基層工會干部職業化研究綜述

□福建省晉江市總工會 　許澤潤

基層工會干部職業化研究綜述

□福建省晉江市總工會 許澤潤

改革開放以來，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，勞動關系呈現出多樣化、復雜化，而作為勞動者一方的代表——工會組織卻因為基層工會干部人員不足、兼職化嚴重，維護職工合法權益職能發揮明顯不足，勞資關系的矛盾與沖突已日益表面化和常態化，成為經濟社會穩定發展的絆腳石，這引起了國內外學者的廣泛關注，對工會組織職能發揮和勞資關系治理等方面作了大量研究。本文是對其中一些實證研究成果的綜述，以期更深入地了解和把握實行基層工會干部職業化對勞動關系治理的意義。

工會干部職業化的定義

從現有研究成果看，對工會干部職業化尚沒有一個統一的、權威的定義。澳大利亞塔斯馬尼亞大學社會學教授馬爾科姆·沃特斯（Malcolm Waters, 2000）認為職業就是具有一套特定結構的一種專門化工作角色, 這套結構具有典型的職業生涯色彩, 并帶有一種社會身份。郭宇強（2008）認為，職業化是現代社會發展過程的必然產物, 是社會分工發展的必然結果。張艷華、沈琴琴（2008）認為，工會干部職業化是針對非公企業及鄉鎮、街道工會干部而言的, 具體指這類工會干部逐步形成職業, 并建立起完善的招聘、考核、培訓、晉升機制及逐漸被社會認可的動態過程。職業工會干部, 是指對企業沒有經濟依附關系而又在企業專門從事工會工作且具備一定工會工作技能的工會工作者。祁明德（2008）認為，工會干部職業化就是工會干部身份要獨立明確，要以工會工作為其全部職責，并以從事工會工作獲得相應的經濟利益、社會地位，其中關鍵是工會干部身份要獨立, 不能依附于任何企事業單位。

基層工會干部隊伍職業化的實踐探索

石慧、遠方（2003）介紹了全國首次的工會干部職業化的社會化改革——湖北省黃石市總工會在該市鐵山區開展了面向社會公開選聘新建企業工會干部試點工作，認為試點工作是對工會干部職業化、社會化的有益探索。（參見《中國工運》2003年第3期）

李曉南（2011）總結了遼寧省工會干部職業化多樣化的用人方式、多層面的管理模式、多途徑的工作派駐、多形式的工資待遇等4個特點，指出在今后的職業化探索中要規范職業化干部的定位和屬性，健全人事關系管理，完善干部管理的規范制度，規范工資福利待遇。（參見《工會理論研究》2011年第3期）

張艷華（2009）采用訪談與問卷調查等形式對上海市基層工會職業化改革進行調研，建議應多在媒體上對工會干部職業化工作作宣傳, 把工會干部職業化之目標、工作領域、對維護職工權益、構建和諧社會作出的貢獻多作介紹, 加強社會大眾對工會的了解, 從而吸引更多的優秀人才進入工會。（參見《中國勞動關系學院學報》2009年第10期）

葉迎（2010）介紹了沈陽的工會干部職業化在實踐中形成了“政府主導下的三方協商合作派遣”的模式，他認為沈陽市工會干部職業化是比較成功的試點之一。“三方協商合作派遣”中的三方，指勞動關系三方，即工會組織、勞動行政部門和企業組織即工商聯、外企協會、私企協會。三方協商合作派遣，即由勞動關系三方向企業協商派遣工會干部，既體現了三方共同職責，也彰顯了民主原則。

（參見《中國勞動關系學院學報》2008年第5期）

工會干部隊伍職業化的研究角度和研究框架

工會干部隊伍職業化是一個比較新的課題，許多學者從經濟學、管理學等各個角度研究工會干部隊伍職業化問題，得到了一些研究成果，但尚未形成一個較為成熟的理論框架體系。

有些學者運用新制度經濟學的理論對工會干部職業化制度變遷的內在機制進行了探討，指出由于制度變遷的成本與收益的不確定性以及制度變遷效果顯現的滯后性，政府在推動工會干部職業化制度變革方面發揮的作用還是很有限的，只能采用逐步推動制度發展并向最終制度靠攏的方式來實施。（參見張艷華、沈琴琴：《制度經濟學視角下的工會干部職業化》，《中國勞動關系學院學報》2008年第10期）。而葉迎（2008）從管理學多任務委托代理理論的角度分析，認為現階段工會干部為勞動者維權（本質性任務）、滿足上級工會偏好（政治性任務）、滿足雇主偏好（無奈的附加任務）等多任務現狀，使得工會干部承擔了許多本不應該由其承擔的任務，導致了“行政化傾向”，非職業化現象明顯。因此，葉迎從管理學角度提出要明確工會工作的職業定位與工會干部的工作定位。

有學者認為，從工會工作行政化到工會工作職業化是一個漸進變化的工程，而這種漸進變化需要一定的動力，并從經濟體制轉型、勞動關系變化、制度演變等外部動力和包括勞動者、工會組織、工會工作者等工會相關主體的內部動力對工會工作職業化進行動力機制分析。（參見郭宇強：《工會工作職業化的動力機制分析》，《中國工運》2008年第12期）

另外，郭宇強基于維護勞動者權益建立了一個工會工作職業化的分析框架，主要內容包括運行主體、知識技能、管理機制、影響因素、外部關系等。聞效儀（2008）認為，工會主席素質模型是工會干部職業化研究的重要內容，他在Tett 研究成果的基礎上,通過問卷調查的方式，對中國本土企業工會主席素質模型進行研究，并最終確定了由管理技能、人際溝通、心理特質、工會技能、組織文化和人力技能等六個維度以及40個細分指標構成的工會主席素質模型。

工會干部隊伍職業化的意義和建設思路

關于工會干部隊伍職業化的管理模式、意義以及建設思路，國內外學者做了許多探索。

20世紀90年代，J.S.Adams指出社會化大生產的進一步發展促使了工會干部職業化的進程, 維護工人的合法權益成為工會主要職責, 以此為核心建立一系列組織管理制度和規范成為當務之急。Mary E.Gallagher（2004）指出，不平等和分級是勞資關系的特征，這種不平等的關系通常通過工人組織起來的方式（如工會）進行調整。他認為工會的主要目的是改善工會成員在貨幣與非貨幣方面的就業條件，并就雇傭工人的各方面條件與雇主進行談判，包括工資、福利、工作條件，雇主在雇傭、加班、工作安排、晉升一級解雇等方面的政策，以及勞資間一旦發生爭議所采取的解決方式等。常凱（1995）指出, 工會必須真正成為勞動者的代表, 成為勞動者集體勞權的代表, 維護勞動者的合法權益, 協調勞動關系, 進行集體談判和簽訂集體合同, 代表勞動者實行民主參與。在關于工會在集體協商方面的影響的研究中，Clarke（2007）指出，在中國， 將西方通用的集體談判,替換為具有中國特色的“集體協商”（collective consultation），并非意識形態上的模糊, 而是精準地反映了集體談判在中國的實際含義。即, 企業工會作為行政的附庸無法開展真正意義的談判。Clarke（2004）等人研究表明，推行集體協商制度是黨和政府為穩定社會秩序而建立和諧勞動關系的需要，Clarke（2007）指出工會的非獨立性, 特別是在企業一級, 工會依附于管理者的地位, 使集體協商沒有實質性的意義。馮來周（2008）認為，只有加速工會干部職業化發展進程，尤其要重視工會干部在工資協商方面的能力培養，才能解決工資薪酬福利協商中遇到的“機制建立難、數據搜集難、行業支撐難、利益協調難、職業進程難”等五難問題。

有學者指出，工會改革面臨的最大頑癥是工會的“行政化”傾向，工會應從職業化出發，以維護勞動者的權益為唯一的職能；從社會化出發，發展社區工會及企業間的聯合工會；從行業化出發，參與制定行業勞動標準，完善我國的勞動協調機制。（參見董保華：《論我國工會的職業化、社會化和行業化》，《工會理論與實踐》2002年第2期）

還有學者指出，我國工會干部隊伍是職業的，但卻是非職業化的，他們只是專職的工會干部，但遠未達到職業化的程度。而工會干部職業化最關鍵的兩條：一是實現工會干部隊伍的專職化，這是工會干部職業化的前提與基礎；二是提高工會干部的職業素質。（參見任賢勝：《論工會干部職業化的必要性和實現途徑》，《工會理論研究》2004年第4期）馬瑩華、張瑤、滕國鵬（2007）認為，工會干部的素質與工會工作的質量密切相關，在建設工會干部隊伍的過程中，專業化是基礎，職業化是途徑，社會化是最終目標，要堅持三者的協調統一，建構“三位一體模式”。

結論性評論

綜上文獻表明，國內外學者對工會干部職業化工作做了一定的實踐與理論研究，但國外學者主要從勞資關系治理中工會的影響，以及工會在集體協商中發揮的作用等方面進行研究。研究中，更多的是分析勞資關系治理中工會在集體協商以及改善工會成員貨幣、就業條件等方面的做法與成效。而目前國內大多數研究還停留在為什么要推進基層工會干部隊伍職業化和如何推進基層工會干部隊伍職業化的進程，而對職業化的基層工會干部應如何發揮作用較少關注，對職業工會干部的職業規劃、考核評價機制、發展通道、自我價值體現等方面幾乎沒有涉及。

筆者以為，今后的研究應該更加注重在工會干部職業化的整體規劃、工會干部的職業規劃以及發展思路等方面進行研究，同時應更加立足于對職業化基層工會干部的作用發揮進行全面的考察和系統地分析。■