20世紀80年代左右出生的人群。新生代員工正成為企業員工隊伍中的重要力量，在企業中發揮越來越大的作用。相比其他年紀更大的員工，新生代員工一般受教育程度較高，學習能力更強，自我意識突出，思維獨立，職業觀和價值觀更趨多元化。針對這部分員工，企業運用傳統的管理手段往往難以達到令人滿意的效果，不能滿足新生代員工的需要，處理不當可能就會導致其工作滿意度降低，工作積極性下降，甚至離職?，F實中，新生代員工居高不下的離職率正在成為困擾企業管理人員的一道難題。

2工作滿意度內涵及其影響因素

2.1工作滿意度的概念

1935年，Hoppoek率先提出工作滿意度一詞的概念，他認為工作滿意度可以理解為員工對工作環境和工作本身的主觀感受，也可以說是個體在心理和生理上對工作中所扮演的各種角色的滿意程度。但若要論其本質，工作滿意可以說是態度的變數。在工作中事情是不斷變化的，各種不連續因素會帶給員工不同的感受。

2.2工作滿意度的影響因素

Herzberg在對雇員態度詢問調查的基礎上開發出兩個有顯著區別的因素。一類激勵因素總體上能引發員工好的態度是，成就感、工作本身、成長機會、責任和升值空間等都是能維持長久滿意態度的重要因素。另一類因素是不直接影響工作，但對工作條件有影響從而引發不高興的或糟糕的態度。

Locke研究指出，在眾多影響工作滿意度的因素中以下幾個是最為重要的。一是工作本身，包括工作內容的趣味性與多樣性、團隊化建設活動、獎勵價值、學習培訓機會等。二是良好的工作環境。預測工作滿意度的重要指標有環境影響和組織特性。舒適的工作環境是工作滿意的助長因素，如恰到好處的照明、溫度；是否有易操作的現代化工具，交通便利或較勁的工作地點等。組織特性包括領導風格、激勵(例如提升機會、工作安全和工作認可)、組織承諾等，他們與工作滿意度是呈正相關的。三是公平的待遇。對員工工作最明確最直接的物質肯定方式有晉升制度、組織的報償、合理的政策。有差異理論和公平理論這兩種理論來解釋報酬滿意度。前者認為員工實際得到的報酬和他期望得到的報酬間是有一定的差距的，這個差距決定了員工的報酬滿意度；后者認為員工通常會把自己的工資與其他有相似工作的他人所得到的報酬想比較，比較的結果決定了員工的報酬滿意度。四是人際關系。在一個組織環境中，員工相互間的關系是受到社會的和其他情感影響的。人際關系的好壞對個體的工作滿意和群體的工作滿意都有影響。

3離職傾向的內涵及其影響因素

3.1離職傾向的內涵

離職傾向是指勞動者在特定用人單位工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開原單位的意圖。離職傾向強調一種態度傾向，雖然不必然導致離職，但它是勞動者離開現在工作企業尋找其他工作之前的最后一個階段，最能預測離職行為的發生。

3.2離職傾向的影響因素

張勉、李樹茁(2001)認為，人口變量、職業變量、工作滿意度是影響離職傾向的三個因素;Dmitry(2013)認為，離職傾向是指離開某項正在從事工作的預期。通過比較兩種不同的力量來分析離職傾向產生的原因和強度:第一種是向心力，它吸引員工進入其他公司，使他們現有的工作缺乏吸引力;第二種是離心力，它使員工現在從事的工作跟其他選擇相比缺乏吸引力;Bal等(2013)研究認為，對那些較短任期的員工來說，心理契約的滿足同較高的工作投入和更低的離職傾向在長期是相關的。此外，隨著時間推移，工作的穩定、離職傾向和心理契約對那些任期較長的員工來說更明顯，而離職傾向和心理契約的關系對那些底層員工來說更顯著。

3.3工作滿意度對離職傾向影響的相關研究

工作滿意度是組織行為學的一個核心概念，在理論和實務領域都得到了廣泛的發展與應用，對于管理實踐有著指導意義。通過工作滿意度測量，可以發現企業員工的思想動態、預測員工的行為取向，以便管理者采取相應的激勵措施。

在國內的研究中陳敏對我國幾家國有企業、中外合資企業、外方獨資企業的員工的研究表明工作本身、工作回報和管理措施的滿意度能預測員工的離職意向，員工對這三方面滿意度越高就越不愿意離職。張黎莉、徐一萍對民營企業員工工作滿意度和離職意向的現狀及其關系進行了實證研究。研究發現，民營企業員工對工作協作的滿意度最高；對工作回報的滿意度最低，且沒有達到基本滿意；對工作的總體滿意度也沒能達到基本滿意。對計算機專業人員的一項研究發現，成長需要、對挑戰和成就的需要與工作滿意度的交互作用決定了離職意向。

4建議

對于新生代員工來說，個性中多了一份自己的想法，少了一份唯命是從。他們尊重自己的意愿而不愿委屈自己，不會用心去做一些普通的“小事”。他們之所以選擇一個企業，是覺得在這個企業的文化與他們自己的目標間存在交集，可以達成一種共同的心理契約。管理人的根本是管理他們的心，若能關注他們的所思所想，就可以及時發現可能存在的問題，防患于未然，改善不足，指導實踐。

企業可以從工作本身、工作回報、晉升、領導管理、工作團體、工作條件等多方面，針對新生代員工的特點采取相應的管理策略，努力提升其滿意度，降低其離職率。這包括可以提高工作的技術性和復雜性，適度地將工作做些變化，激發新生代員工的興趣;建立公平合理的薪酬制度，提高員工對薪酬的滿意度;建立公平的晉升機制，增加員工的培訓學習機會，給新生代員工提供合理的晉升機會;重視對新生代員工授權，加強上下級間的溝通;加強同事之間的溝通，創造互相信任、互相支持的團隊工作氛圍;改善新生代員工的工作條件，完善資源配備，加強安全管理等。

參考文獻：

[1]白光林,凌文輇,李國昊.職業高原與工作滿意度,組織承諾,離職傾向關系研究[J].軟科學,2011,25(002):108-111.

[2]張黎莉,徐一萍.民營企業員工工作滿意度和離職意向研究[J].經濟論壇,2006(19):82-83.

中圖分類號:F272

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)06-0147-01