關于用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定的若干思考

趙鐵迪

(北京航天試驗技術研究所 人力資源處，北京　100074)

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[政法論壇]

關于用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定的若干思考

趙鐵迪

(北京航天試驗技術研究所 人力資源處，北京100074)

自2008年頒布實施以來，《勞動合同法》逐漸成為勞動關系領域最為重要的法律之一。盡管國家出臺了一系列配套的實施條例、司法解釋以及地方性法規，但是在具體適用《勞動合同法》的過程中，仍然存在不少疑點和難點。對一起典型案例進行剖析，從而為用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第(二)項之規定提供若干建議。

勞動合同；規章制度；案例分析

《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以單方面依法解除勞動合同且不必支付經濟補償金的六種情形，第(二)項“嚴重違反用人單位的規章制度”正是其中之一。準確運用該法條，用人單位必須厘清以下問題：第一，用人單位規章制度的內涵和外延；第二，用人單位規章制度的生效要件；第三，嚴重違反用人單位規章制度的衡量標準；第四，用人單位根據該法條解除勞動合同的法定程序。[1]針對上述問題，筆者將對一起典型案例進行剖析，從而為用人單位適用相關法條提供若干建議。

王某是A公司的在職員工，自2009年患病以來無法正常上班，截至2010年10月，王某因病享有的所有假期均已休滿。根據王某的身體情況，A公司為其安排了值班的工作，但從2010年11月起，王某經常無故遲到早退。2011年1月，A公司人力資源部以王某嚴重違反公司關于勞動紀律的規章制度為由，決定解除與王某之間尚未到期的勞動合同。王某對公司的決定不服，于2011年2月請求勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司繼續履行勞動合同。

在申請書中，王某重點提出了兩個方面問題：第一，長期以來，公司關于勞動紀律的規章制度只有人力資源部門的工作人員熟悉和掌握，自己從未見過相關的電子文檔或者紙質文件，公司據此解除勞動合同，違反法律規定。第二，人力資源部作出解除勞動合同的決定之前，沒有相關部門或者工作人員知會員工本人，直到停發當月工資，自己前去人力資源部質詢時，才被告知解除勞動合同的書面決定將于停發工資的一周以內送達本人。王某認為，公司這種“突然襲擊”式解除勞動合同的行為嚴重違法。針對王某的主張，A公司人力資源部提供了相應的人證、物證：一是A公司2010年11月、12月的員工考勤記錄，該證據表明王某兩個月內累計遲到、早退33次，曠工16天；二是2009年7月1日起生效的《A公司員工考勤管理辦法》的紙質版文件以及公司內網登載該文件的后臺數據，以此證明王某應當知曉公司的相關規定；三是王某主管領導的證人證言，證實公司在作出解除勞動合同的決定之前，已經告知王某有關事項。

勞動人事爭議仲裁委員會經調查認為，2010年11月至12月期間，王某確實存在遲到、早退、曠工等違反A公司勞動紀律的行為。但是，A公司內網置頂員工考勤管理辦法的有效期為2009年6月1日至8月31日，之后只能在歷史記錄中查找該文件；而王某從2009年5月至2010年10月一直在休假，恢復工作以后所在的部門沒有配備可以連接公司內網的計算機。因此，無法排除王某不知道相關規定的可能性。關于王某主管領導與王某之間的談話，由于沒有文字、音頻、影像等載體的記錄，無法確認其真實性。2011年3月20日，勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司解除勞動合同的行為違法，雙方應當繼續履行勞動合同。

所謂用人單位的規章制度，是指用人單位以人力資源管理為目的，依法制定并在本單位實施的各項規則，其內容包括勞動報酬、勞動紀律、社會保險、員工培訓、休息休假等方面。[2]本案中，人力資源部提供的《A公司員工考勤管理辦法》完全符合用人單位規章制度的定義和特征，為什么勞動人事爭議仲裁委員會沒有據此裁決A公司與王某解除勞動合同呢？這就牽涉到用人單位規章制度的生效要件問題。

用人單位的規章制度具有法律效力，這一點得到了勞動法律法規和司法解釋的支持：《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條都把勞動者嚴重違反用人單位規章制度作為用人單位解除勞動合同的法定情形之一；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規定，人民法院在審理勞動爭議案件時，可以將用人單位依法制定的規章制度作為判案依據。[3]但是，用人單位的規章制度并非一經制定就合法有效，而是必須具備法定的生效要件，才能享有上述法律法規、司法解釋規定的法律效力。

首先，用人單位規章制度的制定內容必須合法。《勞動合同法》第八十條規定，“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”除行政處罰和賠償責任之外，根據《勞動合同法》第三十八條第(四)項和第四十六條第(一)項之規定，勞動者因為用人單位規章制度違反法律法規、損害勞動者權益要求解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。[3]100因此，建議用人單位必須對規章制度的內容進行合法性審查，否則將承擔一系列法律責任。

其次，用人單位規章制度的制定程序必須合法。根據《勞動合同法》第四條的規定，合法有效的制定程序應當包含以下步驟：第一，由職工代表大會或者全體職工經過充分的討論，提出有關規章制度的方案和意見；第二，用人單位與工會或者職工代表進行平等協商，確定規章制度的內容；第三，用人單位應當將規章制度進行公示或者告知勞動者，確保全體員工知悉有關內容。[1]280本文案例中，A公司公示《員工考勤管理辦法》的方式存在明顯的漏洞，現有證據無法排除王某不知道相關規定的可能性。因此，根據“未經公示或告知的用人單位規章制度對勞動者不具有約束力”的基本法理，勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司解除勞動合同的行為違法。

在實踐中，相比較于規章制度的內容違法，用人單位制定規章制度的程序存在更多瑕疵，最突出的問題就是如何公示或者告知勞動者才符合法律法規的要求。筆者建議用人單位在公示或者告知的過程中，盡量考慮周全，最大限度地避免疏漏，最好選取能夠留下書面證據的形式。比如，可以將用人單位的規章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中專款約定“勞動者已經詳細閱讀并愿遵守用人單位的規章制度”；也可以把用人單位的規章制度匯編成員工手冊，確保人手一本，要求每名員工閱讀后簽字確認；還可以依照《民事訴訟法》第七章第二節有關“送達”的規定，制作專門的《用人單位規章制度送達回證》，要求勞動者本人在送達回證上記明收到日期并且簽名或者蓋章。

確保內容和程序符合法律規定，用人單位的規章制度就具備了法定的效力。但是，仍然有一個問題需要界定：何謂“嚴重”違反用人單位的規章制度？現行法律法規對此沒有明確規定，已經于2008年1月15日失效的《企業職工獎懲條例》有所涉及。該條例第十一條規定，違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務；無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失；工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失等情況屬于嚴重違反用人單位的規章制度。[4]筆者建議，用人單位可以參考《企業職工獎懲條例》的有關規定，結合本單位的實際，將員工嚴重違反用人單位規章制度的具體情形詳細列入有關規定之中。

用人單位的規章制度合法有效，勞動者確實存在嚴重違反的情形，用人單位根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定解除勞動合同，還需要注意什么問題呢？本文案例中，王某認為A公司解除勞動合同的決定是“突然襲擊”式的，違反法律規定。根據《勞動合同法》第四十三條的規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”[3]116因此，王某的主張是于法有據的，A公司必須在作出決定之前將理由通知工會并聽取工會的意見。

《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定只有短短三十余字，但是用人單位準確運用該法條的注意事項卻涉及四個方面的一系列問題。可見，學法、用法絕非一朝一夕之功，需要每個管理人員學中干、干中學，不斷提升自身的理論水平和業務能力。黨的十八屆四中全會審議通過了《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》，吹響了全面推進依法治國的新號角。國有企事業單位作為國民經濟發展的排頭兵，必須深入貫徹落實黨的十八屆四中全會精神，以依法治企的實際行動踐行依法治國的基本國策。

[1]肖勝方.勞動合同法及實施條例下的人力資源管理流程再造[M].北京:中國法制出版社,2008:205.

[2]程延園.勞動關系[M].北京:中國人民大學出版社,2011:269.

[3]國務院法制辦公室.中華人民共和國勞動合同法(實用版)[M].北京:中國法制出版社,2013:109.

[4]范占江.勞動法精要與依據指引[M].北京:人民出版社,2005:54.

[責任編輯石曉博]

Reflection on the Employers’ Application of Item 2, Article 39 in the Labor Contract Law

ZHAO Tie-di

(Dept.OfHumanResources,ResearchInstituteofSpaceTechnology,Beijing100074,China)

Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most important laws in the field of labor relations. Despite the introduction of a series of supporting rules, judicial interpretation and local laws and regulations, many doubts and troubles exist in implementing labor contract law. An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law.

labor contract; rules and regulations; case analysis

2015-11-22

趙鐵迪(1987—)，女，陜西西安人，北京航天試驗技術研究所人力資源處工程師，法學碩士，主要從事人力資源管理工作。

D922.52

A

1008-777X(2016)02-0090-03