略論柔性管理在圖書館管理中的運(yùn)用

徐景浩

略論柔性管理在圖書館管理中的運(yùn)用

徐景浩

柔性管理是圖書館管理的一項(xiàng)新舉措，有助于促進(jìn)圖書館的發(fā)展與建設(shè)。在新的發(fā)展語境下，將柔性管理應(yīng)用于圖書館管理中已是必然之勢，能夠有效克服剛性管理的弊端，使員工的個(gè)人才能和工作積極性得到充分地?fù)]發(fā)，以此實(shí)現(xiàn)圖書館在信息社會(huì)中較快的發(fā)展目標(biāo)。

柔性管理；圖書館管理；特性；運(yùn)用

[作 者]徐景浩，江蘇省南京市金陵圖書館工作人員。

目前,我國社會(huì)已處于信息化時(shí)代,人們對于知識(shí)信息的需求超過了任何一個(gè)時(shí)代,圖書館作為提供知識(shí)信息的重要場所在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn)。柔性管理是一種強(qiáng)調(diào)以人為本的管理方式,將其運(yùn)用到圖書館管理中,能夠有效發(fā)揮并激發(fā)員工的個(gè)人才能,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,以促進(jìn)圖書館又好又快發(fā)展。

一、柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理是一種人性化管理思想,其本質(zhì)是以人為本,柔性管理的實(shí)施并不是依賴于穩(wěn)定的規(guī)章制度或者固定的組織結(jié)構(gòu),而是將人的心理規(guī)律和人的行為作為基礎(chǔ),依據(jù)組織的文化精神氛圍和共同價(jià)值,以人性化的管理思維和工作方式,在員工中形成一種潛在的說服力,讓員工自覺地將自己的行為向組織的意志和思想靠攏,從而實(shí)現(xiàn)組織對員工的管理。[1]柔性管理強(qiáng)調(diào)對個(gè)人尊嚴(yán)和人格獨(dú)立性的尊重,強(qiáng)調(diào)要在重視人、理解人、尊重人的基礎(chǔ)上管好人、用好人。柔性管理的基本特性如下:

（一）人本性

柔性管理的本質(zhì)在于“以人為本”,尊重人的行為和思維,重視“本體意識(shí)”,主張發(fā)揮人的主人翁精神,并通過組織內(nèi)員工與員工之間的情感交流以及每個(gè)人的自我管理來說推動(dòng)組織的整體發(fā)展。

（二）內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性

柔性管理強(qiáng)調(diào)的是員工與員工之間的和諧相處,強(qiáng)調(diào)對人的尊重,強(qiáng)調(diào)對員工內(nèi)心活動(dòng)的關(guān)注。柔性管理是一種人性化的管理方式,在這種管理方式下,員工個(gè)人的才能能夠被充分地激發(fā)出來,他們的工作積極性也可以最大限度地調(diào)動(dòng)起來,使日常工作得以更優(yōu)質(zhì)高效的完成,基于此,可以看出內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性是柔性管理的一大特點(diǎn)。將其應(yīng)用在圖書館管理中,可以將以往圖書館管理主要依靠的規(guī)章制度轉(zhuǎn)變成員工自覺的意識(shí),使員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和圖書館發(fā)展的目標(biāo)相一致,那么柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性就能得到更好地發(fā)揮。

（三）持久性

柔性管理要求組織內(nèi)的每一位員工將形式上的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化成自己的自覺意識(shí)從而自覺做出符合組織思想和意志的行為,但是這不是可以一蹴而就的過程,還需要經(jīng)歷較長的時(shí)間,因?yàn)槊總€(gè)員工的文化背景、生活環(huán)境等個(gè)體因素存在差異,將組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來比較困難,但是經(jīng)過長時(shí)間的磨合,還是可以形成共同的意識(shí)的,而且一旦形成共識(shí),這種意識(shí)就不容易被改變或者削弱,可以對員工的工作產(chǎn)生持久的影響。

（四）模糊性

柔性管理是對組織內(nèi)員工所采取的一種人性化的管理方式,其面向的有強(qiáng)大思維能力的人,但是人的思維不可能用準(zhǔn)確的數(shù)字去量化表示,因此,人的行為作為思維的外在表現(xiàn)形式也是無法進(jìn)行量化管理的,也屬于模糊的意識(shí)。所以,組織的管理者只有打破常規(guī)、采取創(chuàng)新的、先進(jìn)的思維方式才能使問題得到“最滿意”的解決。

二、柔性管理在圖書館管理中應(yīng)用的必要性

柔性管理應(yīng)用于圖書館管理中的必要性主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:第一,有利于滿足社會(huì)的文化信息需要。如今的社會(huì)逐漸步入到信息時(shí)代,終身學(xué)習(xí)的意識(shí)被大范圍推廣,人們對于知識(shí)信息的需求超過了以往任何一個(gè)時(shí)代,所以圖書館作為提供知識(shí)信息的重要場所應(yīng)該與時(shí)代同發(fā)展,采取先進(jìn)的管理方法,為滿足人們對知識(shí)的需求而充分發(fā)揮出自身的功能。第二,是圖書館結(jié)構(gòu)復(fù)雜性和工作方式多樣性的必然要求。隨著科技的發(fā)展,圖書館也逐漸現(xiàn)代化,員工隊(duì)伍日漸復(fù)雜,除了傳統(tǒng)的圖書館專業(yè)人員以外,還包括縮微制作人員、電子資源制作人員、計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、電子閱覽室管理人員、教學(xué)科研人員等。復(fù)雜的隊(duì)伍構(gòu)成要求管理人員根據(jù)不同人物、不同部門做好相適應(yīng)的管理工作,使各部門之間能夠協(xié)調(diào)配合。第三,有利于激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神和工作積極性。人是最主要的管理資源,人的力量的是強(qiáng)大的,對于員工的激勵(lì)需要深入員工的內(nèi)心,考慮員工的個(gè)性,突破以往單一的物質(zhì)激勵(lì)方式,根據(jù)員工的實(shí)際需求,重視其精神層面的激勵(lì),以提高員工的工作積極性。第四,有利于圖書館擺脫剛性管理的束縛。以往圖書館管理采用的是強(qiáng)硬且刻板的硬性管理,這種管理方式難以使員工的才能和積極性得到充分的激發(fā),將柔性管理應(yīng)用于圖書館管理中有利于釋放員工的個(gè)體,打破剛性管理的束縛,以促進(jìn)圖書館的良性發(fā)展。

三、圖書館管理中存在的問題

（一）管理觀念陳舊，員工缺乏積極性

在當(dāng)下許多圖書館中實(shí)行的管理觀念比較落后,許多人認(rèn)為管理就是一種行政,并不是人性化的服務(wù),這樣的管理觀念對于圖書館的員工而言很容易形成一種“低人一等”的心理壓力,而且長期的重復(fù)性工作也容易使員工產(chǎn)生倦怠,對工作缺乏積極性。另外在過去很長一段時(shí)間內(nèi),由于圖書館內(nèi)人際關(guān)系復(fù)雜,也導(dǎo)致很難對圖書館內(nèi)人員進(jìn)行合理有效的調(diào)配和管理。

（二）管理機(jī)制的不健全使得管理難見成效

以往對于圖書館的管理總是以“平均主義”作為導(dǎo)向目標(biāo),這樣很容易出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的局面,這對于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高工作效率來說是十分不利的,另外管理導(dǎo)向機(jī)制的不健全還表現(xiàn)在管理者對于成本核算、經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)濟(jì)杠桿作用、價(jià)值規(guī)律的不重視,很多員工認(rèn)為圖書館是行政事業(yè)單位,因此總是出現(xiàn)“等、靠、要”的心理誤區(qū),存在吃大鍋飯的思想。

（三）員工素質(zhì)偏低導(dǎo)致管理難度增加

目前我國大多數(shù)圖書館中的工作人員其自身素質(zhì)并不高,存在服務(wù)意識(shí)差、員工學(xué)習(xí)積極性差、專業(yè)技術(shù)水平低、文化程度不高等問題。隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,信息化、數(shù)字化技術(shù)逐漸應(yīng)用于圖書館管理領(lǐng)域,但是大部分員工實(shí)際上并沒有掌握多少數(shù)字化服務(wù)技術(shù),業(yè)務(wù)并不熟練。又加上有些圖書館的資金有限,對員工的技術(shù)培訓(xùn)也不到位,致使許多員工為了工資而工作,缺乏學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)的機(jī)會(huì)。

四、柔性管理在圖書館管理中的運(yùn)用路徑

（一）尊重、理解員工

柔性管理區(qū)別于硬性管理最重要的表現(xiàn)就是對人的尊重,管理者以什么樣的態(tài)度對待員工將會(huì)直接影響員工以什么樣的態(tài)度對待工作,所有對員工的尊重是柔性管理對管理者態(tài)度上的一個(gè)要求,具體表現(xiàn)出來就是管理者要平等對待每一位員工,不疏忽也不輕視每一個(gè)人,讓員工感受到組織對自己的關(guān)注與信任,從而產(chǎn)生歸屬感和對組織的自豪感。[2]管理者可以采取組織質(zhì)量管理小組、建立提案制度、民主決策等措施鼓勵(lì)員工參與管理,并真正尊重員工的建議和意見,為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、尊重人的工作環(huán)境,弱化一些員工對現(xiàn)實(shí)和工作的不滿情緒,調(diào)動(dòng)起工作積極性,從而提高工作效率。而員工在工作中出現(xiàn)偏差或者錯(cuò)誤是難免的,作為管理者不能一味地追究員工的過錯(cuò),要對員工的失誤給予足夠的理解和寬容,找出造成失誤的緣由,汲取教訓(xùn),并給員工積極彌補(bǔ)改正的機(jī)會(huì),這樣的處理方式既不會(huì)使員工的自尊心受到打擊,反而會(huì)增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感,將工作完成得更出色,而且還有利于營造和諧的人際關(guān)系。尊重、理解員工可以讓員工在工作環(huán)境中產(chǎn)生與他人平等的心理,不會(huì)有低人一等的感覺,因此也更容易在工作崗位上發(fā)揮著主人翁意識(shí),充分地釋放個(gè)性,發(fā)揮才能,以促進(jìn)組織的發(fā)展。

（二）完善績效考核、薪酬管理制度

對員工的績效考核就是員工在其崗位上的工作行為表現(xiàn)以及工作結(jié)果等方面信息的收集、分析、評價(jià)、傳遞的過程。績效考核的核心是,依據(jù)收集員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作成績等信息,對員工進(jìn)行整體的評價(jià),并以此作為員工管理的依據(jù)。為實(shí)現(xiàn)圖書館又好又快發(fā)展,對圖書館員工采取績效管理是十分有必要的。員工的收入一般包括直接薪資和間接薪資,直接薪資包括津貼、獎(jiǎng)金、基本工資,而間接薪資就是指福利,這些共同構(gòu)成了員工生存、發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。合理的薪酬管理制度能夠發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用,能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性,所以完善考核制度和薪酬制度是對員工進(jìn)行有效管理,是促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)必不可少的重要手段。

（三）多種激勵(lì)機(jī)制并行

柔性管理的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提供工作效率,從而快速實(shí)現(xiàn)圖書館預(yù)期目標(biāo)的重要手段,在圖書館管理中處于至關(guān)重要的地位。柔性管理的激勵(lì)機(jī)制并不是單一的,是榜樣激勵(lì)、理想激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等多種激勵(lì)機(jī)制并行的。[3]其中榜樣激勵(lì)是指在圖書館中樹立先進(jìn)典型作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣,加強(qiáng)宣傳以激勵(lì)員工積極地做好本職工作。理想激勵(lì)是指結(jié)合員工的能力,在對其進(jìn)行管理時(shí)幫助員工將個(gè)人理想和社會(huì)理想結(jié)合起來,使員工通過對自己不斷地激勵(lì)提高工作效率。培訓(xùn)激勵(lì)是指通過加強(qiáng)對員工職業(yè)技能的培訓(xùn),提高員工的工作能力,并激發(fā)員工的進(jìn)取精神和創(chuàng)新精神,使其承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作,承擔(dān)更大的責(zé)任。除了上述三種激勵(lì)機(jī)制方式以外,還有榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等其他激勵(lì)方式,管理者需要根據(jù)實(shí)際情況采取不同的激勵(lì)機(jī)制,以激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率。

（四）注重對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)

對員工進(jìn)行教育與培訓(xùn)屬于組織的一項(xiàng)長期發(fā)展投資,而并非純成本,注重實(shí)際和相關(guān)技能的培養(yǎng)是員工培訓(xùn)最顯著的特點(diǎn)。國外企業(yè)不僅會(huì)為員工的教育和培訓(xùn)投入大量資金,而且在培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、組織以及具體的培訓(xùn)方式等方面形成了比較成熟的模式,我國的管理者應(yīng)該充分借鑒外國的經(jīng)驗(yàn),重視起對員工的教育和培訓(xùn),引進(jìn)戰(zhàn)略性培訓(xùn)新理念。對員工的培訓(xùn)一般包括技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)和知識(shí)培訓(xùn),所以在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)不能只看重員工知識(shí)和技能方面的提高,還要注重員工自身素質(zhì)的提高,使員工樹立積極的工作態(tài)度,科學(xué)的價(jià)值觀、人生觀,并培養(yǎng)員工正確的生活習(xí)慣,提高其工作奉獻(xiàn)精神。[4]為了更好地提高員工對教育培訓(xùn)的積極性,管理者可以將培訓(xùn)結(jié)果與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職務(wù)晉升、報(bào)酬等聯(lián)系起來,在全組織中形成全員學(xué)習(xí)的文化氛圍。

[1]吳紅英.柔性管理在圖書館流通館員心態(tài)調(diào)整中的運(yùn)用[J].貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2015（1）.

[2]馬紅.構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的圖書館人力資源規(guī)劃體系[J].河南圖書館學(xué)刊，2008（1）.

[3]魏云芝，劉其順.淺談圖書館管理觀念的轉(zhuǎn)變與專業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）.

[4]盧險(xiǎn)峰.柔性管理與人性化服務(wù)——高校圖書館管理、服務(wù)理念的變革與實(shí)踐[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（1）.