激勵相容視角下的高校師德建設長效機制

柴楠

（遼寧大學經濟學院，遼寧沈陽110136）

激勵相容視角下的高校師德建設長效機制

柴楠

（遼寧大學經濟學院，遼寧沈陽110136）

具有良好職業道德水平的教師隊伍更有利于培養出優秀的青年大學生，創造出更高水平的科研成果，這是當代高等教育質量的最根本保障。在激勵相容理論的視角下，高校可以將教師個人發展訴求與高校整體發展目標納入到同一體系之中，建立激勵機制、監督機制與懲罰機制相結合的師德建設長效機制。在機制中，教師可以通過追求自身職業道德水平的提升，實現個人職業成長利益的最大化，同時實現高校發展整體利益的最大化，使教師個人提升與高校整體目標達到相容的最佳狀態。

激勵相容；師德建設；長效機制

隨著我國社會經濟飛速發展，高等院校作為推動經濟發展和社會進步的重要力量備受矚目，高校教師的社會地位日益提升。然而，近年來高校教師師德失范事件頻發，雖然此類事件只是極少數教師的個人行為，但是事件所造成的社會影響極其惡劣，極大地損害了高校教師隊伍的聲譽。而這些事件的發生也在一定程度上暴露了當下高校存在著師德建設系統薄弱、師德監督機制不夠完善等一系列問題。因此，建立促進高校教師不斷成長與提升的師德建設長效機制成為當下高校亟待解決的重大問題。基于這種現狀，本文以激勵相容理論作為研究視角，通過模擬激勵相容機制在高校師德建設過程中的各項預期，以期尋找解決現階段師德建設存在問題的有效方法。

一、“激勵相容”理論內涵

“激勵相容”（Incentive compatibility）是諾貝爾經濟學獎獲得者萊昂尼德·赫維奇（Leonid Hurwicz，1917-2008）提出的“機制設計理論”（Mechanism Design Theory）的重要組成部分。“所謂機制就是一套博弈中的制度和規則，是參與人進行信息交換的通信系統，每個人在這個系統中都可以采取策略性的行動即為獲取最大的效應或收益，他可以隱藏對自己不利的私人信息或告知別人錯誤的信息。”［1］在這種情況下引進激勵，進而規范行為主體，既使其達到機制預期的目標，又使其在不損害機制內個體利益的前提下促進個體達到最優狀態，即符合激勵相容性質。具體而言，在一個系統中，每個理性的行為主體都具有利己的一面，因此，個體的行為往往是在自利規則的驅動下開展。在此過程中，個體行為會在一定程度上影響整體系統的運行，而這些行為的影響包括有利影響與不利影響。此時，為了確保系統向有利方向發展就需要建立一種制度，使行為個體做出的自利行為與系統實現整體價值最大化的目標相契合，這樣的制度即“激勵相容”原則。

二、師德建設長效機制中的激勵機制

師德即教師的職業道德，“是教師在長期的教育實踐活動中形成的比較穩定的道德觀念、行為、規范和品質的總和，是一定社會對教師職業行為提出的基本道德概括，是教師思想覺悟、道德品質和精神面貌的集中體現。”［2］

在激勵相容理論的視角下，高校師德建設可以通過制定一套符合高校師德建設的機制，將高校作為整體系統，在保證系統內高校教師參與的情況下，對高校教師個體進行激勵。

（一）激勵機制在師德教育中的應用

當下，高校常用的加強師德教育的激勵機制有三種較為常用的方式，即強化正面輿論引導、樹立榜樣示范作用和營造師德建設氛圍。在強化正面輿論引導方面，許多高校十分注重師德建設的輿論宣傳，通過各種形式的活動，在廣大教師中樹立正確的輿論導向，使其按照輿論引導做出正確的目標選擇、價值取向及行為方式；在樹立榜樣示范作用方面，高校通過對具有優秀道德品質、模范工作作風的正面典型進行事跡宣傳，充分發揮榜樣的示范作用，進而對全體教師產生激勵效應；在營造師德建設的氛圍方面，高校可以通過校風建設、學風建設等多方面工作，為教師營造出良好的師德精神和人文素養氛圍，激勵教師提升自身道德修養的積極性和主動性。

然而，僅僅提高師德教育的宣傳程度和重視程度是不夠的，還必須區分“自主道德行為”和“服從”的區別。長久以來，人們習慣將師德建設看成是對外在規章制度、行為規范的無條件遵守與服從，忽視教師由內至外的在道德上的自覺約束與自我提升，進而認為教師的道德成長即將外在的社會主流思想、職業道德規范等諸多方面要求轉化為教師的內在服從。這種思想完全背離了師德教育的本質目標——教師“自主道德行為”的養成。將激勵制度應用于加強師德教育的建設中，促進教師“自主道德行為”的養成，在此種較為理想的情況下，教師成長的個人利益與高校發展的集體利益目標相一致，教師個人可以通過自主道德行為的養成，實現自己利益的最大化，而其結果也是高校集體利益的最大化。

（二）激勵機制在師德評價和工作責任中的應用

對于完善師德建設長效機制而言，師德評價與工作責任兩個方面有著極大的提升空間。師德評價中的評價標準要具有內在的統一性，這也是師德評價確保公平性的前提，只有保證公平性原則在評價體系中的貫徹才能真正發揮評價考核制度的激勵效果。工作責任的劃分并不需要過多的成本，卻可以為師德評價提供更為明確的標準，并很大程度地保證了評價的權威性和公平性。

在評價內容方面，要保證獲取的被評價人的信息公開、廣泛、有效、準確，這也是制造激勵和規范教師行為的有效途徑。可以利用多媒體網絡增加信息獲取渠道，賦予更大的群體評價權利。同時，可以將考評結果與教學工作量和科研成果等一同作為硬指標，列入教師績效考核制度中，將其與津貼補助、崗位聘任、評優選拔等利益機制掛鉤。通過此類對傳統評價方式的改革，使新型的評價體系能夠進一步加強對教師群體師德建設的激勵。

（三）精神激勵與物質激勵相結合

根據馬斯洛需求理論，作為復雜的生命體，人的需求既包括低層次的物質需求也包括高層次的精神需求。出于生存本能，人不斷產生物質需求，維持基本生命運行，獲得更優的生存條件，這種需求即物質需求。而精神需求是在人的物質需求得到一定滿足的條件下產生的。作為更高層次的需求，人需要獲得尊重與自我實現。當人的物質需要獲得了相對滿足，就會產生更高層次的精神需求。這些源源不竭的物質及精神需求是所有人類活動的動力［3］。從此種角度而言，精神激勵與物質激勵可以有效地引導高校教師的行為，將之作為高校教師師德建設的激勵機制能夠有效地促進高校教師的師德建設。

對于精神激勵與物質激勵之間的關系，俞文釗提出了精神與物質同步激勵理論（Synchronization Motivation Theory）。他認為單純的物質激勵或是精神激勵都無法取得最理想的激勵效果，只有將物質激勵與精神激勵相結合，才會產生最佳激勵效果［4］。因此，對于完善師德建設激勵機制來說，精神激勵與物質激勵相結合是必不可少的。

物質激勵是師德激勵機制中較為常見又十分重要的方法，指通過工資、津貼、獎金等經濟手段激發高校教師的動機，調動其提升師德建設的積極性。物質激勵在師德建設中主要包括兩方面的內容：一是通過提高全體教師的經濟收入來調動其積極性；二是通過對在師德建設方面有突出表現的教師給予物質獎勵。需要注意的是，在給予教師物質激勵時，高校必須做到有據可循、公開透明，增強教師公平感與參與感。

精神激勵是以滿足高校教師的精神需要為著眼點的一種內在激勵方法，是師德建設激勵機制中更高層次的方法。其形式多種多樣，如：獲得認同、崗位晉升、給予榮譽、提供培訓等。相對于物質激勵而言，精神激勵持續時間較長，它能夠通過激勵給教師帶來更多的滿足感、榮譽感、成就感與使命感，使教師自主地對所在高校、對高等教育事業產生深刻的認同，將自己的個人行為及目標與高校的建設目標相統一，真正實現教師與高校的價值雙贏。

三、師德建設長效機制中的監督機制

高校師德建設監督機制是指對高校教師的師德狀況起查看、督促、制約作用的措施與制度。高校師德建設作為一個復雜的系統工程決定了其不僅要有合理有效的激勵機制，同時，科學而完善的師德監督機制是其基礎。

規范的規章制度、有效的監督機制能夠有效地推動高校師德建設，同時能為教師修身養德提供有效、正確的引導，實現道德他律向道德自律的提升，以確實保障高校師德建設整體目標的實現。在監督機制中，完善相關法紀和增強監督能力是當下高校師德建設中較為可行的兩種措施。完善相關法紀是大多數人長期以來的訴求，通過制定完善的法規法紀可以提升監督的公平性與公正性。高校應整合高校系統內的全部力量，如教學單位、科研院所、紀檢監察部門、組織部、宣傳部、工會、人事處等部門對師德進行全方位監督。同時通過建立、完善監督制度，達到對師德建設的監督，如領導負責制度、教學督導組抽查制度、學生教學信息員制度等。此外，還可以充分發揮校園網、校內媒體和社會輿論監督的力量，對師德建設起到約束作用［5］。

四、師德建設長效機制中的懲罰機制

高校積極建立各種規章制度，不斷完善激勵機制以引導、約束教師的行為目標，使之與集體目標達成一致，以實現本高校系統內的每一名教師努力為實現自己利益的目標工作，其結果也是學校利益的最大化，同時實現沒有教師可以通過損害學校聲譽及教師師德去獲取自己利益的最大化。但是，現實情況是，由于教師與高校之間存在信息不對稱情況，教師的個人行為有可能產生偏離高校的目標利益，而教師又未能及時察覺、糾正，在監管和約束未能有效執行的情況下，會出現教師行為損害高校集體利益的現象，此時就必須啟動懲罰機制。

在一般的情況下，懲罰機制是建立在合理、健全的師德監督機制的基礎上，它根據監督機制的規則對教師師德進行監督，并針對出現違反教師職業道德、損害學校集體利益等非期望的不良行為進行強制性糾正。而對情節惡劣、已經觸犯法律的教師，應移送相應部門，依法追究當事人的法律責任。通過懲罰機制的設立，可以加強師德建設長效機制對于教師的約束力。

綜上所述，激勵相容研究視角下師德建設長效機制是一項復雜長期的系統性工程。高校只有通過制定適合的激勵機制，使教師個人與高校形成一致的利益目標，才能夠使師德建設獲得長遠的發展，才能真正實現高校與教師的“雙贏”局面。也只有不斷健全高校師德建設的激勵機制、監督機制及懲罰機制，才能有效帶動高校建立一支如習近平總書記所言的“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”的好的教師隊伍，才能使中國高等教育獲得長足的發展。

［1］祖強.機制設計理論與最優資源配置的實現——2007年諾貝爾經濟學獎評析［J］.世界經濟與政治論壇，2008（2）：83-87.

［2］田延光.切實重視加強高校師德建設［J］.江西社會科學，2003（6）：166-168.

［3］葉浩生.西方心理學的歷史與體系［M］.北京：人民教育出版社，2005：563-565.

［4］俞文釗.現代激勵理論與應用［M］.大連：東北財經大學出版社，2014：60.

［5］陳潮光.構建高校師德建設長效機制的理論與實踐［J］.高教探索，2007（2）：123-125.

The Long-term Mechanism of Teachers’Morality Construction in the Perspective of Incentive Compatibility

Chai Nan
（College of Economics，Liaoning University，Shenyang Liaoning110136）

Teachers with high moral values，which is the most fundamental guarantee of the quality of contemporary college education，are more conducive to cultivate outstanding young college students and to create a higher level of scientific research.In the perspective of incentive compatibility theory，universities can contain teachers’personal development aspirations and the university overall development objectives together in the same system，establishing a long-term teaching ethics construction system combining an incentive mechanism，a supervision mechanism and a punishment mechanism.In such a system，teachers can pursue their own ethical level to maximize the individual professional interests and the overall university development at the same time，so that individual improvement and the universities’over all goal can reach the best status of compatibility.

incentive compatibility；teachers’morality construction；long-term mechanism

G641

A

1674-5450（2016）01-0056-03

【責任編輯 趙穎】

2015-10-30

柴楠，女，遼寧沈陽人，遼寧大學講師，文學博士，主要從事思想政治教育研究。