芻議稅收籌劃在人力資源管理中的應用

許丹丹

摘 要 知識經濟環境下，企業之間的競爭逐漸由產品的競爭演變為人才的競爭，企業人力資源管理也因此被提升到企業戰略高度。薪酬體系作為影響企業人力資源管理的重要因素，其設計的優劣直接決定著企業人力資源管理的成敗，而薪酬體系的設計與稅收之間存在很大的關系，對于薪酬的稅收籌劃有利于員工在低稅負下獲得更高的薪酬待遇?；诖耍疚姆治隽似髽I人力資源管理中應當籌劃的幾個問題，探討了企業人力資源管理中稅收籌劃的應用策略，以期對企業提升人力資源管理水平有所幫助。

關鍵詞 稅收籌劃 人力資源管理 薪酬 個人所得所

企業在用人、育人、勵人的過程中都會產生一定的人力資源成本，該過程會對企業納稅產生一定影響，具體體現在企業所得稅和員工個人所得稅兩個方面。企業在人力資源管理中應用稅收籌劃，能夠有效降低企業及員工稅負，更好地發揮人力資源管理效果，從而促進企業的良好發展。

一、企業人力資源管理中應當籌劃的幾個問題

（1）企業所得稅問題。員工從企業獲得勞動報酬的方式不同，所產生的稅目也有所不同。目前最常見的稅目為“工資薪金”與“勞務報酬”，這兩者的不同之處在于“工資薪金”存在雇傭和被雇傭的關系，而“勞務報酬”則不存在。我國當前采用的稅制中針對人力資源成本的稅前扣減設置了較多的限制條件，例如，對于工資性支出，只有企業形成的“合理的工資薪金支出”才能扣除，這里的“合理”即企業依據股東大會、薪酬委員會及其他相關部門制定的薪資規定，并實際發放給個人的部分。稅務部門在確定企業的工資薪金支出是否合理時，主要依據以下幾點：一是薪資制度是否規范、是否達到行業與地區標準。二是工資薪金的發放是否固定、調整是否有序。三是是否為員工代扣代繳了個人所得稅。四是是否存在以逃稅為目的的薪資設計與安排。

（2）個人所得稅問題。我國現行個人所得稅稅制為分類稅制，相關稅目有三種：一是工資薪金所得。二是勞務報酬所得。三是對企事業機構承包、承租經營所得。以上稅目在計算時均存在累進效應，即一次所得越多，適用稅率越高，所承擔的稅負也就越重。此外，對于個人所得的利息、股利、紅利等，一律采用20%的比例稅率，這就會出現與企業所得稅重復征收的情況。鑒于我國現行稅制特點，企業在設計員工薪酬制度時，不僅要強調人力資源管理方面的要求，也要關注納稅籌劃方面的需要，以達到貨幣薪酬、社會保障、津貼福利及崗位條件的有機結合和統籌兼顧。

二、企業人力資源管理中稅收籌劃的應用策略

（1）確定薪酬支付辦法。現階段，很多企業都采用“月薪+年終獎”的薪酬結構，而我國當前實行的是按“次”扣費的個稅征收策略，對于不同的收入所得分別制定了不同的稅率標準，又因為個人所得稅的累進效應，使得一次所得越多，個人需承擔的稅負就越大。為了合法降低稅負，應采用分散支付的薪酬模式，這就需要企業做好以下兩個方面：第一，要充分遵守并利用現行稅法的有關規定。第二，要有意識地控制和調整薪酬的支付進度及方式。例如，某公司允諾給職工王某支付8.4萬元的年薪，具體由月薪和年終獎兩部分組成，那么如何分配月薪和年終獎的比例，才能承擔較低的稅負？假設公司每月支付6000元，其余的1.2萬元通過年終獎支付，則每月應納稅所得額為2500元（不考慮三險一金），適用稅率為10%，而年終獎部分根據國稅發〔2011〕46號文件的有關規定，應采用年終獎*稅率-速算扣除數的計稅方式，其稅率采用年終獎/12作為應納稅所得額時所對應的稅率。1.2萬/12=1000元，所適用的稅率為3%，只有將年終獎增至1.8萬以上時，才會適用10%的稅率。在此情況下，公司可以降低月薪標準，適度增加年終獎所占比例，最理想的分配方案為，每月月薪調整為5500元，年終獎1.8萬元，此時需繳納個人所得稅[（5500-3500）×10%-105]×12+1.8萬×3%=1680元。企業對薪酬進行納稅籌劃時，要綜合考慮不同員工、不同崗位的實際情況，將納稅籌劃與其績效考核工作充分結合，因人制宜地采取稅負最小的支付方案。

（2）合理進行稅目轉換。若企業員工的薪酬以分紅為主，而工資水平較低，在計算個人所得稅時適用20%的分紅稅率和3%的工資稅率，其整體的稅負依然比較高，這時應適度增加工資水平，將薪酬中的部分紅利轉換為工資所得；反之，若員工的工資薪酬較高，而紅利較少，應考慮將部分工資轉換為分紅，適度增加分紅所占份額，以實現最低的納稅負擔。此外，應注意稅目轉換不應單獨進行，而應該與公司的績效考核相掛鉤。

（3）以福利代替貨幣報酬。員工福利是指企業為員工提供的各種形式的待遇、設施、社會保障等，科學合理的福利設計能夠提高員工的忠誠度和歸屬感，并且員工福利也可在一定程度上享受稅前扣除，部分福利形式甚至可以通過延遲納稅或免稅的相關規定來進一步減輕個人所得稅負擔。按照現行稅法規定，企業發放的法定福利不僅無需繳納個人所得稅，并且能夠計入企業所得稅的扣減項目。可見，法定福利是成本最低、最劃算的一種薪酬激勵形式，應作為薪酬稅收籌劃的重點對象來對待。法定福利根據資金流向的不同，主要分為三類：一是工傷、生育保險，該部分由企業負責繳納，對員工的實質收入無任何影響。二是養老、醫療、失業保險，該部分保險因個人承擔的金額較少，且短期內無法發揮作用，即便享受免稅政策，其激勵作用依然有限。三是住房公積金，這部分保險由企業和職工共同繳納，全部計入個人賬戶，且在一定額度內免征個人所得稅，其既可以減少企業的納稅總成本，又能對員工起到明顯的激勵效果。因此，企業在設計薪酬制度時，可以考慮以提高住房公積金的方式來取代部分加薪，甚至可以犧牲一部分薪資來換取更高的住房公積金月繳存額。

（4）股票期權激勵的稅收籌劃。股票期權是一種有效的激勵方式，它可以將企業高層管理的薪酬利益與股東利益統一到同一戰線上，提高管理人員的忠誠度，防止優秀人才流失。按照股票期權的收入結構，可將其稅收籌劃分成三部分來對待，分別為購入、轉讓以及利潤分配。對于利潤分配這部分，因其不存在特定的稅收優惠，需要全額計稅，一般不予籌劃，而要將籌劃的重心放在行權時“工資薪金”所得和轉讓時“財產轉讓所得”上。以轉讓時“財產轉讓所得”的稅收籌劃為例，根據現行稅法規定，對于個人將行權后的境內上市公司股票再行轉讓而取得的收入，可以免征個人所得稅；但如果轉讓的是境外上市公司股票，就要依法繳納個人所得稅。由此一來，對于員工而言，從境內而非境外上市公司取得股票期權將為其節省一筆稅費。因此，在條件允許的情況下，企業應盡可能地將境內上市的股票作為股票期權的行權對象。

三、結語

稅收籌劃對企業的人力資源管理具有重要影響，企業要積極利用稅收籌劃手段，以最小的納稅成本來發揮最大的人力資源激勵效果，為企業創造更多有形和無形的利益，促進企業的健康持續發展。

（作者單位為上蔡縣勞動就業服務中心）

參考文獻

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