企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

王 爽

中國人民大學 勞動人事學院 人力資源管理專業研究生

企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

王 爽

中國人民大學 勞動人事學院 人力資源管理專業研究生

在現階段我國的經濟發展中人才成為了各大企業競爭的最大優勢。但是在人才競爭過程中首先要保證企業的合理規劃與管理，最大程度的保證企業的利益，從而促進雙贏局面的形成。薪酬管理是人力資源管理中的重要成分，在管理過程中對于績效的考量以及管理的 公平性都尤為重要。基于此本文將深入分析企業薪酬管理的公平性以及評判標準，然后就績效薪酬和工作績效進行分析，希望能夠有效加強我國企業薪酬管理的高效建設，促進企業績效的增長。

薪酬管理；工作績效；影響

前言

公平，公開，公正是建立企業薪酬管理制度可持續性發展的基本原則，需要在企業管理的操作實踐中加以貫徹落實。在公平的企業薪酬管理制度的建立中，激發職員的工作熱情，在對企業滿意度的提升中實現工作效率的改善，為企業經濟效益的提升添磚加瓦。對企業員工的績效管理需要注重量變與質變之間的內在矛盾沖突，在科學合理的績效評價標準下實現員工工作效率的提升，實現企業薪酬管理制度與員工工作績效管理的雙重提升。在績效管理與員工互動的雙贏中，需要正確把握企業薪酬管理公平性與企業績效管理之間的內在關系。

1 、企業薪酬管理公平性概念及內涵

1.1 企業薪酬管理的概念

企業薪酬管理，主要是指一個組織或者企業以員工工作的質量來判斷員工應該得到的報酬以及所產生的報酬結構和形式一系列的過程。在這個過程中，企業需要不斷做出決策，不斷根據員工工作表現制定和更新薪酬制度，預算企業薪酬。企業必須要加強與企業員工的思想溝通，逐漸完善企業薪酬管理制度，不斷了解和征求員工意見的同時，提高他們工作的積極性，從而促進企業健康發展。

1.2 薪酬管理公平性的涵義

1.2.1 薪酬管理的結果公平

薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。

1.2.2 薪酬管理的構成公平

薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。

1.2.3 薪酬管理的過程公平

薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程。科學合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。

1.2.4 薪酬管理的信息公開程度公平

對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。

2 、企業的薪酬管理與工作績效

2.1 薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創造企業價值和推動企業發展的主體，企業薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業的滿意度和信任度，進而對企業工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產生區別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業創造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業道德素養的員工進行薪酬的區別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業員工工作績效管理變為空談。因此，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的基礎和前提

2.2 有利于人力資源的發展

第一，良好的企業薪酬管理制度不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業留住人才，減少人員的流失，創造出一個和諧的企業環境。

第二，合理的對企業員工進行制度上的考核，比如說，可以對員工生產中的操作規范性及生產安全性等等方面進行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業的穩定發展更加有利。

第三，正能量的、積極的薪酬管理有利于人力資源的發展，促使員工更加主動的去完成企業的目標，增強工作責任心，實現自身的價值，推動企業的繁榮發展。

2.3 薪酬管理公平是工作效率的屏障

保證公平性是企業進行企業薪酬管理的首要目標，也是薪酬管理的正確途徑，也是開展員工工作績效管理工作的重要保障，第一，企業的薪酬管理公平性將直接影響企業員工對企業的滿意度與信任度，企業員工是企業進行生產創造的主體，員工對企業良好的滿意度和信任度將會更加促進員工的生產積極性，因此，只有員工的認知與企業的薪酬管理制度的內在達到一致的情況下，員工才能為企業投入極大的積極性并發揮巨大的創造性，為企業貢獻自己的力量。這種員工信任將會為企業員工的工作績效管理工作提供極大的幫助。只有在企業運用科學合理的薪酬管理體系對員工的薪酬水平進行管理，企業員工的工作績效管理才會發揮其作用，為企業的健康發展貢獻力量。員工為實現自己的地位和自身工作的價值，為企業的發展所作出的貢獻所得到的應有報酬是體現企業薪酬管理公平性的主要方面。只有體現員工的心意，我們才能制定員工滿意的工作績效管理的標準。

2.4 薪酬管理的公平性影響績效管理制度的建立

企業薪酬管理的公平性內涵豐富，既包括與內部成員之間的薪酬比較，還兼具與外部企業之間的薪酬比較，需要堅持企業的薪酬不低于同行業同崗位的薪酬標準。只有在薪酬管理公平性的外部保障下，才能幫助企業吸引優秀的人才，實現企業核心競爭力的提升，進而實現企業經濟效益的大幅度攀升。并且在實際的操作過程中，只有在公平的企業薪酬制度之下，才能實現企業員工績效管理的穩步推廣。企業的績效管理需要在薪酬管理公平性的前提下保障可操作性與實際意義的彰顯。公平性的薪酬管理能夠幫助員工意識到個人價值的被認可，只有在員工個人價值與能力被認可的前提下才能有效開展企業員工的績效管理，在員工日常工作能力的考核中結合具體的現實情況，對企業員工實現績效的量化管理。

2.5 企業的薪酬管理公平對工作績效的執行影響

目前企業的薪酬管理方式通常采用的是滿意度調查方式，企業員工通過對滿意度調查表的填寫來表達自己對自己的基本工資和績效考核的看法，企業通過調查表的反饋，了解員工的心理動態。通過對調查表的研究，我們可以知道，工資水平較高的員工不能充分代表調查表滿意度高的人群。滿意度調查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，員工對自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不僅要體現公平性，還要考慮職位，工作方式等其它因素。管理者負責管理企業的發展，面臨著諸多的挑戰和負擔，為企業帶來直接和潛在的利益，指企業中最關鍵的人物。這部分工作人員是付出了極其復雜的腦力勞動，企業的生存發展主要靠這些人來把握，起到的作用不是一般的企業員工能夠比擬的。在薪酬管理的過程中，要充分體現他們的價值，充分肯定他們的努力，使他們對企業保持積極的態度，必須體現在員工的工作績效管理體系中，這也是薪酬管理公平性的一個重大挑戰，決定一個企業的薪酬管理體系成功與否。

2.6 對企業員工工作心態造成的影響

企業薪酬管理中對薪資計算是否具有公平性，與企業員工工作積極性與主動性有直接的影響。以往薪酬探析的重點是因變量計算，在計算公平性產生一定的弊端。目前薪酬管理一般應用的是滿意度測量表，全面掌握企業員工對本身基本薪水以及績效的評判。借助針對測量表的探析可以知道，員工滿意程度不一定與自身薪水成正比，換言之，在一致的基礎工資上，企業員工的績效獎金不單是針對員工激勵的主要方式。伴隨企業員工工作時間的不斷擴大，工作績效存在的價值影響力正在降低。假設薪酬管理出現不公平的狀況，會直接影響員工工作的積極性，促使員工不能在積極的心態完成工作，以此影響工作質量、工作效率，以及員工的工作績效。當前的企業薪酬管理，要把公平性當成最根本的準則，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升員工工作的態度，促使企業員工能夠以積極飽滿的熱情完成工作，在保證工作質量與工作效率的同時，增加企業的綜合競爭力，使其在嚴峻的市場競爭中實現可持續發展。

2.7 薪酬管理公平能夠使得企業管理更具人性

在企業的實際管理中對每一個員工都采取標準化的標準進行衡量是非常有難度的，這也說明了薪酬的公平性對員工的工作績效起到了很大的支撐作用，量化的標準要根據員工工作的質量、內容和員工對企業做出的貢獻為依據。能夠激勵員工的有效方式就是盡可能的保證薪酬具有公平性，同時現代的企業管理理論也是參照此重要依據建立起的，企業的凝聚力和員工工作管理人性化也都能得到切實有效的增加，企業團體的溫暖也能夠使員工更好地感受到。

3 、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯

3.1 薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。

3.2 員工滿意度與工作績效的表現

員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色——報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數企業的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和競爭能力。

4 、基于新時代背景下人力資源激勵機制的發展趨勢

新時代背景下，隨著市場經濟的國際化與需求的市場化，知識經濟已經成為未來經濟的發展趨勢，企業人力資源的激勵機制也隨著知識經濟的發展而不斷改進與完善，智力型的人才資源激勵與科技型的人才資源激勵機制逐步成為新時代背景下人力資源激勵機制的發展趨勢。

智力型人力資源主要指運用腦力勞動創造財富的人們，他們利用自己的分析、綜合、判斷、創意及設計等才能為企業創造財富與價值，增加企業產品的附加值，如企業的高層次技術人員、管理人員等，他們具有積極的工作主動性、供求方面的復雜性、自尊心強、流動性大、重視成就感及精神激勵等特質。因此，對于智力型人力資源所采取的激勵機制要能夠充分的滿足員工的價值感與成就感，而不僅僅是薪酬方面的提高，要能夠讓員工看到企業與自身未來的發展的前景，而不是僅僅局限于目前的崗位職務，要重視企業文化環境與氛圍的營造，滿足員工在工作過程中對于精神層面的需求。

科技型人力資源主要是指從事有關技術知識與系統性科學的生產、傳播、應用與推廣活動的人力資源，如科技活動人員、研究人員與開發人員等。科技型人力資源的激勵機制主要采用過程性激勵手段，通過調整外在的激勵方式來達到內在激勵的效果，運用多元化的激勵手段最大限度的激發人力資源的主動性與創造性，實現科技型人力資源全部價值發揮的最大化。

5 、結束語

雖然通過實施企業薪酬管理公平性來提高員工工作績效，是一個非常漫長和艱辛的路程，但是隨著當前中國經濟形勢不斷變化以及相關行業之間的競爭越來越激烈，企業健康穩定的發展必須依靠企業自身和員工兩方面的努力程度，也必須加強企業員工工作的積極性、提高員工為企業所創造的價值和工作績效，從而提升企業自身的綜合競爭力，以在激烈的競爭中站住腳跟、不斷進步和發展。因此，企業需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進先進的管理方式，促進員工發揮他們的作用，激發他們自身工作的積極性，更好地完成自身的工作任務和職責，一定程度上，對企業員工工作績效具有直接的影響，并促進企業員工提高工作績效，推動企業長遠發展。

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