當前我國油田績效考核的現(xiàn)狀與對策分析

黨會芳

中圖分類號：F271 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-01

摘 要 我國油田企業(yè)在人力資源管理工作中存在著結構不合理、人員培訓體系不系統(tǒng)、績效考核與激勵機制缺失等方面的問題，這些問題主要是由油田企業(yè)內、外部環(huán)境與自身體制等因素引起的。本文就以上提及的“績效考核”問題展開了論述，首先是對員工績效考核的概念與作用進行了簡單的陳述，其次是對我國油田績效考核的現(xiàn)狀進行了分析，并根據(jù)目前油田企業(yè)績效考核體系中存在的缺陷與漏洞提出了相應的解決措施，以期能夠給油田企業(yè)人力資源管理者以啟示與指導。

關鍵詞 油田企業(yè) 績效考核 現(xiàn)狀 對策

一、績效考核概述

（一）績效考核的定義

能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者管理思想的績效考核是企業(yè)內部的考核體系，具有全面性與動態(tài)性等特點，它的制定以企業(yè)組織內部的戰(zhàn)略計劃為依據(jù)。作為一種可評估的具體操作辦法，績效考核主要由目標一致性理論、系統(tǒng)考核理論與主、客觀考核組成。

（二）績效考核的作用

作為一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的組成部分，績效考核與人力資源規(guī)劃、員工激勵、員工培訓及發(fā)展等環(huán)節(jié)內容都有著千絲萬縷的聯(lián)系，其對員工、管理者、企業(yè)的主要作用如下：

通過績效考核，員工能夠明顯分析出自己為部門為企業(yè)所做的哪些工作內容是有效的，哪些是無效的，也就是說員工能夠知曉本人所在工作崗位應當達到什么樣的標準與水平。在工作中存在的優(yōu)勢與不足也能夠很輕易地通過績效考核得出，在知曉了自身工作的不足后，員工自然會采取積極有效的措施來作出改進與發(fā)展。如此一來，員工的工作積極性完全被績效考核的過程與結果激發(fā)，員工將會非常樂意通過進一步的學習與發(fā)展來獲得更加滿意的考核結果。除了員工之外，企業(yè)管理者也可以通過績效考核直觀了解到員工這段時間的工作情況與工作成果，為了幫助員工彌補不足，也為了幫助企業(yè)更好地發(fā)展，管理者通常根據(jù)績效考核的具體數(shù)據(jù)來對員工工作中的不足加以分析，并向員工提供改進與學習的機會，管理者可以針對優(yōu)缺點不同的員工為他們提供合適的培訓項目與學習發(fā)展規(guī)劃。這樣一來，企業(yè)內部上下級之間的交流溝通也能夠得到有效加強。

二、油田企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）缺乏科學的工作分析

科學工作分析的缺失非常容易導致企業(yè)崗位職責不清晰、員工績效考核標準難以科學設計、考核結果沒有達到預期效果等負面問題的產生，目前我國很多油田企業(yè)績效考核工作中都存在這樣的問題。油田企業(yè)績效考核較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格，然后讓員工們集合在一起填寫表格，這樣的方式很容易導致員工在工作量大、工作難度高崗位上所做的努力卻沒有得到承認這一情況的產生。

（二）沒有重視部門之間、個人與部門之間的相互關聯(lián)

在對油田企業(yè)員工進行考核時，人力資源管理部門沒有對部門之間以及個人與部門之間的相互關聯(lián)加以重視，這樣一來考核的結果就難以將員工的績效客觀地體現(xiàn)出來，長此以往，員工的工作積極性必然會受到影響，部門之間的協(xié)調性也會變差，團隊整體的績效將會下降，油田企業(yè)凝聚力隨之受到影響。

（三）績效考核標準設計不科學

油田企業(yè)存在績效考核標準設計不科學這一問題，過于單一、主觀性強、與工作的相關性弱都是其標準設計不科學的具體表現(xiàn)。據(jù)了解，油田企業(yè)現(xiàn)行的考核標準中嚴重缺乏客觀評分的標尺，僅僅依靠一些主觀性太強的文字性要求難以得到客觀真實的評估結果。

三、油田企業(yè)績效考核的對策建議

（一）油田企業(yè)績效考核標準制定的原則

油田企業(yè)在制定績效考核標準時，一定要多聽取員工意見，只有這樣才能建立對員工工作有激勵作用的績效考核系統(tǒng)。在正式實施績效考核前，人力資源管理部門需將考核標準、考核辦法、考核流程向油田企業(yè)全部員工公布。在考核工作結束后，人力資源管理部門還要給予員工適當?shù)慕忉屌c申述的權利。只有在公開民主的前提與基礎下，員工才會對企業(yè)的績效考核工作表示新人與支持，績效考核才能真正發(fā)揮它的作用。

多層次、多角度的評價有助于績效考核結果的客觀與準確，油田企業(yè)在實施績效考核時需把上級評定、同級評定、下級評定與員工自我評定四個環(huán)節(jié)緊密結合起來，盡最大可能減少因考核者主管原因帶來的偏差。

（二）加強對工作分析的重視

工作分析是油田企業(yè)績效考核指標體系建立的基礎，它能夠為人力資源管理工作提供科學且合理的依據(jù)。工作分析需對油田企業(yè)的組織機構以及所有工作崗位的職責展開具體的分析，這樣才能夠為油田企業(yè)實行績效考核提供真實有效的數(shù)據(jù)。

（三）權重層次分析法的運用

在選擇績效考核方法時，油田企業(yè)可以選擇實用、簡潔的績效考核指標權重層次分析法以此來確定某一目標的各影響因素權重。當出現(xiàn)目標較多且較準確的權難以直接給出時，可以先將目標成對地進行比較，在利用相關軟件進行數(shù)值計算后，考核指標的權重就可以得出。具有實用、系統(tǒng)、簡潔等優(yōu)點。

結束語：績效考核能夠幫助員工更好地審視自己的工作表現(xiàn)與工作能力，管理者也能夠通過績效考核的具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，從而采取積極有效的措施彌補不足、實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化分配，員工的工作積極性受到績效考核的激勵后能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，績效考核的作用由此可見。但目前我國油田企業(yè)績效考核依然存在一定的問題亟需解決，本文提出了相應的解決措施，希望能夠為油田企業(yè)及其他領域人力資源管理者提供一些幫助。

參考文獻：

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[2] 王掌應.油田專業(yè)技術人才績效考核管理現(xiàn)狀分析及對策[J].江漢石油職工大學學報，2014.04.