鄉鎮衛生院人力資源管理的現狀、問題及對策

胡宗菊

[摘 要]人力資源是社會發展的第一資源。在經濟社會飛速發展和我國醫療衛生體制不斷深入改革的背景下，鄉鎮衛生院傳統的人力資源管理模式面臨著重重挑戰。文章基于目前我國鄉鎮衛生院的人力資源管理現狀，總結出鄉鎮衛生院人力資源管理存在的問題，并提出有效的問題解決策略。

[關鍵詞]鄉鎮衛生院；人力資源管理；管理模式

[DOI]10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 06. 089

隨著社會的發展和人們日益增長的衛生醫療需求，傳統的人力資源管理模式已經無法促進醫院的持續穩定發展，也適應不了醫院在社會中競爭的環境。鄉鎮衛生院是我國醫療機構的最底端，直接為眾多的鄉鎮居民提供醫療衛生服務，還有管理與指導各村衛生室的職責與重任，對鄉鎮的發展起著關鍵的作用。鄉鎮衛生院的發展受到其人力資源管理水平的直接影響，如何做好人力資源管理工作，是鄉鎮衛生院需要深思的重要問題。

1 鄉鎮衛生院人力資源管理現狀

雖然在我國新醫改政策的頒布及實施以后，大部分醫院都遇到新的發展機會，但之前的醫療體系還是存在很多弊端，尤其是人力資源管理方面的問題。鄉鎮醫院由于物質資本及優秀人才等硬件設施上的匱乏，沒有辦法滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求。人力資源的科學管理對鄉鎮醫院資金不足、醫療水平不高、服務態度欠佳、醫患矛盾等問題，都可以起到正面的積極作用。目前，大多數的鄉鎮衛生院人力資源管理工作依舊僅僅是傳統的人事管理，主要的工作是人員招聘、員工考勤、勞資管理、崗位調配、離職退休等方面，整個衛生院都意識不到人力資源管理的重要性，不重視人力資源管理，更不重視人才的引進與培養。長此以往就會遭遇發展的瓶頸期。當前衛生系統的人力資源分布非常不均勻，優秀的醫務人員都傾向于大城市工作，大多數鄉鎮衛生院尤其是偏遠地區的鄉鎮衛生院由于硬件設備和發展水平都比較落后，所以很難留住優秀的人才，引進人才也難以實現。所以整體來看，鄉鎮衛生院急缺高素質人才。另外，鄉鎮衛生院也沒有相應的措施來提高現有員工的素質，大多數醫務人員都沒有任何的壓力和動力來提高自己的技能水平。所以，我國大部分的鄉鎮衛生院的醫療水平處于待發展狀況。

2 鄉鎮衛生院人力資源管理存在的問題

2. 1 缺乏相關人力資源管理的觀念

當前，我國大部分鄉鎮醫院意識不到人力資源管理的關鍵性，幾乎都是采用最陳舊的人事管理系統來管理員工，沒有做到真正的“人力資源管理”，這就給醫療水平和醫院的發展帶來了極大的負面影響。

2. 2 缺乏合理的人力資源配置方式

基于一些不可逆轉的原因，大多數的鄉鎮醫院的人力資源配置都不夠合理，是一種低效率的人員配備方式，而且在醫院的管理體制進行改革后一般都是合同工或者臨時工，沒有編制，所以很多優秀員工都跳槽到大醫院去，這樣鄉鎮醫院的臨時工數量就增加。同時，鄉鎮醫院由于資源不足，為了節約資金，更愿意雇用合同工或者臨時工，在人員的任用上存在偏私或者裙帶現象，這種情況嚴重地影響了鄉鎮醫院的穩健發展。

2. 3 缺乏系統的人員晉升機制

目前醫療系統中職稱的評定比較復雜，醫務人員的受教育程度、工作年限、研究成果等都會影響其職稱的評定，所以有很多實際工作中很優秀的人才在評職稱中受到阻礙。這種職稱評定辦法無法考核被評定者在實際工作中的能力和態度，最終導致部門實際不是很優秀的人員有了較好的發展平臺，而真正有能力的人才沒有得到晉升。

2. 4 缺乏科學的薪酬與績效評估體系

現在的鄉鎮醫院在薪酬與績效評估中往往是“一言堂”，即領導說了算，沒有一套科學的評估體系，導致最終的評估結果無法保證公平，更不可能起到科學的績效評估體系應有的激勵作用。這樣一來，一方面對醫院來說，員工的工作狀況沒辦法得以有效控制，醫院的發展便無從實現；另一方面員工也沒辦法實現其個人價值，優秀有抱負的人才肯定會尋求其他實現理想的地方。

3 鄉鎮衛生院人力資源管理對策

3. 1 確立正確的人力資源管理新觀念

鄉鎮衛生院要有好的發展，就必須意識到人力資源的重要性。人力資源管理是在合理制定人力資源計劃的基礎上，運用相關手段和方法，實現組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工的素質，激發員工的工作動機，協調各方面的關系，充分調動員工的積極性。現代社會，人力資源是社會生產力的第一要素，鄉鎮衛生院的領導必須意識到人力資源的重要性，并確立正確的人力資源管理觀念。

3. 2 優化人力資源配置方式

人力資源管理的目的是為了更好更快的實現組織的目標，從而對人力資源進行科學的開發及管理，并進行高效的配置，它是一系列的活動，包括制定人力資源戰略規劃體系、人力資源成本核算與管理體系、人員的招募、選用及錄用體系、新員工培訓體系、員工績效考核與評比體系等。鄉鎮衛生院的人力資源管理工作要根據自身的特點，改變以前的傳統模式，做好人力資源的開發工作，科學有效的配置人力資源，做到真真切切的“人崗匹配”，促進整個醫院的穩定發展。

3. 3 改善人才引進、培養及晉升機制

人力資源管理的主要工作是人才的招聘及培養。鄉鎮衛生院應積極響應上級部門的發展規劃及其倡導，開拓發展路徑，努力爭取當地政府部門的支持，大力引進致力于為農村醫療事業做貢獻的醫務人員。最重要的是要實施人才戰略，保障鄉鎮衛生院發展的人力資源。各地鄉鎮衛生院要根據自身的特點，構建一套符合自身特點的員工培訓體系，比如可以采用委托培養、外地進修、專業技術指導等方式，目的是要保證每位員工都能通過培訓獲得新的知識并掌握最新的技能，實現優秀人才的自主開發。另外，在對崗位的管理方面，堅持科學規范、按需定崗、動態調整、精簡效能、分類管理的原則，逐步完善具有激勵效應的分級聘任管理制度，規范崗位職責，落實崗位聘用與考核辦法，根據不同層次人員的勝任力特征，堅持人適其職、事得其人、人事兩宜的整體優化管理。

3. 4 建立科學的績效評估和薪酬體系

對員工進行績效考核和評估的目的是落實員工的工作狀況，同時也是對員工付出的一種認可和回報，是每位員工勞動所得的關鍵憑據。合理的績效考核方式可以幫助管理人員做出正確的人力資源決策，從而能對員工的工作態度起到相應的激勵作用，如果績效評估方式不合理，不但不能有效鼓舞士氣，還會造成員工流失的惡果，最終阻礙醫院的發展。所以薪酬考核與評估的方式必須基于科學的工作分析、工作評價上構建。鄉鎮衛生院在制定薪酬支付結構時，要綜合考慮各個相關的影響因素，不僅要做到公平公正，還要有自身的獨特性質。可以適當拉開分配層次，傾向于核心崗位和優秀員工，目的是保證最優秀的人才實現最佳的業績，享受最優厚的薪酬待遇。另外，設立一套激勵機制，鼓勵技能水平和工作業績都非常優秀的骨干員工，可以采取投票或者專家考核評比的方式，向他們頒發優秀科室主任、優秀管理貢獻獎、優秀護士長等各種榮譽，給予精神上的激勵，同時給予適當的物質獎勵。這樣不僅能夠充分地調動員工的積極性，還能實現衛生院的穩定發展。所以構建一套公平、公正的薪酬評估與考核體系，是醫院領導和人力資源管理部門不得不認真考慮的關鍵工作。

參考文獻：

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