企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析

楊東杭

東營勝利石油技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司

企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析

楊東杭

東營勝利石油技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司

快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)讓傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式失去了實(shí)用意義。而在新的企業(yè)管理模式中，人力資源管理中的薪酬管理成為了一大重點(diǎn)，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能導(dǎo)致員工的工作積極性受到影響，進(jìn)而降低企業(yè)效益。因此，在企業(yè)不斷發(fā)展中，需要對其管理模式進(jìn)行更新，薪酬管理作為其中的重要組成部分之一，需要針對其現(xiàn)存問題加以改善，力求在維護(hù)員工利益時(shí)創(chuàng)造企業(yè)的最大收益。就經(jīng)濟(jì)關(guān)系來說，薪酬與福利是企業(yè)對于員工工作的一種肯定與回報(bào)，是激勵(lì)員工認(rèn)真工作、保證對企業(yè)忠誠的必要手段。

企業(yè)；薪酬福利管理；問題與解決途徑

企業(yè)薪酬管理的實(shí)施要實(shí)現(xiàn)公平、公正性，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，對薪酬成本以及財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行合理分配。企業(yè)中的薪酬管理主要體現(xiàn)在勞動保障、人事管理以及績效管理方面。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與實(shí)施下，加強(qiáng)薪酬管理對提升企業(yè)競爭力具有重要作用。

1 薪酬福利管理的涵義

薪酬福利管理，實(shí)際上包含了兩個(gè)方面，即薪酬管理與福利管理。所謂薪酬管理是指企業(yè)管理者對于本企業(yè)員工工作所支付的標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)的確定、調(diào)整與分配的過程。通常來說，每個(gè)企業(yè)都會存在不同的崗位，而薪酬的多少，也多半是根據(jù)該崗位的工作強(qiáng)度來進(jìn)行區(qū)分。除此之外，在同崗位中，工作效益不同，薪酬也可能會存在一定的差異。換言之，是企業(yè)根據(jù)員工的不同工作標(biāo)準(zhǔn)與工作性質(zhì)，做出的薪酬評估與評定。福利管理是指選擇福利項(xiàng)目、確定獨(dú)立發(fā)放明細(xì)表等方面的管理工作。通常來說，所謂福利是對員工工作成效的一種間接回報(bào)。在當(dāng)前的企業(yè)管理中，薪酬和福利管理是人力資源管理的重點(diǎn)，薪酬設(shè)定的合理與否直接影響著員工對于工作的選擇與留存，而福利的發(fā)放則直接決定了員工工作的效益，因此薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，需要加強(qiáng)重視。

2 當(dāng)前薪酬管理中存在的問題

2.1 工資問題

在人力資源管理形式下，企業(yè)的管理者與技能操作人員在工資所得上具有較大差異。企業(yè)執(zhí)行的薪酬管理方式并沒有跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，對于企業(yè)管理者，主要的薪酬方式以職務(wù)工資為主，對績效工資的要求形式比較低。在這種模式下，企業(yè)員工在職工福利、工資保障以及生活補(bǔ)貼等方面都沒有得到較大改變，降低一定的工作積極性。對于技術(shù)人員來說，技術(shù)人員的工資要以相關(guān)的技能標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，技術(shù)人員的工資增長形式應(yīng)隨著資歷不斷提高，但企業(yè)中技術(shù)人員工資之間差距都比較小，導(dǎo)致員工對職位提升等問題沒有較大興趣，從而降低企業(yè)的開發(fā)能力和人員的創(chuàng)新能力。

2.2 缺乏健全的薪酬福利管理體系

現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬福利管理沒有一個(gè)健全的體系，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性，是當(dāng)前企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。在薪酬福利管理系統(tǒng)中，工資管理制度與企業(yè)員工的考核制度和獎勵(lì)機(jī)制是密不可分的。因此，在企業(yè)建立薪酬福利制度時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前全局狀況和未來發(fā)展情況進(jìn)行制度的設(shè)定。企業(yè)薪酬的發(fā)放必須具有一個(gè)完整的、合理的、科學(xué)的計(jì)劃。同時(shí)，要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來決定員工的薪資是否需要升降。但是，在當(dāng)前企業(yè)中，績效考核、職位晉升和獎勵(lì)機(jī)制仍然還有很多不完善的地方，也是企業(yè)發(fā)展中較弱的部分。特別是在薪資和福利的發(fā)放中摻雜了很多主觀因素，導(dǎo)致分配的不合理，從而影響了企業(yè)管理的整體效率。

3 薪酬管理問題的解決途徑

3.1 良好福利待遇的組成

能夠?yàn)閱T工的生活方式創(chuàng)造有利保障。福利政策一般發(fā)生在經(jīng)濟(jì)效益比較好的企業(yè)，企業(yè)將福利政策作為薪酬管理的一種形式，對企業(yè)員工的生活方式和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)具有較大保障。如：國有企業(yè)的薪酬管理政策，在福利政策的實(shí)施上，主要包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金“五險(xiǎn)一金”的管理與繳納。在這種勞動保障基礎(chǔ)上，企業(yè)還增加了企業(yè)年金、年度體檢、女職工特殊保護(hù)以及工作人員更多的保障形式和學(xué)習(xí)機(jī)會，例如：帶薪休假、公派外出學(xué)習(xí)等。這樣不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)員工營造良好的工作氣氛，吸引更多的社會人才，還能激發(fā)工作人員的積極性。

3.2 設(shè)立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平的薪酬體系

公平合理的薪酬體系，是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要途徑和手段。在企業(yè)內(nèi)部，管理者要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有情況，對各個(gè)崗位進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位需要做的工作和承擔(dān)的責(zé)任，根據(jù)每個(gè)崗位需要的知識層面、技術(shù)能力和承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行薪酬細(xì)化和分配，使不同崗位工資存在一定的差異。另外，根據(jù)市場發(fā)展情況，了解相同領(lǐng)域行業(yè)的具體工資水平，根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)立具有競爭力的薪酬政策，從而達(dá)到使用合理的薪酬招聘到合適的人才，并利用合理的工資抓住單位內(nèi)現(xiàn)有的人才。

3.3 建立與薪酬福利掛鉤的科學(xué)考核體系

績效考核的最終目的是使企業(yè)的整體工作水平得到提高。因此，企業(yè)必須建立與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體制，并且要與薪酬福利進(jìn)行合理的匹配。在企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定中，需要遵循可衡量和達(dá)標(biāo)的原則為基礎(chǔ)，并且在合理的規(guī)范下進(jìn)行操作。企業(yè)建立考核體系前，要對市場中相關(guān)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解相關(guān)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并對現(xiàn)有市場勞動力進(jìn)行分析、借鑒和吸收經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的合理的考核體系。同時(shí)，在考核中，要根據(jù)員工具體的水平和能力進(jìn)行綜合分析，并進(jìn)行全面考核，保證員工接受薪酬福利的公平合理性。另外，要根據(jù)員工綜合評定的結(jié)果對員工予以獎勵(lì)和晉升，并且要充分采納員工的意見。

綜上所述，我國對薪酬管理的研究較少，起步較晚。目前，眾多企業(yè)的薪酬制度管理與當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場變化并不適合，未能與時(shí)俱進(jìn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)更加注重員工的思想變化，并為員工的發(fā)展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進(jìn)國家的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步。

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