激勵措施在醫院人力資源管理的運用

鄧峰　王偉華

摘 要：醫院人力資源管理是當今社會的一個重大的主題，主要分析當前的大環境中醫院人力資源管理所存在的問題，主要是醫院的專業人才流失率較高，對于薪酬制度不完善等，以及提出一些適當的解決問題的方法，比如采用激勵措施解決當前的問題，同時也提出一些可行性的建議。

關鍵詞：激勵；人力資源管理；運用

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0154-02

何為激勵？激勵就是采用合適的方法，是個體產生工作的動力，在工作中更加具有積極性與創造性，是人力資源管理的一種重要的方法。就現在社會的發展來說，人力資源是最重要的資源，特別是對于醫院這種需要大量專業素質高的領域來說，人力資源直接影響到醫院之間的競爭，也影響到醫院自身的綜合實力。所以，采取合理有效的人力資源管理措施對于醫院的發展和進步來說是至關重要的。

一、當今社會醫院人力資源管理的現狀

隨著社會的飛速發展，人們越來越重視自身的身體狀況，各個單位和企業也對自己員工的身體健康非常重視，這就直接導致了醫院的管理體制跟不上需求的快速增加。許多醫院注重對于人力資源的利用，而忽視了對自身所擁有的人力資源的發展與提高，沒有為其安排崗位上的培訓或者是專業技術的培訓。雖然重視對于高技術人才的引入，但是沒有為其提供合適的崗位和科研物質基礎，使這些專業的技術人員也從事和一般人員相同的工作，讓這些高技術人員得不到心理上的滿足，自我效能感得不到提升，從而選擇離開這樣的醫院，不僅僅是高技術的專業人員選擇離開，其他的一些醫療人員，特別是青中年群體。這些群體中的個體不僅僅是要生活得到保障，更重要的是要實現自身的價值，他們注重的是在這個崗位上能否體現出自己的重要性，能否產生較高的自我效能感，能夠自我實現，而醫院的目的與青中年群體的目的不吻合。所以群體中的大部分個體選擇離開當前的工作崗位，而去尋找與他們自身目的相吻合的工作崗位。另外，在現在的醫院中，大多數的薪酬制度都是與員工的職稱掛鉤，但是根據一些青年員工和一些職稱較低的員工反映，那些有高職稱的醫療人員做的事情基本上都是很少的，而且在科研這一方面也沒有什么建設性的發展，反而這些青年員工和職稱低的員工做的事情多而雜，但是最后得到的報酬卻很少，他們覺得這樣的薪酬制度不公平不公正。

二、激勵措施的方法與作用

（一）物質激勵

在任何企業中，最直接、最有效的物質激勵即是薪酬激勵。采用合理的薪酬管理方法，對于醫院的所有員工，根據他們工作的難度、復雜程度，結合員工的職稱以及在自己崗位上貢獻的多少來分配薪酬，這樣就很好地杜絕了高職稱的員工做很少的工作卻有著很高的薪酬，而低職稱或者沒有職稱的員工做很多崗位上的工作，卻分配很低的薪酬。而且，因為加上了科研貢獻這一項在里面，所以可以促使那些高職稱的員工更加積極地去進行科研實驗。同時，也調動了其他一些低職稱或者沒有職稱的員工加入到科研實驗中去，提高自身的專業技術和專業知識。這種薪酬的分配制度做到了公平公正，同時，不同的崗位設置不同的薪酬制度。除了根據員工的貢獻來決定薪酬的多少以外，對于獎金的分配也要做到公平公正，而對于獎金的分配，要適當地偏向于學歷高的員工，以及在相應的時間段中對醫院貢獻較大的員工、偏向于學歷高的員工，這樣有利于激勵其他的員工，不斷進行自我提升，不斷升華自己，在平時的空余時間中可以多學知識，這樣對自身和醫院來說都是一個很好的結果；偏向于對醫院貢獻較大的員工，可以調動員工在工作中的積極性與創造性，使其更加不遺余力地去做好自己的工作。通過這種方式帶來的一種學習和工作的積極的氛圍，從而發揮人力資源激勵機制的有有效性，有助于醫院在專業技術上和文化上更上一層樓。

（二）精神激勵

精神激勵主要表現在醫院低自身員工的關心與關懷、支持與理解、尊重員工幾個方面。人們在財富上得到滿足過后，就更加注重精神層面的滿足，這時候醫院就要做好對員工精神上的關心與激勵。醫院的員工都是專業的技術人員，都是高知識高學歷人員，而且根據相關調查顯示，像這種高知識高學歷的知識型專業人才，他們不是特別在乎財富上的滿足，更加注重的是自我實現的需要，也就是精神上的需要。醫院的領導人員要及時了解自己員工的心理狀況，發現員工是否有心理波動，如果發現自己員工在心理上有波動，要及時與出現狀況的員工溝通，同他們談心，在他們心理上正需要幫助和安慰的時候與他們產生心理上的碰撞，比薪酬獎勵更能夠讓他們忠于醫院。同時，在工作中要做到及時對員工的成就進行表揚和鼓勵，給予員工各種榮譽，不僅可以激勵得到榮譽的員工，更是對其他沒有得到榮譽的員工樹立一個好的榜樣，有助于建立起領導與員工之間和諧的關系，只有關系和諧、相互理解之后，才能產生機體凝聚體，才能使員工有主人公的意識，并把自我價值的實現與醫院的價值的實現結合起來，不斷完善與提高自身能力，在工作中不斷積極向前。

（三）職務職稱的提升

醫務人員的職稱對于他們來說是對于自己能力的一種最好的肯定，也是他們積極工作的一種有效的內部動力。醫院在進行人力資源管理的時候，要充分利用職務職稱的這一條件，為員工創造好的發展環境與空間，在職稱的評定上要更加人性化，使青年醫生看到自己在醫院里的發展前景，努力提高自己的專業技術和知識水平，讓他們感受在這里實現自我，而不會選擇離開。在人力資源管理過程中，通過員工的道德水平、能力高低、公信力等幾個方面來確定崗位人員，避免出現工作時間長就有資格擔任高職務這種現象的出現，對于另外一些職務，比如說主任、護士長等，取消職務終身制，讓其他的員工看到發展與前進的希望，以前的終身制，不僅使許多員工喪失了學習的動力，對自己的前途感到沒有希望，也使在職位上的員工不再像以前一樣努力工作，不斷充實自己的專業技術文化，取消終身制，有能力的人都可以競爭自己想要的職位，這樣就可以使所有的員工在工作和提高自身中不敢有所懈怠。

三、激勵在醫院人力資源管理中需要注意的問題

首先，在運用激勵機制進行人力資源管理的時候，不宜對一個目標采用多種激勵手段，這樣很容易引起員工的不知所措或者是疲勞，在激勵的過程中，要有明確的激勵目標，然后在來選取合適的激勵方法，使員工的行為朝向希望的方向進行發展。同時，要注意個體差異性，對于不同的群體采取不同的激勵手段，切記千篇一律。其次，在薪酬激勵時，要做到實事求是，要充分考慮到醫務人員在對自己的工作與報酬是有一定的把握的，要真正獎勵那些對醫院有貢獻的人，以實際的成績作為獎勵的依據，要做到兼顧全體、體現差異、公正公平。再次，對于取得進步或者工作中有突出表現的員工，獎勵和鼓勵要及時，如果過了很長一段時間，就達不到所想要的獎勵和鼓勵的效果，甚至會起到反作用，也要做到無功不賞、無過不懲，獎懲適度。最后，要以身作則。用自己的實際行動來影響員工，起到一個帶頭和榜樣作用。也要將多種激勵機制協同作用，因為它們之間并不是獨立存在的，而是相互依賴、相輔相成的。

綜上所述，建立良好的人力資源管理體制是醫院提升專業技能，提高綜合競爭力的有效途徑，面對高技術高知識的專業人才，正確使用激勵機制，建立和諧、穩定、上進的醫療隊伍，對推動醫院的可持續發展有很好的作用。

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[責任編輯 安世友]endprint