崗位勝任特征模型在人才隊伍建設中的運用

【摘 要】崗位勝任特征為崗位人員的管理提供了一種全面系統的、更具有針對性的決策依據，本文從人員選拔任用、績效考核、培養提升、職業生涯管理等四個方面，探討了崗位勝任特征模型理論在人才隊伍建設中的運用思路。

【關鍵詞】崗位勝任特征模型 人才隊伍建設 人力資源管理

隨著國內外崗位勝任特征理論的不斷發展，崗位勝任特征逐漸被大眾所接受，并且在管理實踐中尤其是國際大公司的人力資源管理項目中廣泛運用。崗位勝任特征的相關理論不同于傳統的人力資源管理理論，它為崗位人員的管理提供了一種全新的、更加全面系統的、更具有針對性的決策依據。按照崗位勝任特征的理論，對一個崗位進行工作分析以及勝任特征的識別進而構建崗位勝任特征模型，一方面可以為組織的人力資源管理提供具體的而全面的參考，另一方面也能夠為人員本身提供一個全面認識自身能力素質的平臺，更好地做到人—職“匹配”。本文將主要討論如何將人力資源管理中的崗位勝任特征模型運用到我軍人才隊伍建設當中。

一、崗位勝任特征模型在人才選拔中的運用

人才隊伍建設的第一關便是人員的選拔使用。如何從廣大軍隊人員或者地方人員中選擇軍隊建設所需要的人才，直接影響著我軍人才隊伍的后續發展建設。受到公認的勝任特征模型主要有兩種，一種是冰山模型，一種是洋蔥模型。這里主要介紹“冰山模型”，勝任特征主要包括兩大部分：知識、技能等外顯的特征，稱之為“水上部分”；社會角色、自我概念、特質和動機等內隱的、深層次的特征，稱為“水下部分”。傳統意義上的人員選拔比較注重的是被選拔人員的知識、技能等外顯特征，即“水上部分”。基于勝任特征模型的人員選拔則更加注重被選拔人員的“水下部分”，即社會角色、動機等勝任特征。對于選拔單位來講，基于勝任特征模型的人員選拔，有助于準確選用有高能力素質、高績效潛能的軍事人才，有利于提高單位的工作績效與部門發展；對于被選拔者來講，個人的能力素質能夠在選拔中被充分挖掘，有助于發展自我、提升動力。可以說基于勝任特征模型選拔的受益方是雙向的。

運用思路：對需要選拔人才的單位或部門進行人力資源管理規劃，確定哪些崗位需要選拔人員，進而構建各個部門的勝任特征模型，充分明確各個部門需要什么類型的人才；根據個人簡歷進行初步篩選，運用勝任特征測評工具進行再次篩選；根據以上獲得的數據比較分析，對被選拔人員進行背景調查，最終選取最合適的人才。

二、崗位勝任特征模型在人才績效考評中的運用

基于勝任特征模型的軍事人才績效考核，是通過構建不同崗位的勝任特征模型，進而對所屬崗位人員勝任特征水平的評價，作為新的績效考核的依據。有兩點值得注意：一是同一個部門不同崗位所要求的勝任特征必定有差異，所以在績效考核中不能簡單地以排名作為最終的考核結果，更要注重考核人員自身的潛在能力是否得以發揮；二是通過勝任特征測評，發現崗位人員潛能，通過對比崗位所屬人員現有的工作績效以及潛在的工作績效，探尋提升工作績效的方法措施。

運用思路：構建各個崗位的勝任特征模型，確立相應的勝任特征測評工具；確定績效考核標準，進行績效評估；對崗位所屬人員進行績效反饋，通過對比人員當下的工作績效與潛在的工作績效，制訂提高工作績效相關培訓措施。

三、崗位勝任特征模型在人才培訓中的運用

基于勝任特征模型的軍事人員培訓，是指將勝任特征模型融入到單位培訓需求的確定、培訓目標的制定、培訓內容的選擇、培訓技術的實施以及培訓后的效果評估，增強人員培訓的針對性和系統性。基于勝任特征模型的軍事人員培訓，通過對崗位人員的勝任特征進行評估，綜合考慮崗位的勝任特征要求和個人素質、能力與本崗位勝任特征要求之間的差異，進而制定有針對性的培訓措施方法，有助于直接將培訓效果轉化為績效效果，有利于崗位人員工作績效與部門工作績效的雙提高。運用思路是：通過對比崗位的勝任特征水平以及崗位人員的實際勝任特征水平來確定培訓的需求；根據勝任特征水平的差距，有針對性地確定培訓的內容以及方式；確定崗位人員經過培訓后勝任特征水平是否提高，是否需要對培訓內容進行修改。

四、崗位勝任特征模型在人才職業規劃中的運用

基于崗位勝任特征模型的職業生涯管理，是指將崗位勝任特征模型貫穿于崗位人員的選拔、任用、績效考核、崗位培訓以及職業發展管理當中。對于軍隊組織來講，基于勝任特征模型的人員職業生涯規劃，能夠幫助組織更好地了解所選拔人員，更好地挖掘崗位人員的潛能以及通過針對性的培訓提高個人與本部門的工作績效；對于崗位人員來講，能夠充分了解個人的能力素質與期待崗位的素質要求，更好地發揮自身潛能，進而形成自己的職業優勢。

運用思路：構建各個部門崗位的勝任特征模型；根據勝任特征模型對所屬人員進行崗位測評；將測評的反饋與職業生涯規劃有效結合，增強崗位人員職業發展的有效性。

參考文獻

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