襯衫對企業人才管理方法帶來的啟示

對于企業來講，人才管理是關系到企業是否可以實現可持續發展的重要措施。在文中以襯衫為例，將人才管理與襯衫聯系到一起，對人才管理進行生動形象的介紹，以期讓企業能夠更好的認識人才管理。

如把企業高管比喻成是一件襯衫的“領子”，中層比喻成“紐扣”，基層管理者比喻成“袖口”，而廣大員工看成是整體的“面料”，你會發現哪些有趣的現象和問題呢。

一、高層管理者是“領子”

現象：通常一件襯衣的質量，最考究的就是領子，并非是大多數人注意的花樣和色澤。襯衫的優劣很容易從領子看出來，領子的大小、式樣、質量直接關系到襯衫的整體效果。 現象二：襯衫領子樣式并非單一。領式按翻領前的“八字”型區分，有小方領、中方領、短尖領、中尖領、長尖領和八字領等。

發現：高管的個人與團隊的整體素質和質量，很大程度上決定了企業整體的形象和品牌。必要時，也會通過如EMBA/在職研究生/高端培訓等進修，加強素質拓展和資源整合，讓領子看起來更有“感覺”。

二、中層管理者是“紐扣”

現象：男式女士襯衫的紐扣其實是不一樣的，你有注意到過嗎？男式的紐扣釘在右邊，女士的紐扣釘在左邊。為何如此，據說在17世紀的歐洲，紐扣剛出現，是只在有錢人的外套上才有的。那時候的習俗就是男士自己穿衣服，而女人的衣服則是由其仆人幫忙穿上的。女士襯衣的紐扣釘在左邊，是為了更好方便仆人為女主人穿上。而男士的紐扣釘在右邊，也因為用右手拔出掛在左腰上的劍時，方便不會被襯衫給遮住。 而人們的這一使用習慣，讓服裝制造商將此定義成生產標準沿用至今。

發現：從管理經濟學上來說，一種已經確定的標準會對變化產生抗拒。在所有女式襯衫都是從左邊扣鈕扣時，任何一家服裝制造商推出從右邊扣鈕扣的創新可能非常冒險； 對于人才管理而言，我們在成長過程中已經條件反射式的形成了很多“約定俗成”或“理所應當”的習慣，要想改變這種習慣，除了要突破打破舒適區的心理障礙以外，可能還得花成本去培養新習慣和技能。

三、基層管理者是“袖口”

現象：袖口形式有開閉式、單排扣、雙排扣、外翻層袖口、裝飾袖口等，或袖口沒有固定紐扣的，使用更為小眾的袖扣來固定。

發現：各大企業紛紛投入到抓班組建設成效、抓班組長能力提升、抓班組文化打造等重點工作，由此“五型班組”、“六型班組”、“N型班組”如雨后春筍般冒出來，百花齊放也取得一定的階段性效果。但這幾年下來，不少企業更多注重形式，而忽略了內容和價值，往往要么就是搞了一大堆文化墻，結果文化死在墻上。

現象：袖口連同袖子，在襯衣各部件中的擺動幅度最大，干的活最多，也最容易臟（領口是里面臟，外面不容易看出來；袖口是里面外面都容易臟）。

發現：基層管理者“容易臟”是指作為一線的班組管理人員，工作角色沒轉換，自己以前是業務骨干，被提拔成管理者以后，還是習慣過往的行為方式和思維模式，沒有將“自己干好”轉化為“帶領團隊一起干好”。從專業到管理，首先就是重新審視自我的角色和定位，其次才是發現問題和解決問題能力的提升。

一杯溫水你擱手指進去感覺是涼還是熱，取決于你以前手指頭在什么里面，以前手指頭在涼水里面就覺得暖和、以前手指頭在熱水里面就覺得涼。在做好基礎管理人才的指導輔導與管理上，需要幫助其打破過往“自己干好”時形成的習慣和經驗，引導其更客觀更積極主動地去適應新環境、完成新轉變。

四、廣大員工是“面料”

現象：制作襯衫的面料有很多種材質，100%純棉面料、混紡面料、100%化纖面料、亞麻面料、真絲面料等等。

發現：企業中員工的人數比例永遠是大頭，人上一百形形色色，不同的生長環境、性格特質、知識結構、學歷背景、行為習慣、價值需求等造就的個體，要讓大家目標一致其實是一件蠻困難的任務挑戰。用什么樣的人才管理方式，能讓廣大員工上下同欲、攜手向前呢？從孔孟思想之道、到泰勒以秒表計時為代表的科學管理、到摩登時代福特的T型車裝配線生產、到斯隆對組織的思考和管理、到麥格雷戈的X-Y激勵模型、到戴明的質量管理理念，到對各種管理模式的實踐和興起（有興趣可讀讀《管理白年》），各種管理思想和體系不斷交替出現并且推陳出新。有效果比有道理更重要，沒有一種管理“標準”是放之四海而皆準的。

現象：襯衫面料的長期平整、整體美觀，除了本身材質以外，各個部分的銜接也很重要，當然也和日常的疊放收納習慣有關。

發現：從肩縫和袖縫銜接的線條也能夠看出一件襯衫是不是歸于上品。高檔襯衫接縫線條大概流通簡練，沒有忽粗忽細的狀況。手膀上的花紋、圖案得和袖子上的花紋、圖案絲毫不差地對起來。在員工使用過程中，經常出現人崗不匹配、因人設崗、臨時填位、制度流程不清晰不規范、崗位職責交叉混亂、多頭指揮多頭領導等情況，想想花紋、圖案都是亂的，你相信制衣廠的生產工藝水平嗎？上當受騙一次就學會了。

（第一作者單位為廈門象嶼集團有限公司，第二作者單位為廈門銀鷺食品集團有限公司）