結合組織工作談高校改革工作中的重點、難點

[摘 要] 2013年黨的十八屆三中全會鮮明地提出了進行高等教育綜合改革任務，既是全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身發展的內在要求?！爸鲃舆m應經濟發展新常態，全面深化綜合改革，全面推進依法治教”是教育部2015年的工作要點。我區教育廳為貫徹中央精神也確定了“1個構建、2個完成、3個提升、4個達到、5個突破”即“12345”工作目標。其中，推進高等教育綜合改革有新突破作為五個任務之一，教育廳也對高等教育綜合改革試點工作進行了部署，南寧職業技術學院是試點院校之一。

[關 鍵 詞] 高校改革；組織工作；職員薪酬

[中圖分類號] G710 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）07-0096-02

一、加快建立具有長效激勵機制的職員薪酬制度為什么是高校改革工作的重點、難點

（一）為什么是重點

綜合改革涉及學校的方方面面，包括人事制度改革、考試招生制度改革、校政企合作、協同創新等，其中人事制度改革是重點，而建立具有長效激勵機制的薪酬制度及以“去行政、破官本”解決高校管理人員的隊伍結構復雜、管理模式混亂、技術職務混雜、晉升渠道狹窄等問題為核心的高校職員制又是重中之重。

（二）為什么是難點

最早在1993年國務院實施工資制度改革方案中提出“職員”概念，到2000年7月中組部和人事部下發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，直到2011年中央和國務院出臺《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，高校的職員制推進因受外部條件的制約、缺乏相關部門的配合及高校自身觀念的滯后、職位設置的不合理及缺乏完善有效科學的考核機制等因素，真正具有長效激勵機制的職員薪酬制一直沒能有效建立，直到今天，作為職員制最重要的一個環節——科學有效的考核機制一直是制約高校職員制推進的一個難題。

二、南寧職業技術學院以高等教育綜合改革試點為契機，加快建立具有長效激勵機制的職員薪酬制度的工作思路及操作

工作思路：實行職位、職級相結合，科學合理設置崗位、按學校實際需求聘任，崗位按合同管理并能有序晉級。

工作方法：通過梳理崗位精簡內部管理的層級，重新打造簡化管理流程；按崗位復雜程度定薪、實施優績優酬的薪酬制度。

工作目標：從“身份管理”轉向“崗位管理”，進一步優化師資結構，打造高水平高素質的管理隊伍。建立將個人能力和崗位職責、所得報酬三者有機結合的具有長效激勵機制的職員薪酬制度。

三、建立職員制的具體操作

（一）科學設崗

為減輕改革阻力，過渡期實行職員職位與職員職級相結合，保留政府機關下文任命的干部職級，在此前提下，按需設崗。根據學校實施分級管理的原則，將工作重心下移二級學院。具體措施，可組織所有職能部門、教學教輔部門改革工作流程，可聘請專業團隊通過對各個部門職責范圍內的日常管理工作流程，進行分析和科學論證，在理清工作的難易繁簡程度并對有效工作量進行核算的基礎上確定各部門的崗位設置方案。

（二）職員職位設置

借鑒區外試點單位的經驗，職員的聘任條件考慮到學?，F有人員的情況采取老人老辦法，新人新辦法，即存量學歷條件放寬、放低（專科起點，有些崗位可以更寬），增量新聘職員本科以上，35歲以下，同時注意避免人才浪費，如重復性操作性工作崗位專科能做的不聘本科，本科能做的不聘研究生，同時也能較好地節約用人成本，降低財政支出。對體現員工管理工作層級的職員職位經過分析論證進行設置。學校的職員職位可按校級正職、校級副職、中層正職、中層副職、主管及文員六個層級設置，原則是能反映職員從事該崗位工作的能力和專業素質，并能體現其管理工作的經歷及取得的業績。

（三）聘崗方法

科學設置崗位后，按照方案在保證公開、公正和公平原則的前提下，按照既定程序進行聘任。參照我校全員競聘方式，為保證聘崗工作的有序推進，各部門、二級學院正職暫時不做變動，負責組織實施本單位的職員制改革工作。整個聘任工作保證程序公開透明，最終聘任的結果要求在全校范圍內公示，給所有應聘者一個公平競爭的機會。

（四）考核辦法

對受聘人員，分類管理。每個崗位以聘任合同的方式進行管理和考核。具體辦法如下：根據受聘人員的實際情況，學校可分 3種類別簽訂合同：甲類為校內正式職工；乙類為學校2012年新聘的簽有合同的聘用人員；丙類為以勞務派遣形式聘用的其他人員。合同的主要內容包括：每類職員與學校雙方的具體權利和義務，每個職員應該承擔的具體工作職責、工作任務和享有的待遇，履行合同的期限以及違反合同應承擔責任、解決合同爭議的辦法等。

四、構建學校職員薪酬制度的構想

（一）建立科學有效的職級晉升及相應的薪酬增長機制

建立職員制度旨在使職員經過努力可以得到職級晉升，從而激發工作積極性。因此，在整體設計職員的薪酬制度時，還應該重點考慮如何建立正常的職員考核及晉升制度，可采取諸如在每個職員年度考核合格的前提下，每個職員兩年或三年晉升一級；還應該考慮每年應該給予夠條件的職員一次職級晉升的機會，使職員的晉升有暢通的渠道，使其規范化、制度化；針對優秀群體，如工作業績突出者或年度考核連續三年優秀者可晉升一次工資。通過這些有效的薪酬增長機制，激勵職員愛崗敬業、鉆研業務，不斷提高業務水平和工作效率。

此條的實施必須要有資金上的適量投入。有所投資才會有收益，建立合理有效的職級晉升及其薪酬增長機制的改革嘗試需要政策和資金的扶持。

（二）在職員薪酬分配制度中要體現公平

整個薪酬分配制度的設計遵循的基本原則就是公平性，這個公平既指過程的公平也包含結果的公平，總之就是要保障職員的勞動業績得到校內各層級人員的客觀認可，不應從事崗位做工作的容易性而貶低或歧視其勞動，保證其所得的勞動報酬應該與其個人的投入和貢獻大小基本相當，沒有高低之分。

（三）加強崗位管理與規范考核，提高績效工資在收入分配中所占比例

學校管理崗位眾多，不同崗位的政策水平與技術含量不盡相同，其忙閑也不均等，所以統一劃分的制度不能符合所有崗位的特點，也不可能合理地拉開收入差距。因此應根據職員崗位的不同，強化崗位、淡化身份，實行分類管理。把工作業績作為發放薪酬的重要依據，激勵各類不同崗位職員珍惜自己的工作崗位，努力工作。再有就是要規范考核制度，尤其要加大效益工資的獎勵額度，體現優勞優績。這樣每個職員的待遇與其績效掛鉤，體現了知識、能力的價值。今后工作還要考慮逐步提高績效工資在收入分配中的比例。

（四）職員的工資標準應參照專業技術職務系列

在設計職員工資制度時，考慮歷史及現實因素，其標準工資應參照向專業技術職務系列，原因在于原有職員中，尤其是各學院、部門負責人，都是已經評上較高專業技術職務人員，而且按照雙肩挑的做法和本著工資分配政策中歷來執行的就近就高原則，絕大多數實施的是專業技術職務工資；另外，現代意義下的職員制，職員也應當是具有專業化、職業化特征的管理人員的專業技術系列。因此，在職員工資標準的設計中應該參照專業技術職務系列，起碼是向其靠攏。

（五）執行薪酬分配要量力而行，視學校財務資金“總盤子”科學設置職級晉級年限

晉級年限的長短直接決定著各個級別職員的數量、增量及增量的速度以及總量。學校在校內津貼的分配上，一般來講是簡單地按人員的類別、職務等劃分。在管理系列中，較深資歷人員和較淺閱歷人員的津貼往往沒有或只有很小差距?？紤]到學校的財力狀況，在制定分配標準時，可將薪酬分配的年限劃分得長一些，這樣做既可以使職員因工齡的差異所產生的資歷貢獻得到承認，又能促進工資制度更趨合理。

（六）切實重視并解決好管理人員的福利待遇問題

薪酬除了經濟報酬外，還包含職員的個人成長、工作責任、工作環境、在職培訓等，要做到同工同酬同待遇，由身份管理向崗位管理轉變。無論采用實名編+非實名編的用工還是實名編+勞務派遣的用工方式，同工同酬、崗位管理是核心。

（七）績效工資標準及其系數檔差的設計

按照現行的績效工資標準，專業技術人員工資高于管理人員工資，職員制的實施是以并軌為前提，也就是管理人員的績效工資應該全面體現職員的職位、級別、責任、績效等因素，向專業技術人員靠攏。職員制實施后，其獎勵性績效工資的分配原則：一是實行崗位問責制和滿負荷工作制，崗位任務和責任相對增加，職員人數減少，獎勵性績效工資應該略有提高；二是獎勵性績效工資的系數要體現職員級別高低，崗位責任輕重；三是年度考核系數設置成一個在一定區間內可以隨著職員年度考核結果進行調整的動態系數，以便加強考核的激勵作用。

在設置獎勵性績效工資系數檔差時，應該先分析所有崗位找出不同崗位之間的勞動差別，以合理確定各崗位的系數。在分析和評價崗位時，應依據任職要求，工作崗位責、權、利等因素，注重向具有開拓性和創新性的關鍵崗位傾斜，要同簡單性重復勞動的崗位系數有所區別，拉開收入差距，從而達到勞動力資源的優化配置，進而激勵職員隊伍自身素質的不斷提高。

五、需要解決的幾個問題

1.核心的關鍵環節是要進行實地調研，避免閉門造車。諸如績效工資標準及其系數檔差的設計、工資待遇總和的核定及各要素的相互關系設計等要前往試點工作成效較好的2-3所學校實地調研。

2.既然是改革就意味著改變原有條條框框的束縛，需要南寧市人社局、財政局等主管單位的大力支持。

3.處理好外部關系。改革不能讓試點成為孤島，干部及教師的交流、調整在其他學校不動的前提下會成為阻礙因素。

4.實行職員制后，實施的是聘任制，這就意味著需要打通專業技術人員與管理人員互轉的通道，也就是職員制轉崗競聘如何做。

參考文獻：

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