事業單位人力資源規劃存在的問題及對策

贠俊清

安陽縣人力資源和社會保障局

事業單位人力資源規劃存在的問題及對策

贠俊清

安陽縣人力資源和社會保障局

我國大部分事業單位一般會處在政府以及公民社會之間，同時其也有別于國有企業、非營利社團機構以及黨政部門。為了使得事業單位的各個人員能夠更為投入地工作，提升其工作積極性以及主動性，應當通過有效的人力資源規劃工作。人力資源規劃工作屬于人力資源管理必不可少的一部分，其相當于人力資源管理機制之中的基礎性環節，同時也是開展組織發展戰略以及制定重大決策的基礎，這也使人力資源規劃工作在事業單位之中的重要程度正在不斷提升，下面文章將會根據規劃中存在的問題以及對策進行相應闡述。

事業單位；人力資源；規劃問題

如今社會主義建設與發展步伐加快，對于事業單位來說，發展過程是重要的服務單位，對于事業單位的發展與建設也必然受到重視，我國人力資源改革也在有效進行，事業單位的人力資源改革也應有具體的措施與創新，通過人力資源的管理與規劃，提升事業單位社會地位，提高事業單位為人民服務的工作能力，進而加快我國現代化社會主義建設腳步，下面結合筆著相關看法與經驗進行分析：

1 事業單位人力資源規劃的重要性

事業單位和盈利性企業的人力資源規劃存在一定的共同點，也存在一定的差異，它們都具有人力資源管理的一般性特點。不同的是事業單位是由政府所設置的，不以盈利為主要目的。因此，事業單位在重要崗位制度方面受政府、部門傾向、群眾評價等多方面的重要影響，而企業設置有完善的崗位制度和標準。事業單位以為社會提供更多、更好的服務為宗旨，因此會忽略人力資源規劃的重要性，但是企業追求的是經濟效益，因此會充分認識到人力資源規劃的重要性。同時事業單位的人員流動性較低，較低人員流動性就為事業單位的人員點動和人力資源利用造成了阻礙，因此在事業單位進行人力資源規劃具有很大的現實意義。

2 事業單位所出現的人力資源規劃問題

2.1 考核評價較為形式化

為了提升人力資源規劃落實效果，事業單位一般會制定考核評價制度，而該制度往往會出現以下問題，導致考核的質量得不到保障。一般來說不同的工作崗位具有其相應的職能，所以考核途徑也應當有所差異，但是從實際情況上來看，事業單位各個部門之間的考核形式非常類似，同時考核難度也較小，考核形式、方法也過于籠統，缺乏創新性，造成可操作的內容失缺，不具備真正的效果；另外考核工作通常由人力資源部門人員開展，存在考核人員敷衍了事，以及其他部門人員不注重這一問題。

2.2 不完善的人力資源開發制度

隨著事業單位改革的落實，事業單位雖然獲得了一定的自主權，但是由于理論指導的缺失，導致對人力資源規劃概念的不明確和人力資源開發制度的不完善。一些事業單位對于人員的培訓普遍存在投資少、開發力度小、培訓方式少的問題，甚至一些事業單位對于人員的培訓僅僅走個形式而已，那么所獲得培訓結果就存在很大的缺失和不足。還有一些事業單位對職稱評定沒有足夠的認識，造成人員態度的冷淡，而有的單位則相反，由于職稱評定制度的不合理，導致人員過分熱衷于職稱評定。

3 完善我國事業單位人力資源規劃對策

3.1 完善事業單位人力資源管理需求分析

事業單位人力資源管理創新的基礎。事業單位在社會中的角色主要是以服務體現的，是以促進社會發展并且帶有公益性目的的服務組織，人力資源管理工作在事業單位中有重要作用，對于每個事業單位員工的發展與服務意識形成有這很大的幫助，在如今，社會的進步，經濟的發展，事業單位人力資源管理工作也面向社會環境，從傳統的形式開始不斷進行規劃與創新。針對體制改革，事業單位人力資源服務質量也在不斷提高，相關工作部門與職員也在不斷轉變以往意識，這種創新與規劃要求事業單位人力資源必須進行有效整合，通過用人機制管理創新人力資源管理能力，進而促進現代化的事業單位人力管理效率，進而實現管理的真正目標。

3.2 對績效評估規劃進行優化

在開展績效評估工作時，為了保證其效果，一定要確保其存在良好的信度依據效度。其中信度表示在對同一個人或者是某一群人進行評價時，各個評價人員的評價結果大致相同，若是評價結果存在較大差異，則代表著評估方法缺乏可信度；另外效度指的是利用該評估措施對員工的工作績效能力進行檢測，檢測結果可以真實反映出該位員工的工作能力。現在企業正在推行使用一種較為新穎的績效評估措施，也就是平衡計分卡，事業單位可以將平衡計分卡措施也應用到本單位之中，從四個方面對員工的能力進行衡量，也就是相關人員反饋結果、業務規范要求、工作成本、學習以及成長情況。

3.3 做好人員招聘的規劃

對于人才的選拔向雙向選擇發展，采用競崗聘用的方式，事業單位人員身份轉變為崗位管理，對于人員的任用也轉向為平等協商。對于人員的聘用要經過競爭篩選，要注意的是職稱人員和技術人員的招聘不能同時進行，還要公開競聘中層管理人員。人員的錄用要實行聘用制和考任制相結合的方式。在今后的招聘考試中不能照搬公務員的考試的形式和內容，要選擇與自身性質相結合的內容和方式。根據考試結果簽訂合同，對于成績不合格的人員要進行內部安排，可以進行轉崗培訓等方式，讓他們在不同的崗位上都能夠發揮自己的才能。

3.4 做好績效評估規劃

有效的績效評估規劃需要建立良好的效度和信度，效度是指對工作能力、水準的反映準確度，評估結果是對實際客觀真實反映。信度是指對不同人員對同一人員的評價相似度，如果結果存在較大差異，那么就說明評估方法存在問題。事業單位對人員和評估與考核以企業平衡積分卡為基礎，衡量標準包含工作成本、業務能力、人員綜合反饋及學習與成長這四方面。同事對與考核結果要與人員的獎勵、薪資等直接關聯，建立良好的薪資制度。

綜上所述，事業單位發展過程是與時俱進的，作為人力資源管理更要結合具體事業單位工作性質，進行有效的創新，從事業單位發展過程看，這種創新是必要的，所以相關部門也要給予重視，進而通過加強事業單位人力資源管理的創新能力，滿足事業單位現代事業發展能力，促進我國社會經濟的不斷發展。

[1] 張瓊英. 事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J]. 中國外資，2013，02：270-271.