現(xiàn)代職教語(yǔ)境下民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀、問(wèn)題及成因

[摘 要] 民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是院校發(fā)展戰(zhàn)略的核心組成部分，是可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在現(xiàn)代職教語(yǔ)境下，通過(guò)分析民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀，指出存在的主要問(wèn)題，進(jìn)而探討了導(dǎo)致問(wèn)題存在的四大原因：缺少民辦高職院校發(fā)展戰(zhàn)略；現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念不足；民辦高職內(nèi)部人力資源存量開發(fā)不夠；校內(nèi)人力資源職能分工與協(xié)同性差。

[關(guān) 鍵 詞] 現(xiàn)代職教語(yǔ)境；民辦高職；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；成因

[中圖分類號(hào)] G715 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2016）07-0022-02

2014年國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，同年教育部等六部委聯(lián)合印發(fā)《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》，為民辦高職教育發(fā)展注入新機(jī)遇。近幾年來(lái)，民辦高職院校從規(guī)模擴(kuò)張走向內(nèi)涵發(fā)展，很多民辦高職逐步引入現(xiàn)代人力資源理念，制定了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但民辦高職整體實(shí)力提升的狀況并不理想。民辦高職若實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其落實(shí)則是其核心基礎(chǔ)。

一、民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀

課題組通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法、訪談法、文獻(xiàn)分析法和相關(guān)院校網(wǎng)站查詢等方式方法隨機(jī)選取浙江省內(nèi)外14所民辦高職院校，發(fā)放（含電郵）了匿名問(wèn)卷280份，回收250份，剔除無(wú)效問(wèn)卷13份，有效問(wèn)卷237份，有效回收率84.6%。問(wèn)卷發(fā)放無(wú)法覆蓋全部民辦高職，本文僅對(duì)這14所民辦高職所回收的問(wèn)卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)處理和分析。旨在分析現(xiàn)狀背后的原因，為相關(guān)行政職能部門或民辦高職院校提供參考依據(jù)。

（一）民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃總體情況

從問(wèn)卷情況和院校網(wǎng)站查詢來(lái)看，只有3.8%的問(wèn)卷表明本校沒(méi)有制定學(xué)校總體發(fā)展戰(zhàn)略，而制定的占比為61.6%，不完全知道的卻占比為34.6%；在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面，只有35.4%的回收問(wèn)卷表明學(xué)院明確制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，8.4%的問(wèn)卷明確學(xué)校沒(méi)有制訂，選不完全是的占比12.2%，而選不知道的卻占比43.9%；在具體負(fù)責(zé)部門方面，學(xué)校高層直接制定的占比為27.8%，人力或人事部門獨(dú)立制定的占比21.5%，采取各部門提交、人力部門匯總的占比為33.3%，其他部門和人力部門合作協(xié)商只占比為17.3%。

（二）民辦高職具體人力資源規(guī)劃及落實(shí)情況

在各項(xiàng)具體人力資源規(guī)劃中，前五名規(guī)劃從高到低順序依次為中青年干部培養(yǎng)、學(xué)科帶頭人和骨干教師、中高層繼任、“雙師型”教師、輔導(dǎo)員，分別占比為59.9%、47.7%、40.9%、36.3%、31.2%。在具體配套規(guī)劃中，占比最高為績(jī)效戰(zhàn)略62.4%，其次分別是培訓(xùn)進(jìn)修和薪酬激勵(lì)，占比都是49.8%，而招聘戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃卻各占比為17.7%和7.1%。專項(xiàng)資金方面選“是”占比為44.3%，而選“否”和“不知道”合計(jì)為55.7%。從執(zhí)行效果方面來(lái)看，效果非常好和效果很好的合計(jì)占比僅為10.5%，效果一般的占比為62.1%，效果較差及不清楚的合計(jì)占比為27.4%。

（三）民辦高職人力資源結(jié)構(gòu)合理性、工作負(fù)荷和崗位勝任特征情況

人力資源結(jié)構(gòu)狀態(tài)的合理性方面其順序分別為職稱、學(xué)歷學(xué)位、年齡、團(tuán)隊(duì)知識(shí)技能互補(bǔ)、性別、專兼職、“雙師”比例，其各自占比為48.95%、43.04%、41.77%、38.40%、32.07%、22.78%、21.52%。在超工作負(fù)荷的選項(xiàng)中，選“是”占比38.8%，選“不完全是”占比37.6%，僅有19.8%的比例選擇“否”及3.8%的比例選擇“不知道”。在是否明確崗位勝任特征的選項(xiàng)中，占比最高的選項(xiàng)是“不完全是”為43.5%，選“是”的為34.6%，選“否”“不知道”合計(jì)占比為21.9%。

（四）民辦高職人力資源職能分工情況

民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)需要依靠人力資源的管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有明確而具體的內(nèi)部人力資源職能合作分工體系則難以實(shí)現(xiàn)其成效。在具體人力資源職能分工體系中我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)問(wèn)題和六個(gè)選項(xiàng)，在人力資源各項(xiàng)職能分工體系中，其順序分別是：績(jī)效評(píng)估管理、招聘管理、培訓(xùn)開發(fā)管理、人力資源基本信息共享平臺(tái)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯、晉升管理，各自占比為：75.11%、50.21%、29.54%、17.30%、15.61%、12.66%。

二、民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是現(xiàn)代組織可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，能夠系統(tǒng)地將人和組織有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)具體人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。調(diào)查顯示，民辦高職院校在這方面的工作仍然存在很多問(wèn)題。

（一）沒(méi)有學(xué)校整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

盡管在學(xué)校人力資源規(guī)劃方面已經(jīng)做了一些工作，但是很多民辦高職院校仍然缺少與學(xué)校相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至沒(méi)有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失將造成民辦高職院校各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的無(wú)序。

（二）具體人力資源規(guī)劃不均衡且效果不明顯

盡管沒(méi)有相對(duì)完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但仍然有具體的人力資源規(guī)劃，不過(guò)具體人力資源規(guī)劃不均衡，過(guò)于注重管理人員、學(xué)科帶頭人、骨干師資的規(guī)劃，而忽視招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯等方面的規(guī)劃，員工職業(yè)通道未完全打通，資金專項(xiàng)使用和規(guī)劃措施不協(xié)調(diào)，并且總體執(zhí)行效果不明顯。

（三）現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

目前民辦高職院校現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，部分學(xué)校在職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)方面是比較合理的，但是反映高職內(nèi)涵建設(shè)特點(diǎn)的“雙師型”結(jié)構(gòu)和專兼職結(jié)構(gòu)不合理，團(tuán)隊(duì)知識(shí)技能互補(bǔ)性較差；從工作負(fù)荷總體情況看，各民辦高職院校人力資源總量顯然是不足的，身兼多職或超負(fù)荷工作非常明顯；另外，缺少相對(duì)明確的崗位勝任特征建設(shè)工作，而缺少明確崗位勝任特征系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，人力資源的未來(lái)總體工作有效性將會(huì)很差。

（四）人力資源職能分工體系不健全

在人力資源職能分工方面存在的主要問(wèn)題是體系構(gòu)建不健全，分工重點(diǎn)放在了績(jī)效考評(píng)和招聘管理兩個(gè)方面，而在其他方面職能的分工不是太明顯，尤其是人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源信息共享平臺(tái)的建設(shè)等方面分工不明確或者就沒(méi)有分工，人力資源規(guī)劃是總領(lǐng)民辦高職人力資源各項(xiàng)活動(dòng)的綱領(lǐng)，人力資源信息共享平臺(tái)建設(shè)用以反映全部組織所有人員的各方面信息，該類信息人力部門和其他部門共享共建，有利于人力資源內(nèi)部盤點(diǎn)工作，為后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)做基礎(chǔ)。

三、民辦高職院校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在問(wèn)題的原因分析

組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要從兩個(gè)維度來(lái)評(píng)估：外部一致性和內(nèi)部有效性。外部一致性就是指組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要和外部環(huán)境變化和需求相一致，適應(yīng)外部政策和匹配市場(chǎng)需求，組織當(dāng)下和未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和能力滿足這一需求；而內(nèi)部有效性主要是指組織內(nèi)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其落實(shí)一方面能夠滿足和支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面能滿足組織內(nèi)員工可持續(xù)發(fā)展的需求。

（一）缺位或錯(cuò)位：民辦高職院校發(fā)展戰(zhàn)略

由于民辦高職院校缺乏對(duì)環(huán)境變化和市場(chǎng)需求的研究，外部社會(huì)的認(rèn)可度低、相應(yīng)的制度和法律不健全、辦學(xué)資金來(lái)源渠道單一、市場(chǎng)人才需求多樣化等不利因素的影響下，其本身歷史比較短、定位不清晰、內(nèi)部擁有資源有限、機(jī)制靈活但受限的困境下，如何在不利因素的影響下，突破困境，尋求發(fā)展，走向特色，需要民辦高職院校戰(zhàn)略層面的主體形成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)這樣的內(nèi)外部環(huán)境，但是民辦高職院校并未從內(nèi)外部環(huán)境入手制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，或是制定了卻與內(nèi)外部環(huán)境不是很適切，或者說(shuō)“缺位”“錯(cuò)位”，上述問(wèn)題的產(chǎn)生就不言而喻了。

（二）不足或不夠：現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃本身是一個(gè)有機(jī)體系，由理念、規(guī)劃內(nèi)容、制度及實(shí)施路徑和有效落實(shí)具體構(gòu)成，其理念是用以指導(dǎo)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的建設(shè)工作；規(guī)劃內(nèi)容是把理念具體化的過(guò)程；制度和實(shí)施路徑用以保障理念和規(guī)劃內(nèi)容在人力資源管理活動(dòng)中的實(shí)現(xiàn)；有效落實(shí)是關(guān)鍵，通過(guò)具體執(zhí)行方案和效果評(píng)估確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落地生根。四個(gè)方面相輔相成構(gòu)成一個(gè)連續(xù)的統(tǒng)一體，并和組織戰(zhàn)略互相支撐。民辦高職院校的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理，相對(duì)于民辦高職院校的快速發(fā)展，其人力資源管理并沒(méi)有獲得相應(yīng)發(fā)展，缺少人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念，而與之匹配的管理活動(dòng)也就失去了靈魂。

（三）忽視或無(wú)視：民辦高職內(nèi)部人力資源存量開發(fā)

馬克思關(guān)于“人的全面發(fā)展理論”告訴我們，人力資源可開發(fā)性主要是指組織或個(gè)體通過(guò)對(duì)人力資源的投資、教育、培訓(xùn)和使用等具體環(huán)節(jié)來(lái)發(fā)掘人的潛力形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，同時(shí)保護(hù)人的能力再生。民辦高職院校由于注重了人力資源存量的使用，沒(méi)有滿足全體人力資源可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視非核心員工的潛能開發(fā)，致使其缺失了組織內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有相應(yīng)的崗位勝任特征系統(tǒng)。

（四）不暢或不明：人力資源職能分工與協(xié)同

民辦高職院校在發(fā)展過(guò)程中，其性質(zhì)是復(fù)雜的：其教育的本質(zhì)決定了它的公益性，而其運(yùn)營(yíng)和治理結(jié)構(gòu)又讓它具有收益性的特征。但是民辦高職院校的人力資源各項(xiàng)管理職能和活動(dòng)卻仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人事管理方式，并沒(méi)有體現(xiàn)出這種獨(dú)有的特點(diǎn)。盡管部分民辦高職架構(gòu)了人力資源規(guī)劃，但是沒(méi)有理順投資者、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、教學(xué)部門之間關(guān)于人力資源職能明確的分工體系的關(guān)系，其人力資源活動(dòng)大都局限于核心員工的招聘、績(jī)效和培養(yǎng)等方面，不利于產(chǎn)生人力資源管理及活動(dòng)的協(xié)同效應(yīng)，所以也無(wú)法形成民辦高職院校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

樹立現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略理念，以內(nèi)部現(xiàn)實(shí)人力資源為邏輯起點(diǎn)，盤活內(nèi)部人力資源存量，厘清人力資源職能分工，架構(gòu)人力資源信息共享平臺(tái)，打通員工的職業(yè)通道，清晰全員開發(fā)的漸進(jìn)思路，拓寬人力資源培養(yǎng)、技能提升的渠道，形成人人可發(fā)展、人人能發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的局面，形成品牌化和名牌化。

參考文獻(xiàn)：

梁進(jìn).我國(guó)高校人力資源成本管理研究[D].華東師范大學(xué)， 2004.