淺析女性如何提升職業競爭力

范曉菲

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）01-000-02

摘 要 無論在中國，還是在全世界氛圍內，女性都是重要的不可忽視的人力資源，但是事業與家庭的“雙重重擔”使全球范圍內女性在企業最高管理層所占比例普遍偏低。參與競爭，迎接挑戰是新時期企業女性面臨的主題，女職工作為企業生產主體的重要組成部分，提高女性職業競爭力對企業具有重要意義。

關鍵詞 女性 競爭力

一、中國女性在企業中的現狀

全球范圍內女性在企業最高管理層所占比例普遍偏低，比如以女性在執行委員會成員中所占比例而言，歐洲國家平均為10%，美國是14%。研究顯示在亞洲市場中女性高管的比例很低，在執行委員會中的比例亞洲平均為8%。

關于中國的研究結果的確有些令人意外。中國女性在最高管理層中的比例僅有8%-9%、即使是在亞洲也只是位于中等水平。

因此，通過對中國女性“人才管道”作了分析。在大學畢業生和初級職位這兩個層面來看，女性的確占據半邊天，而到了中高層主管層面上，女性的比例降至20%左右，到了最高層（執行委員會、董事會），進一步降至8%-9%。這說明女性高管比例較低的問題并不是出現在人才管道的源頭。同時在歐美國家的研究和經驗也說明，并不能認為只要假以時日，這些在人才管道前端的女性人才就會自然地進入職場高層。

二、造成女性高管偏低的原因

有機構對1500名高管人員（包括250名中國高管）的調研顯示，阻礙中國女性進入高層的前兩大原因和其他亞洲國家非常一致，即“雙重重擔”，也就是對于女性在工作的同時要擔負起照顧家庭的主要責任的期望。第二大因素是“隨時隨地”的工作模式，也就是說公司的文化是以能否做到“隨叫隨到”來衡量員工對工作的投入程度。 第三點是缺乏能夠激勵其他女性的女性榜樣，這一點對中國女性的影響比亞洲平均要稍高。

麥肯錫在過去十年的研究分析高管團隊中女性比例高的公司比那些沒有女性成員的公司取得更高的股本回報率和盈利水平高，在“組織健康”的九個維度，包括領導團隊、問責、能力、文化與氛圍、外部導向、創新學習等方面表現出色的公司，通常會有更好的績效。而女性高管因為在一些方面表現出與男性不同的領導行為，包括“參與性決策”“人才發展”“期望與獎勵”“以身作則”和“鼓舞人心”。這些領導行為各自有助于提升“組織健康”的一個或兩個維度，并最終體現在公司績效上。比如，女性高管比男性更經常使用“參與性的決策”，這有助于建立健康的文化與氛圍。又如，女性高管對“以身作則”和“人才發展”更為關注，這有助于提升公司的領導團隊。

三、女性如何提高職業競爭力

女性領導者一直是中國商企界不可忽視的力量。在全球經濟下行、國內經濟增長趨緩的背景下，女性領導者更以其智慧、堅強、細致與其獨有的女性魅力，引領企業在危機中平穩前進。女性領導力在危機下的別樣綻放令人矚目。

2011年金融時報調查顯示，中國女性企業家人數達2900萬，占中國企業家總數的20%以上。甚至有報告統計，女性管理者比男性管理者更有經營力比起男性企業家，女性企業家經營的企業中，盈利比例多7.8%，持平比例多4.3%，而虧損比例少12.1%。

女性特有的親和力、平衡力，有利于她們重構女性和商業的關系，并成為影響商業生態的重要力量。在商業交流中，可以多運用女性柔軟的力量。懷感恩之心誠懇交往，是締結人脈資源的關鍵。

相關專家表示，比起男性管理者更加關注細節、追求完美、創新，執行力強是女性管理者共有的特點，這在經濟不確定的環境下顯得尤為重要，也是經濟危機之后，女性CEO越來越活躍的原因。充分發掘、利用女性人才，對提高企業組織健康和績效水平的至關重要，這不僅有助于企業建立良好生態系統，也將使企業在應對全球競爭中更具優勢。

（一）努力介入核心工作

只有從事核心工作才能確立在組織中的重要地位，受到領導和整個組織重視，從而擁有較多發展機會，而且個人各方面受到惠及，比如：只有你是關鍵人才，單位才能主動為你辦理人才引進、本人和直系家屬的大城市落戶、出國培訓、分配住房、提拔、加薪等，HR總是優先考慮核心部門的核心員工這些切身利益。

認清組織和決策者的發展戰略，緊密圍繞戰略進行規劃及展開工作。邊緣崗位上的人，應在本崗位上力求交出漂亮業績，表現出能力和進一步發展的潛力，自主創造發展渠道，主動介入核心事務。比如，行政助理負責報銷票據、訂票、打字復印等事務性工作，經過幾年的工作實踐，有心人應向專業性職位系列發展。過去的觀念“我是一塊磚哪里需要哪里搬”，不利于個人職業發展。過去人們避諱談職位變動，怕人說自己心態浮躁、好高騖遠、不安于本職，而現在所有引進先進管理機制的機構都非常重視員工職業發展，鼓勵有潛質的員工輪崗和拓展工作領域，進一步發展。

一個完整的組織結構圖中，核心崗位不少，崗位的重要程度是任職者通過自身表現傳遞出來的。比如人力資源崗位，不同的任職者表現不同，為公司創造的價值不同，決定了部門在公司威望的差異。從事底層事務工作的人力資源部和為企業戰略服務、支撐企業跨越式發展的人力資源部，重要性不可同日而語，后者必定屬于核心崗位，崗位的屬性和任職者密不可分。

（二）充分體現個人價值，表現出差異性

任何性質的單位都需要有工作能力、創造業績、懂得與人相處的員工，因為所有的單位都有明確的職責、所有的領導都有KPI考核指標，即使公務員也有任務要求，有嚴格的考核體系，只有擁有優秀的員工，才能出現優秀的組織機構。

職場上對個人評價的最高境界是：這個組織因你而改善，這個崗位因你而成果優異。這就是你和別人的差異，比較之下凸顯你的職場價值。為人憨厚誠實，做事聰明智慧，再抓住兩個關鍵時間段和兩個亮點，則職場道路順利。

初進企業和打攻堅戰是兩個關鍵時間段，這是亮相的時刻，不能出現閃失，否則就沒有接下來的機會。這時不要吝惜動用自己各方面的積累，不要斤斤計較，凡成功皆有付出，凡付出總有回報，世事皆如

（三）營造周邊和諧的人際環境

人際環境由上級、同級、下級、關聯部門、客戶關系組成，著意地調整好小環境，對職業發展、身心健康都十分有益。在職場上要合群，跟隨主流思想，不能特立獨行，個性張揚。

真誠待人，保持中立立場，不介入任何團派，尤其不能做別人的馬前先鋒。恭儉盡職，不爭權奪勢。不要在公開場合談論個人私事，在職場中每個人都是競爭對手，不可全部交心，最危險的敵人是最親近的人。個人隱秘不可泄露。

這幾種關系相輔相成，相互促進和影響。如果你不是一個好表現的人，周圍同事對你的評價很重要，直接影響上級對你的印象，因此不能小看每個關系點。

（四）做忠誠度高的職場人

面試中經常有一個問題“你認為應該對企業忠誠還是對老板忠誠”，正確答案是“對企業忠誠”。企業和老板是兩個概念，即使是私人公司，兩者也不能混為一談，老板可以換，企業沒法換。但企業不是人，沒有人的感情，老板才是人，他有決策權，掌握你的職業命運。因此對老板忠誠是必須的，所有的老板都非常看重這點，就算是沒心沒肺、有強烈出世思想的人，內心深處也很在意員工對自己的忠誠度。忠誠發自肺腑，不要假裝。

表現忠誠的關鍵是做好每件事，站在領導的角度替他去想。領導需要業績，團隊的成績就是他的需要。甜言蜜語、溜須拍馬沒有用，實實在在的支持才能打動他的心。

忍耐力是忠誠不可或缺的組成元素。常言道，只有在自己人面前才不刻意偽裝，因此遇到老板對你發脾氣、冤枉你時，你不必任性，也不用委屈，多擔待他一些，既然認定了事業發展方向、選擇跟隨這位老板，那么想想他的壓力和難處，想想自己哪里做得不夠，不就全部釋然了嗎？親密的人之間才有真情流露，團隊間就要互相分擔。

（五）細節展示優秀品性

充滿智慧的努力可以改變一切，改變出身、改變社會地位、改變經濟階層、改變思維定式和行為模式、改變性格。只有把自己錘煉成一塊有價值的真金，才能擁有美好的未來，其他一切身外之物都不能永遠可靠。唯一可靠的是努力工作和真誠做人，做到位或許要用一生的時間追求、學習、練習和修正。做到位之時，正是職業理想和人生理想實現之際。

女性管理者要想突破自身瓶頸，首先就要揚長避短，在把優勢發揮到極致的同時，還要善于學習男性管理者身上的優點，比如男性的大局觀和戰略性思維，以及更長遠的職業規劃。