企業管理培訓生項目存在的問題研究

中國加入世界貿易組織以后，越來越多的企業認識到對于員工培訓的重要性，但在項目實施的過程中仍然不斷碰到一些新問題。在大多數高校畢業生心中，成為管理培訓生可以算是特別有吸引力的就業選擇之一，但是，如何培養、如何管理一年比一年火爆的管理培訓生，則成為企業面臨的難題之一。

一、管理培訓生項目條件復雜，企業力不從心

近年來管理培訓生項目倍受關注，對于初涉職場的應屆畢業生來說是極具誘惑力的名詞，一度受到應聘者的青睞，所以很多國內企業為了吸引優秀員工，以招聘管理培訓生、儲備干部的旗幟當幌子吸引高校人才，實際上他們并不具備管理培訓生制度實施的前提條件。管理培訓生的招聘涉及面廣、程序復雜、培訓周期長、培訓地點豐富、形式多樣、具有特殊的評估淘汰機制等，這一系列工作都需要企業投入大量的人力、物力、財力。而實際情況來看，一般企業想開辟出專門的項目來做這樣的工作是有一定的難度的，即使有心去做，也缺乏這樣的條件與能力，所以管培生項目通常只能成為人力資源的一個附屬內容，而無法像國外企業那樣成為整個公司戰略計劃的重要組成部分。往往既沒有嚴格的招聘環節，也沒有系統的培訓，這種做法會給求職者造成巨大的心理落差或是上當受騙的感覺，不僅降低了公司簽約率，還對求職者造成一定的影響，給公司財力帶來損失的同時也影響了公司形象。

二、畢業生對管理培訓生定位錯亂，認識不到位

通常很多畢業生把管培生項目當作通往職場管理層的捷徑看待，他們認為成為管培生經過一段時間培訓后，必將會向企業管理層發展，但事實上并非如此。管培生僅僅是企業招聘的一個條件和培養方向，并不意味著一定會成為企業的管理者，一旦預期和現實有出入，他們就會認為培訓只是空噱頭，搞形式主義。另外，管培生通常是高校的優秀畢業生，往往給自己定的起點過高，不愿意從基層工作做起，接受不了項目的長時間輪崗培訓，期待過高，與初期實際工作不符，又得不到理想的薪酬，從而產生一定的心理落差，調整不好心態達不到良好的培訓效果，給自己和企業都帶來一定的影響。

三、管理層重視度不夠，得不到領導支持

一個完整的管理培訓生項目需要整個企業的人認識到項目的目的和意義，尤其少不了企業管理層的重視和關注，他們的每一個決策和投入都起著決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，管理培訓生項目才能充分發揮作用。但是，管理培訓生項目周期長、投入大、過程復雜，而企業一般都需要馬上能投入到生產當中去的員工，所以容易半途而廢。有些企業人認為能經過層層選拔進入公司的人已經是相對優秀的人員了，沒有必要再進行長時間系統的培訓了，導致培訓實踐中上級領導不積極配合工作，更談不上支持，培訓的后期工作也就不了了之。

四、培訓講師水平低，課程設置沒有針對性

由于我國還沒有制定對企業培訓講師的評判標準，所以培訓講師門檻相對較低，這也造成了光有“量”沒有“質”的現狀。導致導師隊伍水平參差不齊，專業水平普遍偏低，沒有足夠的講課經驗，甚至將沒有從業資格的人也納入培訓講師行列。講師們通常把重點放在理論的講解上，可以達到一個活躍的課堂效果，卻忽略了與實踐相結合，實用的東西少而又少。管培生到了工作崗位常常出現理論與實踐脫軌的狀況，這成為影響培訓結果的重要原因之一。課程內容設置上，華而不實沒有針對性，專門的崗位沒有專門的講師講解，而是一概而論，這給培訓生的輪崗工作帶來很大的困難。不同課程的培訓目的安排不同的講師，對管理培訓生的培養與開發都非常關鍵。

五、培訓規模小，體制不完善

管理培訓生項目是一個系統的工程，企業一旦選擇這種培訓方式，就必須制定完善的機制體制積極配合其實施。經驗得出許多企業的管理培訓生項目的失敗原因，很大程度上是因為培訓規模小，項目由于在不成熟中進行，缺乏系統的規劃，項目實施體制不夠完善。企業應該借鑒成功案例，對管理培訓生項目做出系統規劃并設置相應的體制機制，如建立專題培訓機制，采用內部導師和外部講師相呼應，為管理培訓生設計一系列與企業產品和服務密切相關的業務操作和執行，管理工作所需的知識、技能、工作態度和培訓等，并保持整個培訓體系內容的動態性。

六、對培訓效果反饋不及時，缺乏評估體系

評估不只是在培訓結束之后進行的考察，在制定培訓計劃、實施培訓項目的過程中都少不了評估，目的是最終使培訓效果達到最優化，為選拔管理人員提供有力依據。然而我國企業多數培訓效果評估體系存在問題，缺乏培訓效果評估效果理論知識，在實施了長時間的培訓項目后卻沒有對其進行深入的評估和及時的效果反饋。沒有評估的結果就做不到優勝劣汰，最后導致企業費時費力費財地培養出一群不求進取的人，甚至加大了優秀員工的流失率。

通過分析企業實行培訓制度存在的問題，可以看出管理培訓系統已處于一種相對不穩定的狀態，所以建議管理培訓生項目的工作者掌握項目運行和發展的各種有效信息，能及時診斷和發現培訓項目運行中出現的各種問題，從而做出正確決策。

（作者單位：吉林農業大學）