淺析石油企業(yè)員工流動原因及對策

馬文靜

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-02

摘 要 “人力資本”的穩(wěn)定與豐富是石油企業(yè)穩(wěn)中求進、長遠發(fā)展的動力源泉，有知識、有技術(shù)、有能力、有經(jīng)驗的員工們，是石油企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石，它推動且決定著石油企業(yè)的長治久安。因此要盡可能地保持“人力資本”的穩(wěn)定，且在穩(wěn)中求豐富、求飽滿。本文通過調(diào)研、分析，闡述了石油企業(yè)員工高流動率原因，且提出了控制、改進的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 人力資本 員工流動 對策

在石油企業(yè)快速發(fā)展的過程中，如何盤活用人機制，激活人才資源已成為生存發(fā)展的重大戰(zhàn)略。很多石油企業(yè)認為在選拔人才的嚴格錄用機制面前，永遠不會缺人才，在任何時候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的流失率，不計算員工流失造成的人力成本增加以及因此帶來的其它負面影響。雖然人員有合理的流動是正常現(xiàn)象，也是必要的，但是在這些流失的人群中，不乏中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長及多年豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此，如果員工高比例流失，不僅帶走了技術(shù)秘密，而且增加了企業(yè)人力重置成本、影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也會影響在職員工的穩(wěn)定性。如不加以控制，最終將影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、石油企業(yè)員工流動原因分析及影響

“員工流動”是反映企業(yè)狀態(tài)、企業(yè)文化現(xiàn)狀的重要標志。分析員工流動造成的影響，從而找到應(yīng)對措施，形成合理的員工流動，更好地進行人力資源管理。

（一）“員工流動”原因分析

近年來，石油企業(yè)中基層的加油加氣工會辭職率較高，且其中有很多是從業(yè)多年、經(jīng)驗豐富的操作員工，詢問原因普遍是因為長年反復(fù)從事一項工作，工作地點偏遠，缺少培訓(xùn)提升的機會，工資待遇較低等等。在他們看來，換一個企業(yè)從事一份新的工作就會有所改善，但對于企業(yè)本身來說，那些經(jīng)驗豐富的老員工都曾為加油加氣站增量增效做出貢獻，企業(yè)的效益都是他們辛勤勞動所換來的。同時，他們也掌握著多年以來企業(yè)基層生產(chǎn)的相關(guān)信息，他們的流失其實也是一種損失。但是“來也匆匆，去也匆匆”似乎已經(jīng)成為了很多石油企業(yè)員工流動情況的真實寫照。

1.年齡學(xué)歷問題。目前石油企業(yè)的基層操作加油加氣員工，多數(shù)年齡較小，文化水平較低，員工思想活躍，不安于現(xiàn)狀，對工作的滿意度各不相同，所以造成員工流動性強。

2.薪酬問題。加油加氣工作強度大、勞動時間長、均為室外作業(yè)，薪酬也與銷量掛鉤，多采用計件提成方式，薪酬對員工缺乏吸引力、競爭力，導(dǎo)致流動性大。

3.職業(yè)生涯發(fā)展問題。員工都希望自己有足夠的發(fā)展空間，所付出的工作勞動受到肯定，得到尊重，從而激勵自身發(fā)展。操作員工長年從事一項工作沒有改變，當(dāng)看不到上升空間和進步空間時，就會產(chǎn)生嚴重的消極感和失落感，從而直接影響工作效率和工作態(tài)度，喪失工作熱情，強大的負面影響迫使員工考慮離職。

4.對企業(yè)文化的認同問題。對石油企業(yè)文化的認同能使員工自覺自愿為企業(yè)利益努力并保持企業(yè)員工身份，最終產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。如果企業(yè)對員工缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導(dǎo)致人員流失。

（二）“員工流動”對企業(yè)的影響

雖然人員有合理的流動是正?，F(xiàn)象，也是必要的，但是在這些流失員工中，不乏中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是石油企業(yè)的中堅力量。因此，如果員工高比例流失，不僅帶走了技術(shù)秘密，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也會影響到在職員工的穩(wěn)定性。以小見大，這些問題如不加以控制，最終將影響石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.影響安全生產(chǎn)。如果員工得不到企業(yè)的尊重和愛護，才能受到壓抑，積極性得不到發(fā)揮，價值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；員工辭職之前會對工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等，這些都會影響安全生產(chǎn)；老員工辭職之后，新補操作員工對操作技能不熟練容易出現(xiàn)生產(chǎn)安全隱患。

2.增加企業(yè)成本。員工過度流動使企業(yè)增加了五大成本：即分離成本：辭職面談、各種手續(xù)、員工的補償費等；招聘成本：廣告成本、給中介機構(gòu)費用、招聘人員費用等；選拔成本：多次面試費用、對應(yīng)聘者驗證費、行政管理費用等；雇傭成本：工作安排費用、崗前培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本；生產(chǎn)損失成本：空缺成本、新員工適應(yīng)成本、管理混亂成本。

二、淺談解決員工高流動對策

俗語說：待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，要想引進人才、留住人才，必須先要學(xué)會認識人才、任用人才、管理人才，只有立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的“識人、育人、用人、留人”制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境、探尋留人之道，才能從根本上解決問題。

1.建立“以崗用人”的選拔機制。要想控制好員工流失，首先應(yīng)該是從招聘做起，招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，其次，“以崗用人”還應(yīng)該適當(dāng)?shù)霓饤墖栏竦纳矸萁缍?，即對確實具備高級技術(shù)、專業(yè)技術(shù)或者豐富經(jīng)驗的員工適當(dāng)?shù)蛏矸輲淼墓ぷ髦械恼系K。

（1）石油企業(yè)中有很多設(shè)備技術(shù)人員、維修人員，每天的工作都要對生產(chǎn)設(shè)備進行維護、保養(yǎng)，對設(shè)備故障進行及時的分析、排除，但在遇到一些尖端的技術(shù)問題時，仍需要設(shè)備廠家的人員協(xié)助才能完成某項技術(shù)工作。如果從人員的招聘工作入手，在相對應(yīng)的崗位設(shè)置中是否可以公開招聘一些和企業(yè)設(shè)備技術(shù)相關(guān)的廠家人員成為我們的一員，我們的生產(chǎn)效率是否又多了一度保證和提升？

（2）在石油企業(yè)員工的現(xiàn)行身份機制中，分為市場化、合同化、勞務(wù)派遣等多重身份，而基層的加油加氣操作人員，大多數(shù)都是以勞務(wù)派遣的身份來到企業(yè)的，他們要想成為一名石油企業(yè)的正式員工還是頗具困難的，從而從根本上決定了他們個人發(fā)展空間的相對局限性。如果能對一些工作經(jīng)驗豐富、安全應(yīng)變能力較強、專業(yè)技術(shù)過硬、且踏實工作達到一定年限的員工，給予更多培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正的機會，給予他們更多的關(guān)注和幫助，這樣不僅可以激發(fā)他們的工作熱情和積極性，并且也為他們的職業(yè)發(fā)展預(yù)期注入期望感和歸屬感。

（3）“以崗用人”要求各級管理者能夠正確“識人”，在工作生活中了解本單位員工的性格、工作態(tài)度、工作能力等，同時在任用員工時，要做到充分的信任員工，使員工找到適合自己發(fā)展的崗位；適時地激勵員工，對員工的工作給予肯定，從而夠激發(fā)員工的工作積極性。

2.在穩(wěn)定的薪酬大體系下建立富有競爭、激勵性的小格局。薪酬是一種外部激勵因素，但在當(dāng)前仍然是一種十分有效的激勵方式，是能否留住員工的一項重要因素。設(shè)計出一個能吸引和留住員工并激勵他們不斷開發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，要有公平性、競爭性、層次性、動態(tài)性和民主性。當(dāng)今石油企業(yè)員工的工資待遇與員工的崗位級別、生產(chǎn)銷量等等因素是緊緊掛鉤的，要想實現(xiàn)對特定人才的不同薪金待遇是很難實現(xiàn)的。但是可以在穩(wěn)定的薪酬大體系下建立富有競爭、激勵性的小格局，例如：

（1）對基層生產(chǎn)單位可以根據(jù)各石油企業(yè)實際情況開展與銷量、安全生產(chǎn)等相掛鉤的季度或者年度評比制度，進一步提高基層單位的科學(xué)化管理與標準化服務(wù)水平，建立相應(yīng)的綜合管理檢查考評細則，對銷量高無安全生產(chǎn)事故表現(xiàn)好的基層單位給予獎勵及表彰。

（2）石油企業(yè)的基層操作員工，薪酬與銷量是直接掛鉤的，但可根據(jù)工作的繁忙程度、銷量大小做一些微觀的調(diào)整，可以給予一些額外的補助和獎勵，以此來激勵員工，增強競爭意識。

（3）對石油企業(yè)中的管理崗位設(shè)立崗位級別，對崗位工資進行區(qū)分，效益好的單位同時可以根據(jù)崗位工作量、業(yè)務(wù)量等因素，設(shè)立崗位獎金，同時按照工作年限結(jié)合績效考評等級進行崗位工資晉級等。

（4）鼓勵員工自學(xué)考取或參評各類技術(shù)職稱、職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格、注冊安全工程師等證書，并根據(jù)考取的相應(yīng)資格證書和現(xiàn)崗位工作內(nèi)容掛鉤，在薪資里可以設(shè)立補助津貼，以此來鼓勵員工自學(xué)考試。

（5）根據(jù)石油企業(yè)的工種特殊性，多組織開展崗位技能比賽，樹立崗位標兵、開展合理化建議評比等各類評選比賽，并對優(yōu)秀員工進行獎勵。

3.落實內(nèi)部管理規(guī)范化。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)規(guī)范化管理。盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

1.各石油企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求來制訂或完善人力資源招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，并讓員工知曉，讓員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展機會，有助于提高員工留任率。

2.要進行工作分析，明確各崗位職責(zé)、權(quán)力與工作標準，使員工各負其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過重。

3.幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，根據(jù)崗位需要制定好各類員工的培訓(xùn)計劃，定期舉辦各類培訓(xùn)，使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與企業(yè)所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。

4.培養(yǎng)企業(yè)的文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用，企業(yè)文化可以通過一系列的管理行為來體現(xiàn)，如：

（1）各石油企業(yè)可以通過各自企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)刊、宣傳欄等載體，廣泛深入地開展企業(yè)文化建設(shè)，也可以通過攝影、繪畫、書法、演講等各種文藝活動和體育活動來實施企業(yè)文化的基礎(chǔ)建設(shè)。

（2）在實施企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)大力發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、總結(jié)先進典型，大力宣傳和表彰先進典型。

（3）可以定期開展員工與管理人員面對面的座談，開展領(lǐng)導(dǎo)走訪活動，及時了解基層員工的思想動態(tài)，了解員工對企業(yè)各方面的滿意程度，對員工提出的問題給予解答，及時的進行思想引導(dǎo)，通過溝通來滿足員工渴望受到尊重的需要，從而建立企業(yè)管理人員和一線員工溝通的橋梁紐帶。

三、結(jié)語

人才是企業(yè)之本，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的核心資源。以人為本，員工就會在流動中得到有效的控制。各石油企業(yè)人力資源工作者要打破論資排輩的陳舊觀念，大膽啟用新人、能人、智人，保證有創(chuàng)新素質(zhì)的各類員工各得其所、各盡其能。同時要根據(jù)各石油企業(yè)發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營情況不斷完善管理機制，在留人的理念、思路、方法、制度上與時俱進，不斷地改進方式，提升工作質(zhì)量，努力營造良好的企業(yè)氛圍，有效的調(diào)動員工的工作欲望，讓員工價值得以充分實現(xiàn)，這樣，石油企業(yè)才能留住員工，員工就會為企業(yè)創(chuàng)造效益做出貢獻，就能支撐企業(yè)快速健康持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

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