某地區三級醫院護理人力資源發展現狀及分析

汪　娟,張志霞，孔令磷，葉艷勝

(湖北科技學院　護理學院，湖北　咸寧　437100 )

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某地區三級醫院護理人力資源發展現狀及分析

汪娟,張志霞，孔令磷，葉艷勝

(湖北科技學院護理學院，湖北咸寧437100 )

摘要：了解H醫院護理人力資源的現狀，分析該醫院人力資源配置現存在的問題，提出合理配置該醫院護理人力資源的對策。通過文獻查閱法和個人訪談法，結合公平理論，對H醫院護理人力資源的現狀及原因進行分析。H醫院護士稀缺，數量顯著不足，流失大；護理隊伍“年輕化”，20-30歲的年輕護士占整個護理隊伍總量的70%；護士的學歷較低，本科及以上的護士僅占20%；中級及高級職稱護理專業技術人才較少；護理人員編制不足，合同制護士居多，“同工不同酬”現象嚴重，“重醫輕護”，護士的經濟收入很低。醫院對護士的人力成本投入較少，護士的價值得不到體現，不能很好的體現公平。H醫院的護理人力資源配置情況亟需改善，應加強政府財政的投入力度，加大醫院對護理人力成本的投入，設立績效考核制度，實行“同工同酬”，提高護士的經濟收入。

關鍵詞：人力資源；護理人員；公平

護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分，也是醫療系統人才團隊中不可缺少的一部分，對整個醫療衛生保健事業的發展作用重大。其配置是否合理，不僅直接影響衛生服務的數量和衛生需求的滿足程度，對整個衛生人力系統的利用效率也會有不同程度的影響[1]。隨著醫院規模的不斷擴大，住院人數的增加，精尖醫學技術和設備投入臨床的使用，對護理人員的數量需求增加，對其專業技術水平、質量和結構的要求也有不同程度的提高。但是即使在需求量和工作量都增加的情況下，仍有醫院的護士編制達不到衛生部頒布的護士配置標準，護士的流失率日益嚴重[2]。市場經濟條件下,現行很多醫院實行科室承包、成本核算,為做到經濟收益最大并多分獎金,科主任壓縮護理人員,降低護理編制，減少護理人力成本的投入,護士待遇差，編制內護士和編制外護士的待遇有很大的差別，“同工”不“同酬”等種種原因都讓護理工作者看不到自身專業的價值和發展前景，大量護士流失造成了護理人力資源的稀缺，也使投入資金培養的護理人力資源大量浪費[3]。我國醫院護理人員配備顯著不足，護理專業人才緊缺問題成為衛生人力資源管理研究的一個重要內容。本文通過對H醫院護理人力資源的現狀進行調研，剖析該醫院人力資源配置存在的問題并進行深入的分析，結合公平理論，提出改善該醫院人力資源現狀的對策，為該醫院護理人力資源的合理配置及長遠規劃提供參考。

一、對象與方法

1.研究對象

H醫院創建于1966年, 地處湖北省L市市中心，是一所集醫療、科研、教學為一體的大型三甲醫院。為深入了解H醫院護理人力資源的現狀，分別選取了醫院10名護理管理專家(如護理部主任、護士長)和5名臨床一線護理人員，進行訪談。

2.研究方法

(1)查閱文獻法。在研究的過程中通過大量搜集和分析現存的與本課題相關的文獻資料，深入學習、研究掌握人力資源的現狀及合理配置和開發人力資源的方法。

(2)訪談法。訪談法也稱為“研究性交談”，是以口頭形式，根據被詢問者的答復搜集事實材料，以準確地說明樣本所要代表總體的一種方式。

3.訪談內容

對參與訪談的對象分別進行個人訪談，了解該醫院的基本情況、護士的人力資源配置情況、護士的編制情況和護士的經濟收入，剖析其人力資源配置現存的主要問題，結合公平理論進行系統分析，提出改善該醫院護理人力資源現狀的方案。

4.分析方法

運用扎根理論，對經過轉錄后的訪談文字，采取主題分析法進行編碼和轉錄。

二、研究結果

1.H醫院護理人力資源現狀

(1)護理人員數量顯著不足。該醫院現有編制床位1 330張，開放病床2 000張，在崗員工1 400人，衛生技術人員總數1 200人，護理專業人員總數為700人，病房護士人數為550人。

(2)護理人才隊伍結構不合理。該醫院護理專業人才隊伍較為年輕, 20-30歲的年輕護士占整個護理隊伍總量的70%。護士的學歷比較低，以大專及以下學歷為主，本科及以上的護士非常少，僅占20%，達不到衛生部規定的“2010年，三級醫院護士中具有大專及以上學歷者高于50%”的標準。年輕護士工齡短、工作經歷少，所以執業護士(即通過參加護士執業資格考試拿到護士執照不久還未晉升為“護師”的護士)占整個護理隊伍的比例比較大，中級及高級職稱護理專業技術人才較少。對于學歷低、年紀輕且職稱低的護士，在醫院層級中處于底層，在醫院發展很難，且醫院的獎金分配制度與職稱和資歷鉤掛，職稱低、學歷低，收入就低，這樣使護士看不到自身的專業價值，很多護士都有想轉行或者跳槽的念頭。

訪談筆錄：

H醫院護理部主任 王某某

醫院最近幾年病人很多，規模也不斷擴大，大量招聘護士，我們現在的護士隊伍很年輕，這些年輕的護士估計可以占到整個護理隊伍的70%。我們醫院高學歷如本科以上學歷的護士很少，截止到目前，高學歷的護士就只有20%，一方面是招聘不到；另一方面是醫院留不住這些高學歷的護理人才。去年我們招了2個二本院校的本科生，但是還沒工作到半年，她們就辭職了，大半原因是覺得我們這里護士的待遇差，發展空間小，體現不出她們的個人價值吧。

H醫院普外科護士長 鄧護士長

我們醫院護士的數量不夠，很缺護士，也很缺乏一些高學歷如本科以上的護士。舉個例子：普外科是我們醫院經濟效益比較好的科室了，病人多，護士的工作量大。我們這個病區有40張床位，按1∶0.4床位比的配備，至少應該有16個護士，但目前只有10個護士，護士的工作量很大。忙的時候連打針發藥都要小跑，大家都覺得工作得很累，加上我們醫院對護士也不重視，待遇低，上升空間小，升職稱都特別難，所以有很多護士跳槽或轉行。我們科室的護士80%都是大專以下文憑，本科及以上文憑的護士很少。

2.護理人員編制不足，合同制護士居多，“同工不同酬”現象嚴重

由于大量招聘護士，護士的編制不足，所以大部分的護士都是合同制護士。合同制護士和正式編制的護理人員實行雙規管理，導致了“同工不同酬”，正式護理編制人員和合同制護理人員的薪酬待遇差別較大。

訪談筆錄：

H醫院消化內科護士 張某某

我們醫院對護士不夠重視，護士的收入比較低。我是個合同工，在這里上班有3年了，還只是個執業護士，我的收入平均每個月就只有2 000元左右，更別提獎金和福利了，基本上沒什么其他的收入。和我差不多工齡護士的收入都在這個水平，但是這點錢對現在的生活來說還是遠遠不夠的。特別是和醫院的正式編制的護士相比，我們的收入就相差得太遠了。我們同做一份工作，我做的也不比別人差，但是錢拿的卻比別人少得多，就覺得很不公平，覺得自己的價值沒有體現出來。

3.“重醫輕護”嚴重，護士的福利、待遇、薪酬待遇很差

該醫院護士和醫生的經濟收入差別非常大，重醫輕護現象顯著。醫院往往愿意投入大量的資金去培養醫生，但對護士的經濟投入很少，護士的自身價值不能體現。且該醫院醫生和護士的福利、待遇、薪酬差距太大。

訪談筆錄：

H醫院血液內科護士 王某某

我們醫院護士的發展前景很差，晉開職稱的機會也比醫生少。醫院往往會花很多錢讓醫生去參加不同的培訓，但是對護士的經濟投入就很少。其實我們護士的工作量也不比醫生小到哪里去，也很重。但是醫生平均每月的收入是我們護士收入的好幾倍，這讓我們覺得很不公平。

三、討論與結論

1. H醫院護理人力資源現狀分析

(1)研究結果表明H醫院護士數量短缺，根據衛生部2005年發布的《中國護理事業發展規劃綱要(2005-2010)》提出的，2007 年三級醫院的編制護士應達到護士配備標準，病人與病房護士比例達到1∶0.4，醫護比例達到1∶2[4]。而調查結果顯示，病房護士嚴重缺口250人，離衛生部規定的護士配置的標準還有很大差距。

(2)H醫院護理隊伍結構不合理，護理隊伍“年輕化”。醫院為了壓縮成本，提高經濟效益，不惜重金引進醫學的碩士、博士，但是在招聘護士時，只要求護士具有大專以下學歷即可，這樣造成了護士的整體水平低下。年輕護士工齡短、職稱低，待遇差，導致該醫院護理隊伍的穩定性差，大量的流失，從而造成護理人才的稀缺，這樣既增加了醫院的運作成本，如因新人不熟悉業務所致生產力下降的成本，也造成投入培養護理人才的資金大大的浪費。

2.H醫院護理人力資源現狀的原因分析

(1)H醫院的獎金分配方式嚴重造成護士短缺

H醫院經濟核算實行醫院和科室分開，除去醫院的一些物質開銷，如藥品材料支出等，醫院先按比例提留部分資金作為醫院的發展基金，剩下的再進行科室內部分配。出于科室整體經濟利益的考慮，就對醫護人數進行了控制。但是醫院往往不會限制醫生的數量，在醫院管理者的眼中，醫生可以給科室和醫院創收，帶來經濟效益，但是護士只是醫囑的執行者，他們認為護士的數量對醫院沒有太大的影響。如果護士的數量增加，勢必人力成本就增加了，平均到每個職工的獎金就降低了。因此，醫院往往采取首先控制護士數量的方法降低人力成本，減少支出，這樣必然導致護士短缺。

(2)醫院出于自身發展需要，節約人力成本，“同工不同酬”

“同工同酬”的實質是“公平與效率”的問題，是社會主義市場經濟發展的必然要求。醫院面對自身的快速發展，需要考慮成本和效益的關系，其中人力成本是醫院經營發展中開支較大的一部分。合同制護理人員的薪酬醫院有自主決定權，為醫院縮減成本提供了很大的空間。該醫院現在的護士大多是合同制護士，合同制和正式編制的護士總體工資收入相差很大。正式編制護士工資嚴格按照國家制定的工資標準,主要是有基本工資(包括崗位工資、薪級工資、護理10%)、績效工資(即獎金)、津貼和補貼組成，其中基本工資和地方性補助都是以財政撥款的形式發放[5]。而合同制護士和正式護理編制人員的薪酬待遇差別較大，導致了“同工不同酬”。

(3)“重醫輕護”，護士的價值得不到體現，護士經濟待遇低

護士的主要經濟待遇來源于醫院的工資、獎金和津貼，這也是護士的基本生活保障。但是醫院“重醫輕護”，護士的勞動價值不能得到很好的體現。勞動分為簡單勞動和復雜勞動。根據經濟學原理，復雜勞動的教育和時間成本更高，創造的價值也更高，所以理應獲得更高的回報。

四、改善H醫院護理人力資源配置現狀的對策

1.加強政府的監管力度

建議有關部門以法規的形式制定最低護士人力配置標準，如擴大護理人員編制、床位編制和各類人員結構比例等并監督醫院的執行情況。對護士配備未達標或隨意降低護士編制的情況，應給予高力度的處罰。

2.加大政府對醫院的財政投入力度

只有加大對衛生事業的經濟投入和財政補貼，醫院院長不會首先追求經濟利益，把個人利益與經濟利益掛鉤，護理人員的福利、待遇才會得到改善。

3.引入競爭機制，設立績效考核制度

實行以績效為導向的工資制度，將護士的工資報酬與個人的工作業績和工作成果相掛鉤，強調員工的工資調整取決于員工個人、部門及醫院的整體績效，更能體現醫院護理人員的工作價值，也能體現“多勞多得”的觀點，充分體現公平性。

4.加大護理人力成本的投入，提高護士待遇，減輕護士流失

經濟基礎決定上層建筑。醫院為護士提供一份合理、體面的收入，既能體現社會公平，也能減少護理人才的流失。加大對護理人力成本的投入，提高護士的經濟待遇，并對護理勞動價值給予合理補償，這樣才能體現護士的價值，減輕因付出和回報不成正比而產生的不公平感。

5.體現公平性，實行薪酬的“同工同酬”

在公平的環境下，個體自我發展的機會越多，為社會創造的財富也就越多，產生的經濟和社會效率也就越大。醫院可以采取“同工同酬”的形式來進行薪酬的發放。但是在實行“同工同酬”的情況下，還要考慮護理人員的學歷、職稱和專業技術水平，在重視勞動“量”的同時，也要注重勞動的“質”[6]。

參考文獻：

[1]劉曉榮,張鷺鷺,王志紅,等.臨床護理人力資源配置研究[J]. 解放軍護理雜志,2003,20(11):1～3.

[2] 王惠.?？漆t院護理人力資源發展現狀及問題分析——以河北省石家莊地區醫院婦產專科為例[D].天津：天津大學,2012.

[3] 王立紅，王霞，吳恩玲，等. 鄉鎮醫院護理人才隊伍建設現狀與對策研究[J]. 中國衛生事業管理,2011,28(1):63～65.

[4] 衛生部. 2010年中國衛生統計年鑒[R].

[5]許智越,方勇.我國護理人力資源配置現狀及研究進展[J]. 齊魯護理雜志,2011,17(15):43～44.

[6]孫繼紅，劉均娥，陳柯帆. 護理人力資源配置方法的研究現狀[J]. 中華護理教育,2011,8(5):233～235.

文獻標識碼：A

中圖分類號：R197.323

收稿日期：2015-10-28

文章編號：2095-4654(2016)01-0158-04