淺談群眾文化中的人力資源與管理

姜少斌 （深圳市寶安區西鄉街道文化體育中心 518000）

淺談群眾文化中的人力資源與管理

姜少斌 （深圳市寶安區西鄉街道文化體育中心 518000）

當今群眾文化活動興旺蓬勃地發展，對群眾文化行業的管理模式也提出了全新的挑戰，傳統管理模式的局限性日益明顯，越來越多的群眾文化單位（團體）開始探索基于構建素質模型的績效管理體系來激勵員工。 新型經濟時代下人力資源管理職能已經從傳統的人事管理轉變為戰略人才資源管理職能。

群眾文化；人力資源管理；問題與對策

一、群眾文化單位（團體）在人力資源管理方面落后的主要原因分析

現代群眾文化單位（團體）的生存與發展受到許多內外部因素的影響和制約。眾所周知，人是有勞動能力，有創造力的個體，蘊含著巨大的潛能，正因為如此，人才是所有資源中最最寶貴的資源。所以必須對其進行有效地管理，才能使群眾文化單位（團體）工作不斷績效不斷提高，日益發展乃至壯大。但是在現在實際的操作中，卻有許多群眾文化單位（團體）往往更關心的不是管理水平，而是它的節目質量和獲獎數量到底如何？反而最基礎的人力資源管理工作卻常常被忽視。造成這種現象的問題到底何在呢？

（一）體制陳舊，沿習難除

1.群眾文化單位（團體）權責不相對等。群眾文化單位（團體）的管理者與單位的發展沒有整整地成為一個統一體。受體制原因的影響，如今許多群眾文化單位（團體）的領導都是政府正式的職工，擔任行政職務也是上級組織部門任命的。從本質上講，是受上級之命前去工作，這就不見得有多么濃厚的興趣和愛好了，在業務上面也不一定是行家里手，甚至是外行。這就從根源上面導致了被動工作的不利局面。上任之后，工作無從下手，還得有一個熟悉的過程，團隊的創新動力嚴重不足，平常日子是得過且過，只要不出錯，不出事故，無過便是功的思想仍然較大范圍地存在。平時工作效率較低，并且沒有很強的執行力，管理效果欠佳。

2.群眾文化單位（團體）多半是事業單位，所有行為政府化過于濃厚，潛意識中還帶著過去那種重"名"而不重"實"的弊病。比如：對于單位一把手的考核通常首先強調政治表現，往往有些業務骨干卻因為人緣關系較差而受冷遇，不討上級喜歡。"思想正業務強"的標準最后往往演變成"思想不正業務不強"，但是人緣卻很好。群眾文化單位（團體）從上到下基本上看不到潛在的深層危機，反正有財政供養，不愁吃穿，無心上進，整天沉浸在表面的繁榮之中，心中好大喜功。員工不去考慮市場需求，不講實效，導致節目質量無法提高，不受群眾歡迎。單位創作與市場嚴重脫節，群眾歡迎的供不上，提供給群眾的群眾卻根本不喜歡，無法滿足群眾對于文化的日益增長需求，從而導致了群眾對群眾文化單位（團體）產生信任危機。

3.群眾文化單位（團體）單位領導任期一般不固定，隨意性較大，相互之間調動頻繁，導致在任時間較短，所以很少有人能夠考慮長遠的發展。幾乎不會全盤統籌謀劃整個單位的戰略、發展、文化導向等較高層次的規劃。有的單位即使制定了戰略規劃，也無法保證繼任者能夠延續執行下去。有的單位里不重視培養人才，致使單位各個層面均會出現后備人才短缺，造成青黃不接的現象。

（二）領導者本身的素質和管理水平有待提高

現代人力資源管理思想是由西方傳入我國，后來在我國南方制造業先得以迅速傳播，此后各個行業對于基于現代管理理念的人力資源管理，都是持認同的態度。紛紛引入到自己的單位，初衷都是想加強管理，把原來傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理，從轉變中得到效益。然而，在許多群眾文化單位（團體），人力資源尚處于理念傳播的熱身初級階段，還沒有真真地展開，遠遠不如企業里面嫻熟運用。目前普遍對人力資源管理還缺乏全面的、系統的、科學的認識，很多單位還存在不少的誤區。單位領導一般沒有企業工作經歷，不能真正地理解從企業管理中生發出來的人力資源管理這個新事物，對于人力資源管理的認知，還停留在僅憑經驗得來的勞資管理上面。從這個角度去講，領導者的知識結構的確有待全面提高，新的理念、科學的方法，都需要系統地學習，消化吃透才行。

二、適應時代要求，堅持“以人為本”，加強“人的建設”

（一）建立同群眾文化單位（團體）戰略相一致的人力資源戰略

一個單位想要發展，一定要從人力資源著手。首先得保證人才的輸送和供應。有了人，才會有一切，否則，只能等于空中樓閣，鏡中花明。人力資源規劃要到位，緊密結合單位的發展戰略來布局，協同跟進，提供強有力的支撐。

（二）創造新型的人力資源管理模式，發掘新的增長點

1.加強教育培訓，彌補現有人才的不足。知識不斷更新，現在是個學習充電的社會，所有的人都應該及時補充新的知識，掌握新的技能，否則就跟不上時代的要求，會被這個信息爆炸的時代所淘汰。所以，培訓學習教育應該是一個常態化的工作，甚至要養成為一個習慣，變成一種自覺的行為和行動。通過多種多樣的培訓形式，靈活多就的培訓模式，真正讓員工真正地受益，真正地受教，學到實用有用的東西，以此來彌補人才不足，能力不強的現實狀況。

2.制定真正有效的激勵競爭機制。沒有比較就沒有差別。在一個單位內部，一定要營造一種競爭的氛圍，要充滿活動，充滿斗志，業務上你追我趕，相互切磋，取長補短，共同進步。從而帶到整個單位的進步和發展。好的文藝作品需要不斷地打磨，集思廣益，群策群力，才能夠創作出一部經得起時間檢驗的文藝精品。對內需要激勵，對外也需要競爭，而且要一直不停息，既不能固步自封，也不能停步不前。

三、加強文化建設，以優秀的文化吸引人、激勵人

單位（團隊）文化是單位（團隊）發展的凝聚劑和催化劑，對于員工具有導向、凝聚和激勵等重要作用。優秀的單位（團隊）文化可以增進團隊成員工之間進行團結友愛，減少團隊開支，提高團隊凝聚力，降低管理成本和運營風險，激發員工的創造力，營造和諧的員工關系，減少分岐和爭執，并最終使單位（團隊）獲取較大較快地發展。“以人為本”的單位（團隊）文化的核心在于重視人，理解人，強調人，培養人。把單位經營管理的全部工作和整個過程都納入到“以人為中心”的軌道上來，把人真正看作是單位的主體和主人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。在此基礎上，才能形成單位凝神聚氣的文化，以達到管理和被管理的科學和諧統一，實現“以人為本”的單位文化管理。

四、人力資源及管理

宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的都是微觀的，即單位的人力資源管理，是指單位內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個基本的問題，即組織應該如何來管理人？從而使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。“人”是組織中一個最活躍，最有價值的資源。這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受和認可。但是學者們都是從各自研究的領域解釋了人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模糊不清，難以形成一個能被大多數人所接受的定義。

五、我國群眾文化單位人資管理存在的問題

隨著國家對科研體制改革的不斷深入和對人力資源作為組織發展戰略性資源的深入認識，人力資源管理科學化越來越受到重視，但我國目前大多數群眾文化單位的人力資源管理仍處于人事管理和人資管理之間的波動階段，致使人力資源管理一直側重于經驗型、粗放式、非戰略性資源的管理。

六、現代群眾文化單位人力資源管理的對策

讓人力資源管理跟上動態化的管理，不斷修正，不斷變化，不斷調整。人力資源管理不是一成不變的東西，不是固有的條條框框。

（一）明確群眾文化單位（團體）的核心是人

既然核心是“人”，那這個“人”怎么管？如何管？人力資源是決定單位（團隊）賴以生存和發展的關鍵因素之一，需要不斷地激勵、培訓，通過設計合適的職業生涯計劃、不斷地招聘補充合適的人才，才能夠保證核心人力資源群總量的擴充，質的提高，隊伍的壯大。

（二）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、職能經理科學地分工，各自負責人力資源管理的各項具體業務，并能夠進行相應的協作，形成全覆蓋，不留死角的余地的立體結構。

（三）制定具有預先性的人力資源規劃

預見性的人力資源規劃，就是指服從單位的戰略大局，是構建單位的核心競爭力，對外塑造單位名片，對內評估并規劃整合單位的人力資源，形成一個動態性的人力資源組合模塊，以保證單位核心競爭力處于優勢需要的外部條件下，達到并真正滿足對人才人員的臨時性人力需求的目標。以策應發生的突然變化，具有預防的作用。

（四）樹立人本管理思想，樹立差異管理思想

樹立團隊管理思想：要貫徹人本管理、差異管理、團隊管理三大思想法則，就必須把職能經理直接加入到人力資源管理這個系統工程之中去。因為職能經理對每一個員工的實際能力、綜合素質、工作狀況和激勵需求等方面是最了解的，最有發言權，所以，我們必須賦予職能經理的人力資源管理的職能和權利。相應地，單位的最高決策層也應該對人力資源管理給予高度關注和積極參與，這也是對人力資源專業部門和職能經理履行人力資源管理職責提供了最好的支持。

總之，群眾文化單位（團體）的人力資源管理涉及到單位未來發展的戰略目標的實現，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環節，招聘人才的好壞，不但對于單位立足行業的地位有著舉足輕重的作用，而且是單位未來發展成敗的關鍵所在，并且促進我國群眾文化單位（團體）的招聘管理完善，不僅是對群眾文化單位（團體）的發展具有戰略意義，而且對推動我國市場經濟的發展也有著不可忽視的作用。經濟的繁榮發展推動著文化藝術的繁榮發展，文化藝術的提高進步反過來影響著經濟的發展，共同推動社會的發展和進步！為實現強國夢而奮斗吧！

[1]趙耀主編．組織中的招聘管理[M]．中國勞動社會保障出版社，2002（2）：32-35．

[2]多米尼克·庫伯著．組織人員選聘心理[M]．清華大學出版社，2004（6）：13-17．

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯．管理學（第四版）[M]．中國人民大學出版社，1998．56-62．

[4]韓淑娟，趙風鳴．現代企業人力資源管理[M]．安徽人民出版社，2008（1）：37-46．

姜少斌，2009年畢業于韓山師范學院藝術設計專業，本科學歷，學士學位。現就職于深圳市寶安區西鄉街道文化體育中心，從事群眾文化工作6年多，平時酷愛攝影活動，喜歡戶外運動，尤其擅長羽毛球。