2016年追捧研發人才

2015年醫藥行業新藥審批方面政策文件頻頻出臺，政府其根本目的是去偽存真，鼓勵創新。在終端市場因產能過剩，產品高度同質化引發各種集中采購怪相。企業在這一頭一尾的夾擊之下，或主動或被動都重新回歸到對行業本質的專注—產品創新，以發現和產業化未被滿足的臨床需求帶動企業的健康發展。由此引發相當一部分醫藥企業內部組織重心的再定位，研發部門獲得了空前的重視和資源投入。

立項專家最難找

2015年，研發部門人員增長率首次排在第一位，并將在2016年保持領先。

目前在華的研發型組織主要分成了四大類：外資醫藥企業在華研發中心、本土醫藥企業研究院、研發型創業公司和CRO公司。其中外資醫藥企業在華研發中心人數較為穩定，出現個別中心減員的現象，不少研發人員轉身投入藥品上市后的醫學事務工作中。而后三者則人才需求旺盛。

與其同時存在的是研發組織的離職率相比其他業務部門要低得多，主動離職率2.9%，被動離職率為11.8%。這進一步證明了研發組織處于人才流入期，企業一方面大力吸引外部人才加入，一方面積極保留現有人才不流失。

西南某普藥生產企業在創新藥與普藥并行發展的升級期內，兩年時間實現單一研發中心200人到三地研發中心共800人。山東某抗生素原料藥企業在張江設立了重大創新藥研發中心，致力于國際上創新藥的專利技術授權合作，一年半時間從海外招募了超過50名科學家和項目負責人。同在張江的另外一家生物制藥企業的人力資源招聘經理介紹，2015年其公司研發部門的人數翻了一番，增加了150多人。

海歸人員的比例逐年上升，領先藥企研發中心在2015年海歸雇員的人數達到了12.7%，在CRO和研發創業公司這一數字也達到了5.7%。最難找的研究崗位是立項專家，既能夠在學術上對項目創新價值作出判斷，同時能夠與市場和產業化價值作出判斷的復合型專家人才。隨著藥企國際化合作加速，華人海歸科學家正成為搶手人才。

薪資領漲

在過去的20年，中國醫藥行業的薪酬增長水平常年保持在9%～10%，領先于全行業的8%。這與醫藥行業的年銷售收入常年保持在20%以上有關。隨著2015年醫藥行業年銷售收入首次破10，2016年醫藥行業薪酬增幅也將“水降船低”，預計將低于8%。人工支出在醫藥企業的銷售收入占比已經越來越高，部分領先本土醫藥企業已經接近20%，直追外資藥企。盡管如此，由于研發人員處于導入期，其薪酬漲幅普遍樂觀達到9%，高于其他職能部門。

外資醫藥企業的畢業生給付水平約高于本土企業30%，內外資藥企的研發中心薪酬水平又整體高于創新企業和CRO公司的薪酬水平，且隨著級別越高差距越大。

在激勵方式上目前各家企業也在主動創新，但普遍還保持在較為傳統的獎金為主的激勵方式，產品最終上市后的利潤分享機制運用最少。

“研發人員的激勵、發展和晉升是最難的。”這是醫藥行業人力資源工作者的普遍觀點。在一般組織中，高績效文化是最容易推行的，往往通過態度考核、行為考核和業績考核實現個人和組織的發展。而在研發領域，這個本身就需要冒險和需要接受失敗的組織中，嚴苛的考核和結果導向往往扼殺創新。而過于寬松的的組織設計和文化選擇也可能導致研發費用的無限制浪費和低產出，這在跨國藥企世界范圍內的研發中心關閉潮中已經獲得了印證。研發企業的組織效能探索已經成為一個行業性的問題引起了大量公司的關注。

在對離職人員的訪談中發現，醫藥企業研發人員離職的主要原因有三個，分別是有限的職業發展機會、缺乏認同和工作內容的厭倦。創新公司和CRO公司研發人員的主要困惑則在于：有限的職業發展機會、內部薪酬的不公平、工作生活無法平衡。

可以說，員工在工作中，有著“薪、心、新、星”的遞進需求。首先“薪”是最基本的員工需要，它的意義在于獲得具有市場競爭力的薪酬待遇，之后“心”是希望有一個舒心的工作環境和人際關系，第三層“新”是期待工作的內容能夠不斷地突破自我，進軍新領域包括專業領域或者管理領域，最后成為獲得全方位認可的員工之“星”。因此研發組織的效能提升是個系統工程，在組織機制、人員激勵和技能三大方面圍繞研發戰略進行協同才能高效推動創新結果的產生。