民辦高等院校人力資源管理問題及其應對策略分析

鄧紅敏（廣東財經大學　華商學院，廣東　廣州　511300）

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民辦高等院校人力資源管理問題及其應對策略分析

鄧紅敏
（廣東財經大學華商學院，廣東廣州511300）

摘要：隨著社會經濟的進步以及民辦高等教育的發展，民辦高等院校的數量與規模不斷增加，有力推動了我國教育事業的快速發展.民辦高等院校實現辦學目標以及自身可持續發展的重要前提就是將人才的作用加以充分發揮，合理配置人力資源，建立科學的人力資源管理方法.但是就目前而言，我國民辦高等院校在人力資源管理方面還存在一定的問題，導致其難以實現教學目標，無法促進自身的持續穩定發展.因此民辦高等院校在進行人力資源管理工作時，必須要采用新型的管理理念，積極引進先進的優秀人才，強化自身人力資源管理的外延與內涵，科學開發利用人力資源，促進自身的長遠發展.本文就對民辦高等院校在人力資源管理中存在的問題進行深入分析，并試探性地提出幾點應對策略，以便相關人士借鑒和參考.

關鍵詞：民辦高等院校；人力資源管理；問題；對策

隨著經濟的發展以及產業的不斷轉型升級，人才市場需求格局出現了較大的改變.民辦高等院校作為人才培養的重要場所，其必須要專業設置進行合理調整，對辦學定位加以校正，不斷優化教育方法與內容，培養高素質人才，從而滿足社會對人才的需求.但是從現階段而言，民辦高等院校在發展的過程中還存有不足之處，如缺乏健全的人才引進機制以及人力資源管理激勵機制、難以大力開發和培養人力資源、人力資源管理理念滯后等[1].民辦高等院校要想提高自身的辦學效益與水平，必須要積極轉變人力資源管理的理念，樹立以人文本的理念，對人力資源的管理與利用加以重視，優化人力資源管理模式，強化管理人員的業務素質，有效實現自身的可持續發展.

1　民辦高等院校人力資源管理概述

1.1人力資源管理定義

人力資源管理作為組織管理的關鍵部分，其主要是為了有效滿足組織戰略目標的實現，并通過科學的方法管理人員.一般而言，人力資源管理不僅要對員工的發展加以重視，還需對組織目標的實現進行考慮，確保兩者之間能夠協調發展.對于民辦高等院校的人力資源管理而言，其必須要對組織內外的人力資源進行全面開發與管理，實現組織的長遠發展，并保證組織能夠最大限度滿足人力資源需求.同時民辦高等院校應對組織內部的人力資源進行激勵和維護，充分發揮出其優勢和作用，有效擴充和提升人力資本.

1.2民辦高等院校人力資源管理的特點

民辦高等院校人力資源管理的特點主要體現在以下三個方面：

一是人力資源管理機制的特殊性.民辦高等院校教師因自身職業的特點而具有較強的自我意識，其需要具備過硬的學術造詣、科研能力與教學水平，而學術和科研時間的自由安排決定了其具有一定的獨立性[2].民辦高等院校要想提高人力資源的競爭力，必須要加快建設師資隊伍，有效提高師資隊伍的整體素質，從而保證人力資源管理工作的順利實施.

二是人力資源管理的能動性.相較于其他資源而言，人力資源具有一定的能動性，而教師作為民辦高等院校人力資源的主要部分，其具有較高的文化層次，因此主觀能動性較強.由于教師追求高層次的精神需求，其貢獻和勞動成果被社會廣泛認可，這在人力資源中具有十分重要的地位.同時教師在創造成就動機與層次需求不同的作用下，不斷進行探索和創新，有效提高了教學質量和科研水平，因此民辦高等院校人力資源管理需具備能動性特點.

三是人力資源管理的多樣化.民辦高等院校作為人才培養的重要陣地，其主要是為社會培養和輸送高素質人才，因此其人力資源中蘊含著豐富的人力資本，人力資源管理呈現多樣化的特點.此外，民辦高等院校人才的分布密度和數量較高，其不僅是知識創新的發源地，更是高科技人才培養的主要場所.

2　民辦高等院校人力資源管理中存在的問題分析

2.1人力資源管理的理念相對滯后

目前大部分民辦高等院校在進行人力資源管理工作時，仍然采用傳統的經濟管理理念和模式，對教職工的養老保險、工資發放、任免以及調配等工作加以忽視，導致新進人員與實際需求難以保持一致性[3].同時民辦高等院校在配置人力資源方面，采用計劃配置形式，缺乏合理性與可行性，導致“雙師型”人才缺乏.

2.2難以充分發揮管理職能

對于民辦高等院校而言，其對人力資源管理具有較高的要求，并且具備多樣性的職責.隨著現代大學的發展，其要求人力資源管理部門能夠對有效發揮人事工作職能，為高等院校制度決策、目標以及發展方向提供參考依據.一般民辦高等院校具有較強的人力成本控制意識，由于管理部門人員配置和個人職權設置缺乏合理性和清晰性，并且在物力、人才、財力以及時間上的不足，嚴重影響了人力資源管理工作的順利實施.此外，人力資源管理部門難以有效落實相關工作，如教職工聘用不合理，優秀教師的流動率和離職率較高，在一定程度上制約了民辦高等院校的可持續發展.

2.3缺乏合理的組織結構設置

目前民辦高等院校在設置黨政管理機構時，其具有較多的管理層次以及職能部門，導致管理機構出現人事浮動和臃腫的情況，官僚作風較為嚴重，降低了管理的質量和效率[4].此外，民辦高等院校在設置組織結構時，沒有重視招生就業、實習實訓管理、教育理論研究等工作，導致人力資源管理工作無法順利實施.

2.4無法形成核心價值觀

獨具特色的校園文化作為民辦高等院校發展的重要前提，但是大部分民辦高等院校無法形成自身具有特色的校園文化.民辦高等院校要想在激烈的競爭中實現自身教育的發展，其價值觀和核心文化應得到社會、家長與學生等的認可，充分發揮出人力資源管理部門的作用.同時該部門在實際工作中，應積極促進自身核心價值觀的形成，將工作方法和工作理念與核心價值觀進行緊密結合，從而促進服務質量和工作效率的提高，實現高等院校的總體發展目標.但是我國民辦高等院校在實際的人力資源管理工作中，難以全面認識到人力資源管理的作用，無法形成自身核心價值觀和辦學特色，導致管理部門難以形成核心的價值觀.

2.5缺乏合理的薪酬分配

目前大部分民辦高等院校雖然具有較大的分配自主權，但是受傳統觀念的影響，其在考核實施和分配等方面還缺乏系統的方法，導致工資政策執行力度不足，難以充分調動職工的工作熱情，無法提高管理水平[5].此外，執行職務工資分為津貼和固定工資兩部分，單位可從自身實際情況出發有效分配職工薪酬.但是在實際操作過程中，大部分單位以固定比例來發放津貼，實行“活津貼、死分配”措施，導致分配差距難以達到合理科學的目的，無法發揮出激勵和調節的作用.

3　民辦高等院校人力資源管理的有效對策

3.1積極轉變管理理念

民辦高等院校要想提高人力資源管理工作的實效性，必須要積極轉變人力資源管理理念，不斷創新管理的模式與方法，有效分離行政性事務和人力資源管理工作.同時，民辦高等院校應將人力資源作為資源管理的重點內容，在組織戰略發展中有效納入人力資源管理和人力資源開發等內容，并將條塊管理或條條管理相結合，促進管理體制的創新.此外，應積極開發利用和規劃人力資源，堅持以人為本的理念，有效調動教職工的創造性、自主性以及積極性，，并建立科學合理的用人機制，使其能夠面向市場，實現人力資源的優化配置.

3.2積極調整管理部門的工作職責

民辦高等院校具有自身的特殊性，人力資源管理部門在開展工作時，可以從以下幾方面來調整自身的工作職責：一是應從高校的實際發展需求出發，制定有效的管理模式和工作職責，并在效率優先和按需分配原則的基礎上.這樣能夠保證職責和職能與自身的重難點工作以及高校總體發展目標相一致，有效突出管理工作中的重點與難點，促進工作質量和效率的提高[6].二是明確民辦高等院校內部職能部門的職責，加強各部門之間的協作，促進效率的提高.三是對人力資源管理部門的對外職能加以重視與強化，積極處理好與銀行、勞動管理部門、人事管理部門、人才中介、新聞媒體、人才市場、市教育主管部門、職稱評審機構等單位部門產生的關系.三是對人力資源管理部門人員的分工進行具體明確的劃分，加強人工之間的協作與配合，優化人力資源管理工作的內容，保證檔案管理、勞動關系、薪資福利、績效考核以及教師引進等模塊具有相對的獨立性，促進民辦高等院校的可持續發展.

3.3優化設置組織機構

民辦高等院校在開展人力資源管理工作時，應打破傳統的管理模式，以現代高等教育的特點為依據，對組織機構進行科學構建和優化設置，促進管理效能的提高[7].在設置組織機構時應遵循“實用為上、夠用為度、需用為先”的原則，重組黨政機關職能部門，如對黨政機關的數量和工作人員加以適當精簡.同時，加強重視畢業生就業、學生實習實訓、教育理論研究等工作，強化相關工作部門的職能，有效體現出自身院校的特點.此外，民辦高等院校可對管理層次進行適當減少，確保組織機構朝著制度化、扁平化和科學化的方向，促進人力資源管理效率和質量的提升.

3.4強化管理部門內涵與核心價值觀

民辦高等院校要想增強自身的綜合競爭實力，必須要將人力資源管理部門的職能和作用加以充分發揮，強化該部門的內涵建設，積極創新人事管理模式，從而促進自身核心價值觀的提升，實現現代化教育的可持續發展.首先人力資源管理部門應積極支持和促進民辦高等院校特色文化和核心價值觀的形成，并與院校相互協作，確保教育教育活動、發展規劃、管理制度與辦學理念的順利實踐，增強競爭能力.其次人力資源管理部門應積極創新方式方法、思維觀念以及制度等，加快自身內涵的建設，確保院校在激烈的競爭中處于優勢地位.最后人力資源管理部門應組織教職工和本部門員工進行各種形式的學習，建設“學習型組織”，從而保證管理工作的順利實施，有效推廣院校總體的文化價值觀.

3.5改革薪酬制度

薪酬制度的有效性有利于開發人力資源，促進管理工作效率的提高.因此民辦高等院校必須要對薪酬制度進行改革，采用差別化的薪酬制度，將教職工的工作績效和崗位職責與薪酬相掛鉤，促使收入差距合理拉開，充分發揮出薪酬的激勵作用.同時，在生產要素參與分配和按勞分配的基礎上，以崗位工作為依據建立內部分配制度，確保管理、知識與技術等生產要素共同參與分配.此外，在核定工資總額時，可以通過間接調控的方式自主分配內部權力，保證政策能夠傾斜于高貢獻和高素質的人才，確保政策的多樣性和靈活性.

3.6提高管理人員的業務素質和工作能力

管理人員作為人力資源管理工作的重要承擔者，其業務素質和工作能力直接影響著管理的質量和效率，因此民辦高等院校在必須要加強人力資源管理人員的業務素質和工作能力[8].目前我國民辦高等院校的大部分人力資源管理人員都缺乏專業知識和技能，并且其存在較大的流動性，導致管理工作難以正常進行.因此民辦高等院校應對人力資源管理人員進行專業培訓，鼓勵其積極參與到職業資格證書的考試活動中，促進其業務素質和專業能力的提高.同時積極與其他院校進行協作交流，采取有效穩定的人力資源管理措施，促使教職工離職率和流動率減少.

4　結束語

綜上所述，民辦高等院校在進行人力資源管理工作時還存在一些問題，如人力資源管理的理念相對滯后、難以充分發揮管理職能、缺乏合理的組織結構設置、無法形成核心價值觀以及缺乏合理的薪酬分配等，導致管理工效率低下.因此民辦高等院校必須要積極轉變管理理念，積極調整管理部門的工作職責，優化設置組織機構，強化管理部門內涵與核心價值觀，改革薪酬制度，提高管理人員的業務素質和工作能力.這樣才能實現人力資源的優化配置，有效提高人力資源管理的水平，促進民辦高等院校的可持續發展.

參考文獻：

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〔4〕鄧建兵.關于民辦高職院校人力資源管理的若干問題研究——以廣廈學院為例[J].經營管理者,2013（27）:253.

〔5〕朱翠芳.淺談江蘇民辦高職院校人力資源管理的若干問題[J].佳木斯教育學院學報,2011（04）: 181.

〔6〕黃金梅.轉型期民辦本科院校人力資源管理的發展路徑[J].理論觀察,2011（04）:140-141.

〔7〕公昆.我國高等職業院校人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].中國成人教育,2011（22）: 109-111.

〔8〕華曄.論民辦高職院校人力資源錯位管理的內涵與實踐[J].無錫職業技術學院學報,2015（04）: 22-24.

收稿日期：2015-12-11

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0136-03