基于勝任力的企業人才評價模型構建探索

陳 仲

南京交通工程有限公司

基于勝任力的企業人才評價模型構建探索

陳 仲

南京交通工程有限公司

在不斷變化的市場環境中企業間的競爭越來越激烈，而人力資源的競爭逐步成為企業市場制勝的關鍵。在新的形式下，如何評價與開發企業人力資源，建立全新的人力資源管理系統，逐漸被越來越多的企業所重視。勝任力模型是一種人力資源管理的方法，被越來越多的企業所重視，逐步應用于人力資源管理的各個模塊，勝任力模型的建立對人力資源管理的整合作用日益顯現。本文主要探討基于勝任力的企業人才評價模型構建。

勝任力；企業人才評價；模型構建

隨著全球化進程的加速和市場競爭的不斷加劇，競爭情報活動已經成為當前經濟社會生活中的重要內容，企業通過開展競爭情報工作來為戰略計劃的制定提供強大的信息支撐。然而企業競爭情報工作的開展必須以大量具有較深專業知識和較高素質的競爭情報人才作為支撐。那么，什么樣的員工才能勝任這些工作呢？這就需要對企業競爭情報人才進行評價。通過對企業競爭情報人才進行評價，可以為企業競爭情報人才開發提供明確的方向，理論上豐富了競爭情報人才培養體系，也為企業人力資源活動的開展提供了一套參考標準。

1 基于勝任力模型的人才測評理論綜述

勝任特征是指“能將某工作(或組織、文化)中有卓越成就者和表現平平者區分開的個體深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能——任何可以被可靠測量或計數的、并且能將績效優秀者和績效一般者顯著區分的個體特征”。勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風格，是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環境和工作任務中的行為。人才測評的理論始于西方。1905年，法國心理學家比奈把智力黃李強看作人的一種高級心理活動，編制出著名的比奈一西蒙量表，使得測驗作為一種測量個體差異的工具，開創了現代人才測評的先河。20世紀70年代，美國心理學家C.麥克利蘭(C.McClelland)提出了“勝任力”，讓人才選拔過程逐漸科學化。勝任力理論認為，人潛在的動機和個人特質才是決定工作行為和工作績效的決定性因素，而且在人格中扮演著深層持久的角色，它更看重個體的個性品質、心理特征與崗位、組織的匹配程度。在人才評價過程中，專業技能對招聘決策的影響偏小，企業更重視冰山水面以下部分的測量。

2 勝任力模型應用現狀分析

建立勝任力模型，有助于在企業內部形成統一的人才選拔標準，有利于企業加強核心能力建設、推動組織變革、建立高績效文化。勝任力模型可應用于以下人力資源管理實踐工作。勝任力模型用于人才招聘與選拔。依據勝任力素質標準，結合專業知識和經驗背景，運用基于勝任力模型開發的測評工具，如結構化面試、模擬工作會議、公文筐處理等，幫助企業更好地識別、選拔能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工勝任力模型用于管理人才的考核診斷。以勝任力素質標準為基礎，運用360反饋評價系統等工具，對國華電力管理隊伍(包括現任及后備人才)的崗位表現進行。全方位評價，對其進行素質現狀診斷，幫助管理人才認清自己的當前素質水平差距和未來需要重點改進的方面，進而幫助他們規劃職業生涯。勝任力模型用于員工培訓與職業發展。

3 評價體系

3.1 高管人才勝任力模型構建方法及樣本選擇

(l)戰略文化演繹：通過訪談、文本分析等方法，對企業的戰略和文化進行深入的解讀，從而演繹出具有倡導性和前瞻性的素質指標。(2)行為事件訪談(BEI)：通過對優秀高管人才樣本進行行為事件訪談，收集典型案例，并結合素質指標庫進行編碼，進而從中歸納出對上述優秀樣本產生高績效行為起到支撐作用的能力和素質要素。(3)普遍性問卷調研：進行擴大樣本調研，統計高管人才自己心目中產生優秀績效所應具備的能力素質和典型行為。(4)專家研討：選取對國華電力有深入了解的內部專家就模型的素質指標進行深入研討，提出模型的修改意見和建議，并會后給予反饋確認。

3.2 基于勝任力模型的基層人才評價鑒別性要素

對基層人才進行評價，單以知識和技能為評價標準并不全面，還需要對其內在特征進行考察。結合勝任力模型分析，基層人才首先需要加強對自身動機的認識，例如，在基層工作中找到自我歸屬感，越是條件艱苦的地方越能體現自身價值； 完成某項工作并取得相應成果產生成就感，等等。基層人才還必須明確自身所處的角色和定位，從而有明確的工作職責與范圍，基層人才必須將自己定位在行政管理人員、產業經營人員、技術服務人員這三個角色上。在基本品質方面，基層人員必須具備遵紀守法、愛崗敬業、有責任心等品質，吃苦耐勞、積極樂觀精神。在自我認知方面，基層人才要有足夠的耐心，具備在艱苦條件下磨練自己的堅強意志，有甘愿為生態環境建設貢獻自己力量的奉獻精神。

3.3 勝任力模型的人才測評方法

(1)人才信息分析。通過測評對象的個人背景、工作和生活經歷進行分析，對被評價者的資歷進行定量評估，為選人用人提供參考。(2)結構化面試。結構化面試法作為一種測評方法，其主要優點是，測評者和被測評人員能夠直面交談，易于考察被測者的人格特點和綜合素質，且考察范圍廣泛而靈活，從而彌補了筆試的不足。為了避免面試法評判標準不一、主觀性強、受環境影響較大的缺點。在人才測評體系中，引入以結構化面試為主體的流程。(3)多維度民主測評法。多維度民主測評采用的是360度反饋評價，就是由與測評對象有密切工作關系的人(包括被評價人的上級、同級、下級、客戶、自己)對其進行無記名評價，從而全面、客觀地搜集關于測評對象實際工作表現的信息。

基于勝任力模型的企業人才測評的實踐是一個涉及因素眾多、關系復雜的多層次系統工程。如何對人才的勝任力進行全面客觀的測評，將量化與非量化的信息有機結合起來，還將有待于在實踐中不斷歸納、總結和完善，促進企業人力資源管理工作規范化、制度化和科學化。

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[2] 張懷濤，岳修志. 基于情報可用性的企業競爭情報系統業務流程分析[J]. 圖書館理論與實踐，2011，4(30)：32-36.