探析煤炭企業特色的人力資源管理思路

王長輝

(河南焦煤能源有限公司 河南 焦作 454150)

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探析煤炭企業特色的人力資源管理思路

王長輝

(河南焦煤能源有限公司 河南 焦作 454150)

新常態下煤炭企業戰略調整勢在必行，順勢調整人力資源管理思路亦是大勢所趨。以礦井“契約化”管理理念為指導，優化人力資源結構，創新薪酬分配激勵機制，發揮煤炭企業人力資源優勢，從而促進煤炭企業健康發展。

煤炭企業；人力資源管理；“契約化”管理

近年來，受國家能源結構調整、環保治理標準提升和煤炭產能嚴重過剩等因素影響，煤炭企業經濟效益每況愈下。本文以焦煤能源有限公司為例，闡述企業為主動適應經濟新常態，切實促進企業危機、保生存、穩發展、提效益，積極響應焦煤公司“契約化”管理的發展模式，如何優化人力資源結構、突顯薪酬激勵機制、使得人力資源管理的協調作用發揮最大化，是當前人力資源管理急需解的首要問題。

一、優化人力資源結構推動礦井“契約化”管理

人力資源結構的合理性決定企業發展的順暢度。合理化的人力資源結構將有效的推動企業發展，增強企業對外部環境變化的適應力和競爭力。針對我礦“契約化”經營管理的發展模式對我礦的人力資源結構調整提出以下相關建議：

(一)基層區隊人員的合理化配置

1.依據礦井的年度生產經營目標及實際井下生產狀況擬定礦井基層區隊的定員。合理化的人力資源配置才能保障正常的生產經營，推動企業的穩定發展。

2.針對基層區隊不在崗人員的分類別制定相關措施。對于長重病、工傷人員短期內(1年)不能康復正常工作的辦理相關手續統一進入勞務市場。長期無故曠工人員依照相關法律法規解除勞動合同。減輕基層區隊管理冗雜度，有效推動區隊的生產管理。

(二)機關組織機構及人員合理化調整

1.優化機關組織機構，對于機關組織機構管理工作相關性較強的部門進行合并重組。

2.機關人員的合理化調整，針對機關每個科室的崗位進行縝密梳理。合理化考量每個崗位的工作量度，合并關系性較強的崗位。以崗定人做到人員配置與崗位相匹配。杜絕“閑人”，做到各科室不養“閑人”，機關不養“閑人”。杜絕不會做不會干就調整崗位的現象發生，有能力就干沒能力就另謀出路。

3.提高責任意識，增強業務水平，培養“多面手”。明確崗位職責，增強員工在其崗位上的責任意識。嚴格杜絕“好事”一窩蜂的往前沖，需要擔責的事各種推諉回避現象的發生。崗位合并后同時要求對于在其崗員工的業務水平要高，這就需要培養“多面手”。員工綜合業務素質的提高同時也增強了員工的全局觀和全局意識。

4.積極宣傳，轉變思想。“痛者思變”、順勢而為，積極的宣傳讓員工心理有充足的準備，進而理解企業要改革、要有所轉變，有利于礦井管理改革的有效進行減輕改革阻力。同樣企業改革要循序漸進，作為煤礦企業要考慮到內部穩定性。

二、創新薪酬分配激勵機制，最大化發揮薪酬的激勵作用

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，提高員工的勞動積極性為企業創造更大的價值。創新薪酬分配激勵機制在企業經營管理模式變革中起著關鍵性作用。有效的薪酬激勵方案有利用企業的持續穩定發展。現對礦井薪酬激勵分配方案有以下建議：

(一)打破常規突顯煤礦企業特色薪酬分配制度

煤礦企業作為特殊高危行業，對員工勞動強度要求高且工作環境復雜。薪酬分配制度是否合理對員工工作情緒影響較大。結合礦井實際情況制定合理有效的薪酬分配方案充分調動員工的勞動積極性。

1.基層區隊生產專業化，權衡關鍵性生產指標考量區隊薪酬分配總額。依據礦井實際的生產經營任務分解到專業化生產區隊中，區隊生產經營任務完成情況決定區隊薪酬總額的多少。同樣要求礦井年度計劃的合理化和月度計劃的切實性。

2.積極宣傳礦井薪酬分配方案，提高薪酬分配的透明度。讓員工心里清楚明白自己一個月做的什么工作及工作量的大小與自己薪酬明確的權衡對比。使得員工心里有底氣工作有干勁，通俗的講知道自己干的工作值多少錢。真正體現出多干多得、多勞多得。

3.特殊時期制定特殊的薪酬激勵獎勵方案，多樣化小規模的獎勵貫穿到薪酬分配激勵機制中體現靈活的薪酬分配管理策略。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。

4.定期了解員工對薪酬的滿意度，薪酬滿意度的高低側面反映了薪酬分配方案的合理化和科學化程度的高低。一季度或者半年度對基層區隊一線員工薪酬水平統計分析。能組織小規模與員工面對面談話的會議，多聆聽員工階段性的想法和對現階段的薪酬分配滿意度。定期做薪酬滿意度調查問卷表并收集信息進行合理化匯總和總結。不斷完成薪酬分配激勵機制。

(二)提高機關薪酬分配的合理性與科學化，推動機關管理的服務生產和管理生產理念

1.打破機關管理的“老思想”和“老規矩”。機關管理部門不是“小衙門”而是協調生產、服務生產、管理生產的部門。明確機關部門的職責和職能。明確各部門中各崗位的崗位職責，建立明確合理的崗位說明書。進而以崗定薪、以責定薪，而不是排資論輩的來考量薪酬分配。

2.機關薪酬分配的合理性和整體化，依據每個科室的職責和職能來衡量部門的基礎薪酬額度。

3.建立合理的關鍵性考核指標考核各部門的效能工資。機關績效考核中整理有效的績效考核指標，將普遍化考核與個性化考核區分開。在崗人員應該明確你就是這樣的崗位干的相應崗位的工作，而不是所在崗位有這樣的考核我就應該比別人的考核高。所在崗位有了相應的崗位工資以后績效考核就不能重復考核來增加自己的考核金額。個性化考核與普通性考核有沖突時可以適當增加相應工作人員的考核系數而不是一味的增加考核量度，造成考核項目金額的過度懸殊化。

綜上所述，煤礦企業作為特殊產能行業，人力資源管理工作不容小視。合理化人力資源管理才能有效推動企業的穩定發展，化解企業生產經營改革中的阻力推動我礦的“契約化”生產經營順利進行。

[1]舒瑜，伊萍.煤炭企業人力資源管理過程中適應現代企業發展的必然條件[J].煤炭技術，2013(8)：278-279

王長輝(1988-)，男，漢族，河南省杞縣，助理經濟師，研究方向：人力資源管理。