國企監測機構知識型員工薪酬激勵探析

萬巧玲 王良超(國家城市供水水質監測網重慶監測站， 重慶 401147)

國企監測機構知識型員工薪酬激勵探析

萬巧玲 王良超(國家城市供水水質監測網重慶監測站， 重慶 401147)

知識型員工是企業的核心競爭力，是企業人力資源管理的重心，而國有企業的員工薪酬激勵制度一直存在較大缺陷和較多問題。究其原因主要在于企業對知識型員工的特征認識不足；薪酬激勵機制與組織經營戰略脫鉤，甚至和市場脫鉤；現有薪酬體制無法體現知識型員工工作的差異性和難度。本文基于某國企監測機構中知識型員工的個性特征與離職現象，指出應與時俱進，實時進行職務分析；并引入適合監測機構這種扁平型組織結構的“寬帶薪酬”激勵機制，真正有效地發揮人力資本的優勢。

知識型員工；國有企業；監測機構；職務分析；寬帶薪酬

20世紀50年代，美國管理學大師彼得·德魯克教授首先提出“知識型員工”的定義——“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[1]。廣義來說，當前企業里很多中層管理者和專業技術人員都屬于知識型員工[2]。

改革開放以來，為滿足經濟的不斷發展和社會的人才需求，教育改革為用人單位加速培養了大量的高校畢業生。各國企基于本身綜合競爭力的戰略性提升，以及人才市場供方素質的普遍提高，近年來越來越多地招收到大量高學歷“知識型員工”。

國企既具有企業經濟屬性，又具有社會公共屬性。我國國企在國民經濟中占有舉足輕重的地位，同時也是企業群體中承擔社會責任的絕對主體。人力資源是組織系統中最重要的要素。國企改革需要依靠科技創新、技術進步，而創新人才發展機制，優化人才發展環境，提高人才綜合素質是科技進步的必要條件?！靶匠辍睂χR型員工具有直接激勵作用，加強對薪酬理論和薪酬管理的研究對國企的長遠發展具有重要意義[3]。

1 國企知識型員工的薪酬概況

由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴諸多因素，包括同事、團隊的協作完成等。從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產出來說，產品具有無形性的特征，若缺乏相應的評價機制，成果難以直接衡量[4]。

坦姆仆認為，激勵知識型員工的前四要素是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富[5]。國企“大鍋飯”、“一刀切”式的固有薪酬制度，難以有效激發知識型員工的工作積極性，以及培養其企業歸屬感。上述現象究其原因有三。

第一，對薪酬的重要性認識不足，將薪酬簡單的理解為企業發生的成本，而未將薪酬視為激勵員工的重要方法。第二，薪酬制度與組織的經營戰略脫鉤，薪酬制度不能隨著組織的發展階段和經營戰略的改變而變；甚至薪酬制度長期與市場脫鉤，遠低于同類競爭企業或組織所付報酬；第三，薪酬缺乏激勵性，薪酬的內容、結構等不能依組織的實際情況進行設計，薪酬結構和薪酬組成內容單一，無法體現知識型員工差異性工作的難度和價值。

2 案例分析

以本人所在國企某監測機構為例，該機構主要負責對水質的檢測監督及新項目的開發創新，以配合指導制水生產與相關科研研究等。近年來，由于社會經濟的發展需求和國家標準的進一步嚴格，該機構與時俱進，大量引入青年“知識型員工”，以適應不斷擴張的業務發展，配合愈發嚴格的執行標準，同時滿足科研開發等縱深工作中難度更高和更為差異化的硬性需

求。通過對薪酬管理體系現狀的分析和歸納，研究認為該部門

知識型員工薪酬管理主要存在以下兩個方面的問題。

2.1 職務分析缺位，難以調動員工積極性

隨著時代的發展和企業的升級，水質監測工作的技術含量和難度要求已經日新月異，但對監測人員的“職務分析”卻長期滯后和空白。本系統中大多數人，甚至不少管理人員對水質監測者的印象也停滯于“拿著瓶子搖一搖”的刻板初始印象，對該行業的發展和變化缺乏必要的了解和客觀的認知，從而導致對該行業的嚴重輕視和后續管理矛盾突出。

建國初期，監測技術缺乏，但原水水質較好，所以當時本地自來水只監測濁度、余氯等簡單8項。這8項指標監測簡單，上手容易，無需太多專業知識與背景，甚至光看別人做，也能自己摸索出個大概。故當時的水質監測工作還基本處于無太多“技術含量”階段，亦不被人所重視。該印象和認知在本系統中一直持續到今時今日，已基本成為水質檢測者的固有定位和標簽，導致一代又一代檢測者所付出的工作與努力被持續忽視與不斷邊緣化。

后隨著國家對水質檢測指標的重視與發展，至1985年《生活飲用水衛生標準》規定指標新增到35項，包括新增一些金屬、有機物、生物監測等[6]。新增項目需用到較復雜的監測儀器和處理軟件，難度加大，專業素養要求提高，基本不可能再“無師自通”。所以隨著水行業35項檢測指標的提出，對水質監測技術人員的人才梯隊培養提出了相應要求，若青黃不接、技術斷層，將嚴重影響技術的傳承和工作的運轉。

2006年，隨著新國標106項[7]的出臺，新增幾十項復雜檢測指標，各精密大型操作儀器與復雜軟件亦相應入駐本機構。這些大型儀器和復雜軟件無論是在學習、使用、維護和科研等方面，都要求員工具備系統的基礎知識和較高的專業素養，且這些大型儀器的運行多用到有毒有害化學藥品和材料，所以無論是技術難度，還是職業風險，都遠遠高于以前。

目前本機構內操作該類儀器的人員至少是重點本科以上學歷者，同時不乏碩士、博士，是典型的“知識型員工”。他們對專業和技術的認同程度往往比對企業的認同程度高，流動意愿非常強，且流動能力高。同時還因為本部門薪酬制度長期與市場脫鉤，遠低于同類競爭企業或組織所付報酬，更是對該類員工的離職跳槽起到了直接刺激作用。本部門之前離職者多為該類“高技術含量”崗位員工，曾經因同一時間段離職人員過多，甚至一度令部門工作幾近癱瘓和停擺。另該類崗位有毒有害，諸多在職員工亦想方設法，通過各種途徑對之回避，最終導致這些崗位長期“局部性”嚴重缺人。2.2 薪酬管理結構設計不夠合理，弱化了薪酬的激勵作用

對于目前本部門所沿用的傳統工資制度，平均化思想嚴重，缺乏競爭力，且形態單一，已經遠遠落后于企業的時代發展與員工的市場化需求，在很大程度上成為本機構產業升級、技術更新，甚至正常運營的一大阻礙。

隨著水質標準的進一步提升與科研項目的不斷引入和發展，引進和保留高水平技術人才已成為本機構當務之急。然而目前無論是做簡單8項，還是做較難35項，抑或是負責有毒有害、復雜大型儀器者，甚至低技術含量的保潔人員、采水樣人員，工資水平基本“一刀切”，薪酬結構和薪酬組成內容單一，無法體現知識型員工差異性工作的難度、風險及價值，亦無法滿足不同工作性質的員工對薪酬水平的不同要求。薪酬制度所要求的內部公平受到破壞，內部不和諧因素自然增加，導致部分員工缺乏組織認同感和成就感，人才潛在流失率不斷增高。

另外，機會渺茫的“垂直型晉升渠道”又令員工的個人發展及能力提升受到制約，更令“人才流失”現象不斷加劇。以本人所在機構為例，目前本機構已發展成為有29名正式員工的“龐大”部門，其中本科及以上學歷的“知識型員工”人數比例高達80%以上(14位學士，8位碩士，1位博士)，與薪酬水平直接掛鉤的行政職位比例卻不足7%(2個)，導致行政職位比例過低，晉升機會渺茫，薪酬激勵效果徹底失靈。

3 幾點建議

①首先對機構內部進行職務分析和崗位評定，明確各個崗位的差異化價值。②其次或可以采用適合扁平型組織結構的“寬帶薪酬模式”[8]，代替目前仍在使用的“垂直型晉升模式”。讓使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管相似的工資待遇，加大薪酬浮動幅度，加強薪酬激勵作用。從而弱化知識型員工追求晉升的愿望，激發知識型員工的積極性、主動性和創造性。同時為知識型員工開辟多條職業生涯通道，注重員工的個人差異，尊重員工的個人能力，不鼓勵員工好高鴦遠，拼命地擠向垂直晉升的獨木橋，有利于滿足知識型員工的工作自主性，最大程度地實現其人生價值。

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社,1999.

[2]張新國,呂晶晶.社會責任對企業科技創新能力的影響—基于企業知識型員工視角[J].科技進步與對策,2014,31(17):86-90.

[3]王繼翔,肖海.國有軍工企業知識型員工業績評價模型構建及應用[J].經濟體制改革,2014,05:186-190.

[4]于佳賓,王宇航.知識型員工的“個性”及其激勵機制構建[J].企業經濟,2014,08:82-85.

[5]柳麗華.企業知識型員工績效管理研究[D].山東:山東大學,2006:130-131.

[6]GB5749-85生活飲用水衛生標準[S].

[7]GB5749-2006生活飲用水衛生標準[S].

[8]閆泓,陳建西,何明章.國內寬帶薪酬研究文獻綜述[J].西南民族大學學報(人文社科版):2009,10:113-116.

萬巧玲(1982-)，女，博士，高級工程師，主要從事水質監測及其相關研究。