劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理

【摘要】經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)在勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一系列問題，我國結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重，勞動(dòng)關(guān)系存在眾多不和諧因素，要順利推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型需要關(guān)注企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，國家層面和企業(yè)層面應(yīng)做出相應(yīng)努力。

一、我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)是人最基本的權(quán)利，勞動(dòng)是人類生存和發(fā)展所需物質(zhì)資料的來源，因此，勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系，是社會(huì)關(guān)系和諧的基礎(chǔ)。

衡量勞動(dòng)關(guān)系是否和諧可以用勞動(dòng)爭議情況來分析，近年來我國勞動(dòng)爭議案件居高不下，如圖一，表示了2000-2014年我國勞動(dòng)爭議案件受理總數(shù)的情況。

如圖一的趨勢我們可以看到，2000-2007年緩慢增長，2008年驟增，在接下來的幾年中仍然居高不下。2008年勞動(dòng)爭議案件激增與當(dāng)年生效實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》有關(guān)，新法的實(shí)施，加大了勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度，為勞動(dòng)者提供了較為便利的維權(quán)渠道和途徑。因此，2000-2007年勞動(dòng)爭議案件受理總數(shù)較低不能理解為我國勞動(dòng)關(guān)系較和諧。同樣，2008年后勞動(dòng)爭議案件的居高不下不能說明我國勞動(dòng)沖突變得嚴(yán)重，而反映的是我國政府和社會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的重視和相關(guān)法律調(diào)整作用的有效發(fā)揮。

需要從勞動(dòng)爭議案件的處理結(jié)果來考量用人單位對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害是否加重，及勞動(dòng)關(guān)系是否和諧。2000-2014年我國勞動(dòng)爭議處理結(jié)果中，用人單位勝訴率基本保持在12%-13%，變動(dòng)率小；勞動(dòng)者勝訴率在2008年之前基本保持在47%，2008年以后開始有所下降，下降到33%，2014年又有所上升；在用人單位勝訴率基本保持不變，而勞動(dòng)者勝訴率有所下降的情況下，無疑雙方部分勝訴率將上升。

從上述趨勢可以推斷出用人單位對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害程度沒有明顯改善，員工維權(quán)的法律意識(shí)有明顯的提升；雙方部分勝訴率提高表明當(dāng)前員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀況有所改善，員工開始擁有一定的話語權(quán)，二者的爭議可以通過協(xié)調(diào)和調(diào)解來處理，勞動(dòng)關(guān)系仍需進(jìn)一步改善。

二、劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)背景下，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展趨勢的邏輯推理

劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)并不僅僅是在勞動(dòng)力市場方面的轉(zhuǎn)變，整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)都需要轉(zhuǎn)變才能形成統(tǒng)一的一元經(jīng)濟(jì)。當(dāng)前我國面臨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的任務(wù)，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)入新常態(tài)，意味著勞動(dòng)關(guān)系也將進(jìn)入新常態(tài)。

首先，過去我國的城市化進(jìn)程，促進(jìn)了很多中小城市和城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多農(nóng)民不用遷移到沿海發(fā)達(dá)城市也可以在當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)找到收入較高的工作，廉價(jià)勞動(dòng)力供給減少，更加要求傳統(tǒng)加工制造業(yè)用工單位注重實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者基本權(quán)益，降低該類員工的流失率。

其次，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型要求創(chuàng)新能力的改善，我國當(dāng)前存在著嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性失業(yè)，企業(yè)更加需要高科技的知識(shí)型人才，因此，企業(yè)會(huì)致力于吸引這類人才，在企業(yè)中可能出現(xiàn)員工權(quán)益分層現(xiàn)象，因此勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度因群體而異。

最后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展到二元向一元的過渡階段即到達(dá)劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)勢必會(huì)淘汰一批傳統(tǒng)制造型、資源依賴型等低技術(shù)企業(yè)，對(duì)于技術(shù)單一、知識(shí)存量少的員工將造成很大沖擊，容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，甚至是群體性事件，政府需積極發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系管理的職能。

三、劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)背景下勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策建議

（一）政府宏觀的勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)策

第一，在法律上，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的法律意識(shí)，一定程度上促使勞動(dòng)者采用法律手段解決勞動(dòng)糾紛，使勞動(dòng)者有更加充分的話語權(quán)。不過，雖然用工單位勝訴的相對(duì)數(shù)基本保持不變，但是總數(shù)增加意味著用工單位勝訴的絕對(duì)數(shù)也是增加的，勞動(dòng)者存在惡意起訴的行為，因此，應(yīng)該制定相關(guān)條例對(duì)勞動(dòng)者的惡性行為進(jìn)行約束和懲罰，避免此類道德問題持續(xù)發(fā)酵。

第二，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，是問題突出、多發(fā)的階段，結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重，國家應(yīng)該組織專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中心，有針對(duì)性的培訓(xùn)新技術(shù)和新理念的運(yùn)用，提升勞動(dòng)者的素質(zhì)，使其符合企業(yè)轉(zhuǎn)型的需求，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

第三，國家應(yīng)該倡導(dǎo)“體面勞動(dòng)”的理念，在全國范圍內(nèi)下發(fā)相關(guān)衡量指標(biāo)，對(duì)體面勞動(dòng)狀況進(jìn)行年度考評(píng)，對(duì)企業(yè)正確的行為給予正向強(qiáng)化，促進(jìn)體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)，使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧。

（二）企業(yè)微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系管理方案

第一，企業(yè)與員工利益在短期看似是此消彼長的關(guān)系，但是，從長遠(yuǎn)來看，二者的利益是一致的，企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工利益有利于激勵(lì)員工的工作積極性，提高工作績效，提升企業(yè)組織績效。因此，企業(yè)要樹立員工利益一致化的觀念，在工作上為員工提供良好的工作條件，在生活上對(duì)員工給予更多的關(guān)懷，實(shí)行人性化管理。

第二，企業(yè)可建立全面薪酬制度，通過直接和間接薪酬、貨幣或非貨幣薪酬等各種方式為員工提供各自所需薪酬和福利。

第四，企業(yè)要允許工會(huì)的建立，讓工會(huì)保持獨(dú)立型，一方面工會(huì)可以及時(shí)反饋員工關(guān)于組織管理、分配中的各種問題，使企業(yè)及時(shí)掌握員工的想法，從源頭上避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生；另一方面工會(huì)進(jìn)行集體商議，有助于員工的理性行為，避免群體性事件的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

[1]曾湘泉，唐鐄.戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理：內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，2011年8月.

作者簡介

李磊（1990年4月），性別：男，民族：漢，籍貫：山西省太原市，學(xué)歷：大學(xué)本科，單位：山西省四建集團(tuán)有限公司，職稱：初級(jí)職稱。