高校行政管理“傳幫帶”團隊機制研究
——行政管理效率提升改革的有效路徑

陳　薇　曹勇明

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★經濟·管理★

高校行政管理“傳幫帶”團隊機制研究
——行政管理效率提升改革的有效路徑

陳薇曹勇明

高校的行政管理是大學實現自身職能的重要支撐。本文對高校行政管理過程中“傳幫帶”機制的發展及變遷進行了思考與總結，提出了以變革創新的團隊化的“傳幫帶”有效機制的建立促進對高校行政管理人員的有針對性的幫扶和培訓從而提升高校整體的行政管理效能。

行政管理；傳幫帶；效率；路徑

一流的大學必然需要一流的行政管理，行政管理是一所大學得以順利運轉并不可或缺的支撐體系。一流行政管理的實現由一流的管理人員來承載，并由其卓越的管理效率及管理績效來體現。近年來，伴隨著大學職能的完善與深入、大學規模的擴展，一些高校的行政管理人員數量也呈現出了增長的趨勢。與此同時，大學的行政管理已經不再是一個靠理念和經驗傳承的社會科學和道德良心的學科，而將變成一門實實在在的實證科學，大學行政管理的改革勢在必行。在這樣一種背景下，如何借鑒并改進傳統的“傳幫帶”模式，使大學的行政管理人員能夠更好地適應大學行政管理日益迅速的變化與要求，特別是促使新晉管理人員在較短時間內更快地適應不同管理崗位的需求，從而提高部門整體的工作效率與績效，已經成為了大學行政管理改革過程中不可回避的一個重要、關鍵性問題。

一、高校行政管理“傳幫帶”的歷史溯源及其意義

“傳幫帶”一詞來源于傳統的學徒工制度下以老帶新的一種工作方法。公元7-8世紀，隨著西歐中世紀城市的興起，西歐以培養技術工人為主要目的的行會學校逐漸興起。中世紀后期，13世紀前后，“學徒制”一詞才開始使用。在當時的行會組織中，從業人員按不同的身份分三等，依次為學徒(apprentice)、工匠(journeyman)、師傅(master)。師傅招收學徒，并教授技能和公民道德，學徒學藝前一般要向師傅支付學費，他們必須跟師傅生活在一起，勤勞地工作，聽從命令。[1]于是，《新哥倫比亞百科全書》將學徒制定義為：學徒或新手的服務或身份；學徒或新手服務的時間。[2]

起源于手工業的學徒制度隨著現代工業的出現也在不斷發生變化，當前，“學徒”稱謂的使用范圍幾乎遍及各行各業。一定程度上，教師的教書育人，同樣是一門應用性強、技能要求高的職業，它要求教師既要掌握授課的方法和技巧，也要熟知學生的心理狀態，還要求自身能夠不斷去探索和順應學科的發展。于是，從20世紀80年代開始，人們開始關注并重視教師的成長問題，尤其是如何通過“傳幫帶”的形式幫助新晉教師更好地適應教育教學的職業。與此成鮮明對比的是，高校行政管理崗位由于具備了強烈的教育教學、科研活動輔助性質，作為大學中相對更加職業化和專業化的一員，大學行政管理人員的崗位學習適應問題，以及發展問題，長期以來并未能夠得到足夠的重視，以致沒有為管理人員們最大限度地提供優良的工作環境和條件，一些高校政策甚至一定程度上限制了青年管理人員的發展。

不可否認的是，高校行政管理雖然是教學科研的輔助，卻仍然是必不可少的一項活動，新員工如何在較短時間內迅速熟悉組織、適應環境和形勢、盡快進入“崗位角色”已經成為提高組織效率的一個關鍵環節。因此，在當前，基于傳統的“傳幫帶”形式，構建并完善職業培訓及再教育體系，成為當今大學進一步促進自身發展的必然要求。

構建行政管理人員的“傳幫帶”體系是構建一流大學的必然要求。高校的行政管理系統相對于中小學及其他學校而言更為龐大和復雜，與企業相似，成熟的管理體系是大學這個組織得以有效運轉、大學的教學及科研等工作有序開展的必要保障。缺乏科學定位的行政管理，缺乏具有崗位相當能力及行政效率的行政管理人員，缺乏行之有效、銜接流暢的管理崗位培訓體系，一流大學的建設目標同樣難以實現。

行政管理人員的“傳幫帶”培訓體系是提升高校行政管理人員能力的必然要求。當前，我國高校新晉行政管理人員大多為高校畢業生直接入職，雖然具備了較高的學歷和知識儲備，但是由于沒有接受過系統的行政管理教育訓練，缺乏直接的實踐經驗，所以不可避免地存在著缺乏對崗位的基本了解、缺乏崗位的必要基本技能，缺乏對高校“教書育人”的深刻體會和認識，同時，也面臨著必須要由“學校人”到“職場人”的必然轉變。即便是留在母校工作的畢業生，對學校的認識也依然有著作為學生的視角與作為行政管理工作人員的視角的不同，在學生期間因為長期關注學業也可能在就業以后對學校的基本行政運作、對學校的情況不熟悉。他們大多還面臨人際環境的變化，如同學關系向同事關系的變化；處事方式的變化，從以學生的“我”為主向以服務師生的“他”為主；工作方式的變化，從單純的學習、研究向事務性工作的過渡；工作環境的變化，從有老師指導為主向自我獨立為主，等等。這些變化，無疑要給缺乏基本技能的新晉工作人員以更大的心理挑戰，迫切需要有經驗的老職工的指導和指點。

行政管理人員的“傳幫帶”培訓體系也是進一步增強行政管理體系組織凝聚力的必然要求。通過“傳幫帶”形式，能夠使新晉的管理人員增強對組織的親切感，增強對組織中同事的親切感，增強其對組織的皈依感，從而有助于提高其對組織的向心力與忠誠感，有利于各項工作的有序開展。

二、傳統意義上的“傳幫帶”在高校新時期面臨的問題

美國哈佛大學前校長科南特先生曾說過：“高校的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色。”長期以來，在中國很多高校的行政管理系統中，“傳幫帶”與新晉職工的“自覺、自主學習”一樣，大多是一項自發性地活動：新工作的大學畢業生，一般都會跟著老員工一起開展一項工作，在耳濡目染、邊學邊做一段時間之后，新工作的員工就能夠獨立地擔負起辦公室的某一項工作。在當前新的形式下，隨著大學行政事務的日益增多及處理時效性要求的日益加大、人員流動性的增強，一味沿用過去的“傳幫帶”的形式已經不能滿足高校行政管理的需求，也不能滿足新晉行政人員自我成長的需求。

(一)老員工的自身壓力使“傳幫帶”形式受到了影響

當前，隨著高校競爭的日趨激烈以及高校自身對內、對外事務的日益增多，高校行政管理的每一個崗位也都面臨著巨大壓力。特別是，隨著行政管理辦公自動化系統的逐漸引入和普及化應用，老職工自身都還面臨著不斷適應與改進的要求。同時，對于老員工而言，指導和幫助新員工的成長和發展并非他們必然的工作職責和工作要求，自然就很難再自覺地擔負起引導新人的職責。

(二)新形勢下，老員工“權威”感的逐漸缺失使高校“傳幫帶”的開展面臨著重重困難

首先，在高校的行政管理體系中，老員工與新員工之間并非嚴格意義上的作坊型的“師徒關系”。傳統工坊制下的師傅很有權威，徒弟甚至必須要服侍師傅。但高校的行政管理并非完全的“技術性”的工作，這就導致傳統意義上老員工的“師傅”的意義感和身份感不強烈，特別是近年來高學歷新員工的大量進入高校行政管理系統，使得他們對老員工“權威”性的認同度不高，老員工的指導常常得不到新員工的認可。

其次，認同感的不強烈的更深層次的原因是對待事物的觀念的沖突。盡管新老員工之間的年齡差距不大，但是，隨著網絡等工具的迅速應用及普及，社會更新的速度在不斷加快，新員工在待人、待事等方面較老員工有了非常大的變化，因此，新老員工在理解和融合上不可避免地會發生沖突。特別是，新員工的自我意識更強，更注重獨立性和個性的張揚，傳統的“傳幫帶”需要針對新員工的特點進行調整。

一定程度上，新員工對老員工工作方法與方式屬于“過去式”的看法也會導致認同感的降低。高校在不斷發生變化，隨著新的工具及手段的應用，新員工往往較老員工能夠更快地適應新的技術與手段，老員工的工作模式卻需要不斷地進行調整。特別是，老員工因為長期工作的積淀，往往更愿意沿用過去的思維模式、套路和解決問題的思路，單純的“經驗派”、或者說唯經驗至上的工作模式必然會桎梏新員工的創新意識與創新精神，在一切強調“向前看”的前提下，新員工必然覺得自己并無太大的發揮前景并因而逐漸降低工作的積極性。因此，事實上，大多數人對“唯經驗”是無法認同的。高校行政管理需要經驗與創新并存，二者需要互為輔助。如果新員工能夠結合自身工作，在學習老員工處理事務時的精神、工作方式與方法、工作思路的基礎上進行適當的調整與改進，同時積極運用新的科技技術與手段，則能夠幫助新員工在較短的時間內實現提升。因此，“過時”的雖然可以調整，但對待“經驗”的尊敬感應該始終保留。

(三)部分新員工責任感、道德感、危機感一定程度上的不足，也為“傳幫帶”的持續開展帶來了一定的困難

在缺乏崗位認同感的前提下，必然一方面導致部分新員工崗位責任感、道德感與危機感的降低。另一方面，當前新員工對崗位的責任感的建立往往需要更強有力的“說服力”。由于時代因素的影響以及長期應試教育的培養，高校行政管理的老員工大多具有強烈的“服從感”，他們習慣于領導的“安排”，并對崗位具有較高的“忠誠度”，以他人的認可為“榮譽感”的來源，其外化表象就體現為具備較強的責任感與奉獻精神，并不強調回報，而愿意一心付出。目前，高校的新進管理人員已大多為80后、90后，據調查，這一群體總體上個性張揚、樂于表現，目標明確、意識客觀，他們不會一味“服從”，也不會輕易地接受“批評與指導”，往往具備較強的自我價值判斷，因此，他們對崗位的責任感、道德感與危機感往往更加建立在理性的分析與自我接受度上。一旦這種信任感建立，他們往往能夠展示出更加強烈的投入感與責任感。對于當代高校行政管理的新員工而言，責任感的樹立需要他們自我價值的認可與內化，這是其責任感、道德感與危機感的缺乏的一個深層次的原因，但卻會大大影響高校行政系統的士氣和正常運作。

三、新形勢下，高校管理“傳幫帶”的新內涵與新模式

新的高校歷史發展時期，傳統的“師傅”帶“徒弟”的“傳幫帶”盡管面臨著種種挑戰與問題，但是，在當前的高校行政管理體系中依然有著其必然性和必要性。傳統的“傳幫帶”技能培養體系需要針對當前新老員工進行變革與創新。

(一)以“項目團隊”模式突破傳統的一個“師傅”帶一個“徒弟”的弊端

新的教職工作為完整的“人”必須在教職工的群體中學習成長。在傳統的“傳幫帶”模式下，主要是師傅與徒弟個體之間的事，這就受“師傅”和“徒弟”個體因素的影響至深，不可避免地出現對“師傅”個體的權威性的質疑等問題。但是，事實上，“傳幫帶”不應該僅僅是個人的事，而應該把它視為一個團隊的事。這既能較好地規避“師傅”個體差異性、個性差異性、觀念差異性等問題，也能使新員工更好、更快地融入整個工作團隊。特別是對于新員工而言，團隊習得顯然大于個體習得，也更容易激發新員工的自主性和創造性。

在“項目團隊”模式下，首先要確定好“導師”或者說“導師組”，要從工作需要和實際條件出發，按照雙向選擇的原則，充分尊重雙方的意愿進行組合。而“導師”應該由在業務技術方面有專長、工作經驗豐富、愿意悉心指導、有一技之長的優秀員工擔任，并可在這一基礎上建立專業技術人才庫。[3]由幾位在專業技術方面能夠互補的員工組成“導師組”，對2-3位新員工共同開展培養與培訓，就能夠使是新員工取各家之長，也能夠在新同伴中相互幫助和進步，避免一對一的死板。與此同時，并非任何老員工都能夠成為“導師”，如果能夠在辦公室范圍內樹立“導師”是一種榮譽的風氣與導向，使老員工能夠爭當“導師”，這也是對他們自身能力的一種促進，也能夠幫助他們解決職業倦怠期的問題，使他們能夠更加自主地去發現問題和提升自我解決問題的能力。

(二)“項目團隊”下的新型“傳幫帶”，應采取團隊指導與個性化指導相結合的模式

傳統的“傳幫帶”模式強調師傅對徒弟的“手把手教”。基于高校行政管理體系新職員大多具有較高學歷和良好的基礎，“手把手”已不再適應，關鍵在于充分調動新晉職員主動學習、主動創新的積極性。“項目團隊”的基本理念是：“每一個人都可以成為他人的老師，每一位老師都是值得學習的”，因此，在新型的“傳幫帶”模式中，可以采取案例分析法、實例開展法等，由新老員工去共同分析、解決事務性問題。同時采取相互觀察、相互促進的方式，新員工在全程跟著多位老員工學習他們的處事經驗與技巧，而老員工也要了解新員工的處事態度與方法，使青年行政人員能夠在較短的時間內提升工作能力。

與此同時，“團隊指導”應與“個性化指導”相結合。新進教職工作為獨立的個體，必然有其獨特的個性，有其獨特的長處，也有其獨特的不足。因此，在團隊指導中，也必須要有有經驗的老職工對新職工進行工作跟蹤，觀察其在表達能力、書寫能力、辦事能力、管理能力等工作必需能力上的表現，在挖掘其優點的同時，也發現其存在的問題，從而進行更有針對性的指導和訓練。

(三)“思想導師制”是“傳幫帶”的有益補充

新員工對組織的適應過程，不僅僅體現為工作技能、工作應對能力的適應，還體現為對組織文化的認同、對組織集體的歸屬感，也就是心理適應、情感層面的認同能夠更有效地促進新員工工作能力的提升，也能夠促使新員工對工作的更加投入，其結果帶來的是員工的綜合素質、職業素養的整體提升。“思想導師制”更為關注的是新員工的思想與心理層面，它通過知識與智慧的溝通和分析，提升對組織的信任感與忠誠度，幫助員工獲得更為廣闊的成長空間，最終實現的是組織與員工的共贏。

目前，在高校的教師管理、學生管理中已經出現了“思想導師制”的多種形態。如四川大學實施了“青年教師導師制”，要求教授主動指導青年老師，幫助青年教師成長、適應教育教學需求；倡導學校專家、教授主動擔任學生班級的名譽班主任，定期與學生見面交流，與學生暢談學習，更暢談人生。[4]這些舉措使青年教師與學生實現了較短時間內對學校的了解與熟悉，也對良好的學習、工作氛圍的營造起到了積極作用。當前，思想導師制也已經成為了企業培養員工、規劃員工職業發展的重要手段。例如，華為實行了“全員導師制”，也就是無論新、老員工，無論是營銷、客服、行政、后勤任何崗位的員工，都配有“思想導師”，導師可能會比自己的工齡短、資歷低，但在這個崗位上他比你強，那么他就是你的導師。導師不僅僅要對所負責的員工進行業務、技術上的“傳、幫、帶”，還有思想上的指引，生活細節上的引領等等。在華為的“思想導師制”下，人人都可以努力成為導師，人人都能夠得到個性化的指導，一方面增強了員工的榮譽感和積極性，另一方面也更有利于提高新晉職工對集體的歸宿感和熱愛度，新晉職工也會因為老員工對其指導的更符合自身實際情況而更加感受到關心、關愛而產生強烈的服從感。因此，在高校的行政管理服務體系中引入系統、全方位、全員性的“思想導師制”，對于形成行政管理系統內部良好的環境氛圍，增強各層級的執行力必然大有裨益。

(四)在“傳幫帶”過程中應引入并利用好電子信息平臺

“傳幫帶”形式“多元”并存，能夠為新員工在“導師+團隊”的基礎上提供更多的學習對象和可選擇的學習方式與方法。傳幫帶的主體在一定程度上可以發生變化，即不再一定是由老的行政管理人員去負責培訓和幫助新的管理人員，而是利用校園網絡與信息平臺，將“傳幫帶”納入日常工作的電子平臺，促使新、老工作人員在日常的工作中就都能夠逐漸提升自我的工作能力。上個世紀90年代，美國學者格勞莉婭·葛瑞提出，工作場所急劇變化, 技能更迭迅捷, 傳統的傳幫帶方法已無法適應環境的變化, 課堂培訓費用高昂, 且需中斷日常工作。因此, 有必要將培訓“ 植入”日常的工作當中, 利用“ 一個整合的電子環境, 讓所有的員工都能夠輕易得到適時地、個人化的全套支持服務, 以保證員工在盡可能少依賴外界幫助的情況下, 達成自己的工作績效”。[5]從格勞莉婭·葛瑞EPSS(電子績效支持系統) 的提出至今，雖然已經經過了20余年，但是其理念對于當今的行政管理有著越來越強的指導作用，因為我們所處的這個時代，電子、網絡無論是在我們的工作中、還是生活中都已經無處不在，網絡學習，一方面一定程度上可以彌補傳統的培訓所需耗費的大量時間和精力問題，另一方面，通過有效的信息技術系統也可以幫助人們“隨時隨地”地解決“隨時”遇到的各種問題。電子信息平臺的廣泛應用，是另一種形式的人與真實環境的對話，是基于合作的群體學習，更能有效防止傳統師徒制對新員工的創造性思維和解決問題能力的阻礙。

[1]學徒制[EB/OL]. http://www.douban.com/note/224568469/

[2]The New Columbia Encyclopedia：Fourth Edition新哥倫比亞百科全書：第4版，William H. Harris，Judith S. Levey ，Columbia University Press ，1975年1月

[3]張景林、薛彥斌.基于項目團隊‘工廠’模式的“傳幫帶”人才培養方案[J]. 福建電腦，2010年第9期，p183-184、p168

[4]謝和平.川大的教育[J]. 高等理科教育，2012年第2期，p1-13

[5]方柏林.EPSS:績效管理的老樹新芽[J].IT時代周刊，2005年第4期，p66

[責任編輯：陳光軍]

The Research On the Group Mentoring Mechanism in the University Administration:The Effective Way to Promote the Efficiency of Administrative Management

CHEN WeiCAO Yongming

【Abstract】The administrative management plays an important role in realizing the university functions. This paper explores the development and change of the mentoring system of administrative management in university and puts forward the innovation of mentoring mechanism in group to help and train administrative persons so as to enhance the university overall administrative efficiency.

Administrative management; mentoring; efficiency; way

陳薇，四川大學校長辦公室講師。(四川成都，郵編：610065)

G649.20

A

1674-8824(2016)04-0055-05

本文系四川大學管理工作研究項目——“高校行政管理‘傳幫帶’機制研究——行政管理效率提升改革的有效路徑”階段性成果，項目編號：skzx-gl201508。)

曹勇明，四川大學黨委辦公室講師。(四川成都，郵編：610065)