中小企業績效考評的問題與對策研究

陳銘倫

摘 要：以目前國內中小企業績效考評為例，通過對企業財務管理績效考評中存在的問題進行歸納和整理，以此提出企業績效考評問題的相關對策，目的在于促進中小企業健全績效考評體系，明確績效考評目標，制定合理的評價指標，努力建立一個行之有效的績效考評管理系統。

關鍵詞：中小企業；績效考評；考評指標

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0006-03

伴隨著知識產業經濟的到來，激烈的競爭讓國內的中小企業越來越認識到企業發展的第一資源是人力資源，它是實現企業目標的重要保證，是保持并提高市場占有度的重要途徑及來源[1]。在中小企業人力資源的使用和發掘中，績效考評占據著主導地位。高效的績效考評以以人為本的管理思想貫徹始終，借由全體員工參加企業管理來發掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潛力，以此實現企業和員工的共贏。

一、企業績效考評理論綜述

（一）績效考評的基本內容

對工作要求執行情況和完成情況的考察在績效考評中占有重大比重，本文也是據此展開，其中，工作要求主要由關鍵崗位責任和工作任務構成。因此，財務人員的崗位責任和工作完成績效考評便是工作要求考評的本質。財務部門涵蓋了整個企業的制度行使和分析匯總相關運行情況的數據材料，它的重要職責是：信息供給，決策參加，所以它供給何種信息？怎么樣提供？什么時候提供？這就是考核的指標。在運行過程中的成效如何？有沒有部門有不同的意見？這些就是財務部門的職責。

（二）績效考評的方法

1.圖尺度表打分法。使用圖尺度表進行填充然后據此打分核算，是使用最為普遍也是相對而言比較簡單便捷的績效考評方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其實就是分別在所有群體中選擇出最優秀的或最差勁的對象，這樣對其進行績效考評就會相對容易許多。找出最好的與最差的之后，再從中挑選比較好的和比較差的，以此類推，直到所有對象都被排列出來為止，所以，這樣的排列結果也就可以作為績效考評的結果了。

3.對比法。對比法實際就是把所有涵蓋對象根據某種要素原則進行兩兩對照并且排列順序，這樣做就可以讓所有對象都能得到充分對照。

4.分布法。分布法的操作方法是預先設定績效考評的分布比例，接下來對群里中所有對象就行考評，最后只需將考評結果填寫到分布結構中去就算大功告成。

5.Key考評法。這種方法是由上級主管記錄其所有屬下在工作中的優秀行為和惡劣行為，并在最后的績效考評中予以告知，根據這些相關記錄對其進行考評得出考評結果。這種方法是一種有意突出對象關鍵行為、結果地位的績效考評方法。

（三）績效考評的原則

績效考評共有八種基本原則需要相關執行者遵循：公正性原則、責任性原則、單向原則、結果透明化原則、陟罰臧否原則、客觀性原則、雙向溝通原則以及非中庸原則。

二、績效考評對中小企業的意義

（一）績效考評能夠幫助企業達成目標

績效考評其實就是把遠期的目標通過一系列科學的方法劃分成一個個短期的目標，即每個月，每個季度，每年相對應的指標，并促使其員工達標的過程。公司每個月，每個季度，每年都會提前做好計劃，列出當月、當季、當年公司應該完成的目標，并以此作為公司的行動指導方針來統籌全局，敦促員工努力達標。績效考評實際上是一種過程管理，即過程比結果更為重要，而非僅僅針對結果的考評，它是公司能夠實現目標的重要保證。

（二）績效考評是企業分配利益的依據

在實際生活中，不考慮利益最大化的績效考評根本不存在。固定工資，顧名思義，就是定額酬勞，一般按月發放，與員工的銷售業績無關。而績效工資是以對員工有效的績效考評為基礎，把工資和績效考核結果兩者相聯系，按績取酬是它的本質。

（三）績效考評能夠激發員工的工作積極性

利用績效考核，與員工的自身情況及其在公司的表現相掛鉤，使得員工的工作積極性得到充分激發，有助于促進公司的全方位發展。績效考評只希望通過對結果的分析來促進員工更好地認識自身的優勢和不足，在幫助員工自我發展的同時來實現企業的整體發展。但是，在現實生活中，績效考評往往只在表面上做文章，考評結果成了員工分配薪酬的唯一依據，這是不對的。

（四）績效考評與企業未來的發展密切相關

通過績效考評，公司可以發現當前狀況與現實目標所存在的差距和弱勢方面，并對員工的現實工作進行全方位的考核評價，這樣有利于抓住機遇，了解未來公司的發展方向，開拓創新，與時俱進[2]，它是保持公司持續發展和員工個人不斷進步的重要途徑和手段之一。

三、中小企業在績效考評上所犯的錯誤

（一）績效考評體系不健全

現實中，公司績效考評體系指標過少，且帶有虛擬及主觀因素，比如說員工執行力，如何評價一個員工執行力的好壞？具體怎么解釋？什么樣的執行力應該增加考評分數，什么樣的執行力又該減少得分？這就是目前績效考評遇到的攔路虎，一度讓公司的考評部門不知所措[3]。同時，對公司財務部門的績效考評，是所有績效考評的重頭戲，前者做不好，后者更是寸步難行。而績效考評系統不健全主要體現在績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預算管理脫節等方面[4]。大部分中小企業在進行績效考評時都會犯一個錯誤，就是績效考評系統不健全，對其內部員工不能夠起到很好的監督和考核的作用。總之，公司對財務管理部門的績效考評，往往通過列出一系列諸如工作業績、工作時效、工作能力和工作氛圍的標準，然后根據標準對員工進行考核評價，最后提出相關建議來糾正員工的錯誤，進而提升公司整體的工作效率。

（二）績效考評目標不明確

在中小型企業的績效考評系統之中，財務管理部門績效考評中最主要的構成部分之一就包括明確績效考評目標。但是公司實行起來卻存在各種問題。比如說，公司目前只制定了一些經營目標，沒有具體明確的戰略發展目標，因此公司就無法將戰略目標細化到每個部門甚至員工相關的績效目標。除此之外，各部門制定的目標只適用于本部門，帶有很強的主觀片面性，不能與企業的總目標相契合，更無法達到其互相支撐的效果。而且，公司的規范機制不夠成熟，沒有規定績效考評的目標是什么，從而導致員工對于自己工作的考評標準知之甚少，考核時也無相關尺度衡量。

（三）績效考評指標選擇不全面

從中小企業的績效考評上來看，難以理清定量指標和定性指標的具體權重，從而導致公司在分解指標和核心工作上出現較大錯漏[5]。使用過少的定量指標，過分依賴空洞的定性指標，導致績效考評指標的重心完全轉移到內部員工的身體素質方面。比如公司對于員工工作任務的完成評價，分為出色完成、較好完成、一般完成和未完成四類，某位員工獲得了較好完成的評價，如何算出色完成，如何是較好完成，怎樣又算一般完成和未完成，公司方面均未給出具體的定量標準，僅憑上級主管人員的主觀臆斷，未免有失偏頗。

（四）員工對績效考評的必要性缺乏認識

首先，大部分員工是以一種自我保護的態度去對待績效考評，在互相評價的環節為了不損害同行義氣基本都打了滿分，完全喪失了原本的比較感，而在對公司上層管理者的考評上，那些工作普通平穩干部的平均分則明顯高于員工考評。之所以無法將績效考評和企業管理相融合，其中最主要原因在于其員工對考評缺少必要性的認識，最后為管理層供給的僅是空洞枯燥的績效考評分析表，如同雞肋，索然無味。伴隨知識經濟的到來，現代企業越來越重視員工的績效考評，它對加強制度管理，激勵員工工作方面起到了至關重要的作用。但是，由于員工對于績效考評缺少必要性的認識，大大阻滯了企業全方位發展。

（五）績效考評缺少必要的公正性

中小企業每年都會進行績效考評，但是實際上績效考評缺乏比較規范的流程，在某種程度上只不過是一種形式主義罷了，歸根結底是因為公司的績效考評缺少必要的公正性。除此之外，對于績效考評指標的要求基本來自公司管理者單方面的個人偏好，員工缺乏必須的參與度，這使得指標難以站住腳跟，導致員工自身對于績效考評失去興趣，加上績效考評結束后產生的結果出于某些因素考慮不予公布，員工對此一無所知。

四、完善中小企業績效考評的對策

（一）健全績效考評體系

首先，公司要制定內部崗級，主要依據年度內部評級的考核結果進行。這樣做既避免了平均主義，又激發了員工的工作熱情。其次，年末對公司全體員工進行必要的綜合評價，每位員工必須認真寫好年度總結及公司未來展望，全方位地反省自身，了解自身優勢與不足，提出對公司未來發展的建議，通過績效考評獲得優秀的人員應給予獎勵，相反則應給予適當處罰。

（二）明確績效考評目標

明確績效考評目標可以激發員工的工作熱情，讓員工深刻認識到績效考評工作對于財務管理工作的重大意義及內涵，進而促進財務部門目標的達成。通過績效考評引領員工去工作，讓他們了解公司對于財務部門的希冀是什么；同時這也是為了保證實現公司財務管理目標而對員工行為進行必要的監督。所以，這種監督模式有利于促進員工績效達標，得到上級主管部門的認可并獲得適當獎勵。反之，則可以通過糾正他們當前存在的問題，去提高員工績效。

（三）設立完備的考評指標

1.指標維度，即考核指標的類別。按照中小企業的目前狀況，一般來說可以將考核評價指標劃為一類指標和二類指標，一類指標包含德行、智慧、業績和勞動四類，而二類指標一般由布置任務、階段考評和未來計劃等構成[6]。公司可以對一類指標按照某種標準進行細化，細分成多個指標，以此來更加深入地摸清員工的具體素質情況。

2.指標權重，即所有單一指標在總的績效考評系統中所占的比例。二類指標比較特殊，一般不予獨設權重，只根據得分情況判斷。一類指標中，為了凸顯績效考評的意義及公司目標要求，會把其中的德行、智慧、業績和勞動根據30%、25%、20%和25%設置權重，最后，二類指標按照某種標準進行細化，細分成多個指標。

3.指標等級，即考核評價指標的得分情況及評價等次。一般而言，評價等次和評價準確度成正比例增加，與難度也成正比例增加。所謂“魚與熊掌不可得兼”，要想同時兼顧二者，建議把評價等級分為4個為優。

（四）營造健康的企業考核文化

就目前公司的背景情況而言，為了創立高效的考評系統，讓員工深入理解考評概念及內涵、打消負面因素影響必不可少。第一，建立績效考評系統是為了促進目標的實現，不是為了苛責員工，其目的是提高公司整體績效，更加高效便捷地解決當前問題，達成上下級的緊密合作關系。第二，相對于考評結果，績效考評實際上更加關心管理者對考評執行情況的監督是否得當，以降低錯漏情況的發生。第三，交流時間是公司績效考評中不可或缺的重要一環，雖然耗時較多，但是卻能未雨綢繆，把不必要的損失降到最低。

（五）強化考評過程的監控

1.設定監督檢查程序。對公司設定的上述牽制程序進行系統、完備地檢查，包括賬實核對，各種資產負債明細賬核對以及記賬憑證的審核和財務報表報告的復審等等。

2.設定合理的責任分工程序。公司應指派不同員工分別負責公司的各項財務活動，切不可讓每項活動由一個人負責。

3.保證考評的可信度。財務管理部門應努力建設監控體系，對業務反饋進行嚴格把關，縮短考評結果反映給每個員工的傳遞時間。根據績效考評的結果來對每個員工的薪酬進行合理的調整，讓員工切實感受到自身利益與公司績效考評密不可分。只有這樣，員工的工作積極性才能得到激發，才會更樂于參與公司的績效考評并提出自己的寶貴建議。

參考文獻：

[1] 吳麗亭.中小企業績效管理初探[J].機械工業信息與網絡，2010，（4）.

[2] 于晶.試論企業績效管理中存在的問題及對策[J].水利科技與經濟，2010，（9）.

[3] 曹煦.中小企業績效管理之研究[J].中國商界：下半月，2011，（1）.

[4] 婁建軍.工業企業績效考核的現狀及發展方向[J].中國商界：上半月，2013，（12）.

[5] 史俊華，鳥振琳，韓學強.中小企業績效考核體系的有效性[J].企業導報，2013，（12）.

[6] 郭潔，周秀蘭.淺析中小企業績效考核中存在的問題與對策[J].人力資源管理，2013，（2）.

[責任編輯 吳高君]