工行二級分行行長領導力模型構建初探

杭州金融研修學院領導力發展課題組

工行二級分行行長領導力模型構建初探

杭州金融研修學院領導力發展課題組

工商銀行從成立以來一直很重視二級分行行長的素質培養與能力提升，也取得了比較好的效果，但近年來外部經營環境日趨復雜，競爭日趨激烈，全行正處于跨越質量關、轉型關、創新關的關鍵階段，在這一新常態的大背景之下，加強二級分行行長這一群體的培訓培養工作顯得尤為迫切和重要。

本文將圍繞“如何構建和應用符合工行特色與經營壞境要求的二級分行行長領導力模型（即領導者勝任力模型）”開展研究。主要研究目標是，以工行二級分行經營管理現狀為基礎，分析當前工行戰略與經營環境對二級分行行長的領導力要求，初步建立一套符合工行特色、滿足當前轉型發展需要的二級分行行長領導力模型。

一、調研訪談

自 2015 年 1 月，課題組先后對廣西、廣東、山東、湖北等多家分行進行二級分行行長領導力開發專題調研，并對在杭院舉行的相關管理人員培訓班中有針對性地開展座談，從組織和個人雙方面廣泛收集建議。具體調研、座談方式如表1。

訪談為我行二級分行行長領導力模型的建立收集了詳實的素材，歸納整理后主要形成以下結論：

1.關于二級分行行長應具備的能力素質

在二級分行行長應具備的能力素質方面，各位行長都提出各自的見解。其中，“思想品質、政治素質、責任心”的認同率最高，多位行長認為政治素質和思想品德對一個黨員領導干部、組織的一把手來說是最重要的一項素質，是把握組織發展方向的根本要求；其次，戰略規劃和科學決策也受到行長們的關注，作為一名優秀的二級分行行長，必須要有這方面的宏觀眼光，能謀善斷，迅速響應外界的各種形勢變化并果斷做出決策；另外，業務水平、團隊建設與激勵、風險管控、創新、溝通協調、自我管理與學習等方面也是座談中不斷提及的方面。

表1 調研座談匯總

優秀的一把手應具備的能力和素養必定是綜合的。他們對這些能力和素養的列舉，從政治素養到責任擔當，從影響力到制度設計能力，從危機管理能力到工作激情，從堅韌不拔的意志到強健的身體等等，可以說是非常的全面和綜合。這些素質項的列舉正是構建領導力模型最基礎也是最有力的支持和依據。

2.關于情境對模型效用的影響

不少訪談對象提到，不能用靜止的眼光看到領導力素質模型的效用，必須考慮情境因素的影響。一些實踐經驗豐富的管理者用樸實的語言作了相關闡述：“自己（要）能干，還要帶領自己的團隊一起干，團隊的同志還愿意跟著你干”這反映了領導者和追隨者關系的一個方面，再加上追隨者的個人特質和工作態度等，可以概括為情境變量中的“團隊”因素；大家談到的中國經濟新常態、工行經營發展新常態、內部管理新常態，則是宏觀 /微觀環境對領導效用的影響，可以概括為情境變量中的“環境”因素。遵循以上研究思路，我們討論的領導力素質模型，實際上是領導者特質和領導行為的結合，可以概括為影響效用的“個人”因素，那么個人、團隊、環境則構成了影響領導效用的完整要素，這是研究領導力模型全面應用時需要綜合考慮的問題。

3.關于二級分行行長能力素質培養方式

訪談對象普遍認同，針對不同階段的管理人員必須提供量身定制的培訓方案才能發揮效果。其中處于后備期的管理人員十分需要多崗位專業知識培訓以熟悉不同業務，同時要通過面授培訓提升管理能力和素養，另一方面，后備期管理人員迫切需要了解的是自己未來要扮演的角色，他們希望明確組織對該角色的預期，從而自己可以更有針對性地學習和準備；新任期重視角色適應，在適應期若能提供優秀前輩的直接輔導或經驗分享類的課程，可以大大減輕自我摸索帶來的壓力，對于戰略規劃、資源配置、市場分析、風險管控等多方面所需素質都有極大幫助；成長期的管理人員對于團隊建設、管理方法和策略、形勢判斷、創新轉型、自我管理等內容需要鞏固提升，可多結合沙盤演練、情景模擬等互動類、實操類培訓方式；處于成熟期后，管理者容易出現懈怠、定勢思維等不安因素，同時需要加強個人修養，也面臨著培養接班人的重要使命，針對這兩方面應提供關于最新形勢分析、領導魅力、人才培育等方面的培訓內容。

處于不同成長階段的行長有不同的培訓需求。人才成長理論一般按職業成熟度將一個管理人員分為后備期、新任期、成長期和成熟期四個階段，處于不同成熟度的行長，他們對培訓的需求是不同的。根據行長們給出的回答，后備人員最需要明晰組織對角色的期望，即組織的要求；新任期的行長們期望得到具體的工作流程指導和適崗性培訓；成長期的行長則希望被注入新的工作激情和創新的動力；成熟期的行長則應重視后備人才的培養。行長在每一個階段都有不同的工作重點和狀態，他們的培訓需求、學習要求自然各不相同，為他們設計的培訓內容也應各有重點，這為領導力發展規劃的設計提供了一種思路。

表2 模型構建與修正

二、模型構建與修正

在調研訪談過程中，各層級訪談對象有針對性地提出了關于模型素質項的意見建議，概括如下：資源規劃與配置、戰略規劃、科學決策，創新等，是關于組織宏觀管理的能力，定義為“領導組織”；業務水平、風險管控、市場拓展等，是關于業務推動的行為，定義為“領導業務”；團隊建設與激勵、專業的制度設計能力、接班人培養等，是關于微觀團隊管理的行為，定義為“領導團隊”；敢于擔當、責任心、溝通協調、自我管理、工作激情、意志力等，是關于自我約束和管理的特質和行為，定義為“領導自我”。

經過進 一步梳 理，在 “領導 組織 ”“領 導 業 務 ”“領 導 團隊”“領導自我”四大維度下，概括整理素質項并輔以素質項定義，初步形成領導力模型。

為了驗證模型科學性，課題組以調查問卷的方式征詢全行二級分行行長及人力資源部門對模型的意見建議。最終，素質項由 15 個減少到 14 個，主要體現在“領導組織”方面，增加了“資源統籌”和“文化建設”，將科學發展并入到戰略決策中；領導業務方面未有調整；領導團隊中，將各素質項進行了合并，從崗位職能入手，合并成了班子建設和員工管理兩個素質項；領導自我方面，增加了政治品質素質項，將承擔壓力合并到堅韌不拔素質項中。素質項在模型四個維度下的排序將以問卷調查結果為依據。

通過文獻研究結合調研訪談的初步建模，輔以問卷調查結果的檢驗修正，本文形成工商銀行二級分行行長領導力模型如圖1所示。

圖1 領導力模式示意圖

圖2 領導效用模型

三、模型應用

經過文獻研究和訪談調研，從理論和實踐兩個方面，我們得出這樣的共同結論：當建構領導力理論尤其是討論領導效用時，應該采用更加整合性的視角，一個綜合考慮領導者特質、行為和情境的模型才有可能真正促進領導效用的提升。

通過整合視角觀察本文建立的領導力模型，我們客觀地認為它并不能夠完全決定領導效用，它實際上是領導者特質和領導行為的結合，是領導著應具備的個人素質，可以概括為影響領導效用的“個人”因素。個人因素要與團隊因素、環境因素相互作用才能真正發揮領導效用。據此，課題組構建領導效用模型（圖 2）來表達三因素之間的互相作用，同時課題組將繼續深入研究領導效用的發揮機制。

上文對領導力素質模型作了準確的定義，并對其應用闡述了主要思路，為下一步研究奠定基礎。而基于本文研究目標，以下將重點討論模型對二級分行行長培訓培養工作的意義和作用。

在訪談過程中，關于二級分行行長的培養方式得出這樣的結論：處于不同成長階段的行長有不同的培訓需求。按職業成熟度將一個管理人員分為后備期、新任期、成長期和成熟期四個階段，對于不同成成長階段的行長，應將培訓重點作有效的區分。當然，最理想的狀態是，一位二級分行行長在就任之前就具備了模型中要求的所有素質項，但在實際情況中，這樣的例子并不多見，“邊實踐邊成長”是普遍狀態。結合全行教育培訓資源有限的現狀，按照“分階段、按需求、挑重點”的原則設計二級分行行長領導力培養方案，是較為可行的思路。

進一步整理訪談中收集的分階段培養的具體需求，發現與初步建立的領導力模型可以很好地結合在一起，由此形成二級分行行長領導力分階段培養模型，如圖 3所示。

簡要說明如下：每一成長階段對應的橫向臺階（如橫向箭頭所示）表明本階段重點培養的內容，即“后備”階段重點培養 內容為“員 工管理”“業 務推 動”“政 治 品 質”“敢 于 擔 當 ”“ 溝 通 協 調 ”“ 堅 韌 不 拔 ”“ 主 動 學 習 ”“ 追 求 卓 越 ”，“ 新 任 ”階段重 點培養 內容 為“班子建 設”“風 險控制 ”“戰 略決策”“資源 統 籌 ”，“ 成 長 ”階 段 重 點 培 養 內 容 為“變 革 創 新 ”，“ 成 熟 ”階段重點培養內容為“文化建設?！边@是由行長們在訪談中提出的分階段培訓需求整理歸納而來。

圖3 二級分行行長領導力分階段培養模型

理論上講，每一位行長都經由四個成長階段一步一步發展成熟，假設所有行長都納入培訓體系且培訓合格，那么任一階段的行長都應掌握了本階段以及前面所有階段重點培養的內容（如縱向箭頭所示），以“新任”階段為例，理論上已掌握“新任”和“后備”兩層臺階上的內容，到了“成熟”階段便掌握了領導力模型中所有的內容。

用不同顏色區分領導力模型中的四個維度，可以觀察到，“領 導自 我”“領導 團隊”“領 導業務 ”“領 導 組 織 ”按照 成長階段的發展有一定的遞進關系，其中“領導團隊”與“領導業務”并列。這也是分階段整理培訓需求時發現的一條規律。

由于本次訪談調研的對象并未涵蓋全行所有二級分行，也尚未區分地區、年齡、性別等因素的影響，但在目前工行二級分行行長領導力培養體系缺失的情況下，模型提供了一條初步的有依據的設計思路。它可以作為培養體系設計的一個起點，在實踐運用過程中，不斷完善豐滿。

課題組組長：王曉波

課題組成員：潘曉蘭 向凌云 胡義華 應徐翔鄭煒曼（執筆） 張 奕