論高職院校人力資源管理的主要問(wèn)題與對(duì)策分析

[摘 要]目前，高職教育發(fā)展進(jìn)入到了一個(gè)新的時(shí)期，然而，人力資源管理則成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。本文立足當(dāng)前高職院校的總體情況，總結(jié)并分析了其在人力資源方面的主要問(wèn)題：師資隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低、數(shù)量缺口嚴(yán)重；行政管理人員職業(yè)化不足，觀念落后不能滿足現(xiàn)代教育發(fā)展需求；人力資源的管理模式陳舊老套，與高職院校發(fā)展需求存在差距；整體的人員結(jié)構(gòu)不合理，存在匹配錯(cuò)位現(xiàn)象。針對(duì)這些問(wèn)題，本文提出一些建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，以期提高高職院校人力資源管理水平。

[關(guān)鍵詞]高職院校；人力資源；管理模式；教師隊(duì)伍

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.162

[中圖分類號(hào)]G717.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）22-0-02

0 引 言

人力資源管理是現(xiàn)代組織發(fā)展的基本保障。良好的人力資源結(jié)構(gòu)無(wú)疑是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要條件。隨著國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)鼓勵(lì)政策的實(shí)施，我國(guó)的高職教育有了較為明顯的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國(guó)教育體系中非常重要的一個(gè)構(gòu)成部分，并且有著良好的發(fā)展勢(shì)頭和前景。然而，在發(fā)展中較為重要的挑戰(zhàn)就是人力資源的管理。本文試圖分析高職院校人力資源管理存在的一些問(wèn)題，提出一些改進(jìn)方法或建議，以期為高職教育的未來(lái)發(fā)展提供一些思路。

1 高職院校人力資源管理的主要問(wèn)題

高職院校的人力資源管理，雖然為高職院校前期實(shí)效的取得提供了堅(jiān)實(shí)的保障。但是，隨著時(shí)代的變化，人力資源管理上就出現(xiàn)了一些問(wèn)題或不足。當(dāng)然，這些問(wèn)題的嚴(yán)重性在不同的高職院校中具有不同的程度體現(xiàn)，但總體上一些具有普遍性的問(wèn)題。

1.1 教師隊(duì)伍方面

高職院校的發(fā)展，從時(shí)間上講是起步比較晚的。所以，在社會(huì)中，高職教育并未獲得足夠的重視。因此，在人才的吸收上，高職院校一般尚未具有本科院校那般強(qiáng)大實(shí)力優(yōu)勢(shì)。目前高職院校的師資隊(duì)伍在總體上存在許多方面的問(wèn)題。首先就是學(xué)歷普遍較低，這直接影響了整個(gè)教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次。職業(yè)院校對(duì)于教師的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于甚至不能達(dá)到教師法所規(guī)定的本科學(xué)歷的要求。其次，在教師總體數(shù)量上也比較少，與我國(guó)高職教育的總體發(fā)展規(guī)模不相互適應(yīng)。與美國(guó)職業(yè)教育相比，我國(guó)高職院校的需求無(wú)疑是更為廣泛的，學(xué)生人數(shù)也非常龐大，但是，在師資力量上還不及美國(guó)的20%。換言之，我國(guó)高職教育的師生比例偏低，以某高職院校的師生比為例，它是1∶28.1，而教育部門(mén)規(guī)定的高職院校師生比應(yīng)為1∶18左右。可見(jiàn)，這就存在著教師數(shù)量不足的問(wèn)題，這使一些高職院校的教師肩負(fù)的教學(xué)任務(wù)較重，也難以提升教學(xué)質(zhì)量。

1.2 行政人員方面

行政人員的來(lái)源較雜，整體素質(zhì)不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，反而是部門(mén)之間的本己意識(shí)強(qiáng)烈。這些人員缺乏較強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)，管理能力有限。而由于經(jīng)費(fèi)的限制，對(duì)行政人員的培訓(xùn)工作又嚴(yán)重不足，這無(wú)疑阻礙高職院校行政人員素質(zhì)的提升。此外，行政隊(duì)伍總體上效率低下，相互之間的配合程度比較低，存在著相互推諉的現(xiàn)象。

1.3 管理模式方面

目前，高職院校的整個(gè)治理模式比較混亂。各高職院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置也五花八門(mén)。就人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，這些部門(mén)在整個(gè)學(xué)校的地位上比較低，且人員配置上存在不足，這無(wú)疑影響了人力資源管理在整個(gè)學(xué)校治理結(jié)構(gòu)中的地位。從某高職院校來(lái)看，人力資源部門(mén)其實(shí)非常的弱小，就是一個(gè)人事機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)人事事務(wù)的處理，且在工作中比較被動(dòng)地完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，自身參與學(xué)校的人事規(guī)劃非常少。

1.4 總體結(jié)構(gòu)方面

就高職院校的整體情況看，在人員配置結(jié)構(gòu)上不夠合理，行政、后勤人員與教師隊(duì)伍的數(shù)量不成比例，后者在人員上并未占據(jù)優(yōu)勢(shì)。例如：一些高職院校的教學(xué)崗與行政服務(wù)崗位相當(dāng)，各占50%，這對(duì)學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展而言，無(wú)疑是極為不正常的現(xiàn)象，加重了學(xué)校未來(lái)進(jìn)一步推進(jìn)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。教師隊(duì)伍的整體地位還不高，直接影響了教師的積極性以及整個(gè)教學(xué)素質(zhì)的提升。

2 高職院校人力資源管理的問(wèn)題成因

只有深入地剖析了問(wèn)題的成因，才能找到解決問(wèn)題的對(duì)策或辦法。本文試圖通過(guò)如下的3個(gè)方面分析尋找措施。

2.1 人力資源理念滯后

觀念對(duì)行為具有先導(dǎo)作用。高職院校人力資源管理的問(wèn)題，無(wú)疑與其觀念的滯后相關(guān)。無(wú)論學(xué)校的管理層，還是具體的行政人員，對(duì)人力資源管理重視不足，觀念陳舊，缺乏前瞻性，往往強(qiáng)調(diào)學(xué)校硬件設(shè)施的建設(shè)，而忽視了軟實(shí)力的提升，對(duì)人力資源的管理開(kāi)發(fā)重視不足。現(xiàn)在一些高職院校的管理層及行政人員，多數(shù)是通過(guò)教育體系的改革分流而來(lái)，這使他們?cè)诮逃砟钌媳容^傳統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)代人力資源的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足，未能將人力資源戰(zhàn)略納入學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考量。

2.2 職業(yè)化定位模糊

高職教育本來(lái)是補(bǔ)充我國(guó)教學(xué)體系中職業(yè)化教育的不足。高職院校應(yīng)該在辦學(xué)過(guò)程中尋找到自身的特色，從而更好地謀求未來(lái)的發(fā)展。然而，一些高職院校對(duì)自身的發(fā)展定位不準(zhǔn)，沒(méi)有較好地凸顯自身的職業(yè)化特色，而是一味地模仿傳統(tǒng)的高校教育體系。定位的模糊，就制約了人力資源戰(zhàn)略的謀劃，使其在人力開(kāi)發(fā)上喪失自身的特色。模糊性的定位，使學(xué)校對(duì)自身人力資源的真實(shí)需求認(rèn)知存在偏差，直接影響到人力資源的布局。比如：對(duì)職業(yè)化定位不明確，在教師的招聘上就難以兼顧到教學(xué)研究型教師以及職業(yè)實(shí)踐型教師比例的平衡，就不能形成“雙師型”教師隊(duì)伍格局。

2.3 人力資源開(kāi)發(fā)不足

高職院校的人力資源部門(mén)或人事處，在人力開(kāi)發(fā)上的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒(méi)有想盡辦法招攬優(yōu)秀人才，沒(méi)有很好地實(shí)施既有的福利政策，以穩(wěn)定優(yōu)秀人才，不僅吸收的新鮮血液有限，反而不斷地流失一些優(yōu)秀人才。在管理與開(kāi)發(fā)上，高職院校的人力資源部門(mén)，更多地強(qiáng)調(diào)了管理，而對(duì)開(kāi)發(fā)重視不足。只重視管理，而不重視開(kāi)發(fā)，就會(huì)逐漸累積成為疑難問(wèn)題。人力資源的更新緩慢，直接影響到學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。只有不斷地提升現(xiàn)有人力的資源層次，重視對(duì)教師培訓(xùn)，多渠道增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，同時(shí)不斷地吸收新的血液，才能更好地促進(jìn)學(xué)校人力資源的良性發(fā)展。

3 加強(qiáng)高職院校人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為高職院校要想獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就必須找到化解問(wèn)題的辦法。只有如此，才能打破既有的困局，突破人力資源的發(fā)展瓶頸。為此，筆者將從4個(gè)方面，探析可能加強(qiáng)高職院校人力資源管理的對(duì)策。

3.1 革新人力資源管理理念

針對(duì)陳舊的觀念，高職院校上至管理層，下至具體行政人員，都必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)習(xí)，必須能夠具有時(shí)代感，站在新的起點(diǎn)上，從戰(zhàn)略的高度來(lái)重視人力資源。將吸收優(yōu)秀人才作為強(qiáng)校、立校的良方。具備優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，高層次的教師隊(duì)伍、高效率的行政隊(duì)伍，才是未來(lái)學(xué)校發(fā)展重要保障之一。當(dāng)然，理念的革新是一個(gè)比較艱難的過(guò)程，需要不斷學(xué)習(xí)。針對(duì)我國(guó)高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀，吸收新型的專業(yè)人才，充入學(xué)校的治理層、決策層，將是一種比較快的變革方法。為此，就需要在國(guó)內(nèi)外，吸納具有世界視野教育理念的人才。

3.2 提升行政人員的素質(zhì)

要想提升行政人員的素質(zhì)，就必須加強(qiáng)相關(guān)的培訓(xùn)教育，這些教育，不僅面向新入職的人員，還必須補(bǔ)上此前行政人員培訓(xùn)教育的課。邀請(qǐng)人力資源方面的專家學(xué)者進(jìn)行報(bào)告，組織行政人員到先進(jìn)院校參觀考察，不定期開(kāi)設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)類課程等，從而提升學(xué)校的行政人員隊(duì)伍素質(zhì)。行政人員的素質(zhì)，直接反映了學(xué)校的整體風(fēng)貌。另外，要加強(qiáng)制度建設(shè)，對(duì)行政人員的行為舉止作出明文的規(guī)定，并認(rèn)真貫徹落實(shí)，堅(jiān)持嚴(yán)格的素質(zhì)整頓標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 創(chuàng)新內(nèi)部治理模式

學(xué)校的治理模式涉及方方面面，從人力資源角度看，主要協(xié)調(diào)好如下的關(guān)系。一是學(xué)術(shù)教育與職業(yè)教育。學(xué)校無(wú)疑是傳授知識(shí)的舞臺(tái)，但高職院校還是職業(yè)化教育的舞臺(tái)，如何協(xié)調(diào)這兩者，就需要從學(xué)校的整體層面做出變革，如教師的考核、學(xué)生學(xué)業(yè)的評(píng)估等。二是教學(xué)與實(shí)踐的關(guān)系。職業(yè)教育重視職業(yè)實(shí)踐，但是也必須首先重視課堂的教學(xué)，奠定堅(jiān)實(shí)的學(xué)科理論基礎(chǔ)。為此，在師資隊(duì)伍的配置上，就需要綜合平衡這兩方面的需求。三是行政與學(xué)術(shù)。實(shí)現(xiàn)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的動(dòng)態(tài)平衡，做到二者共同合作進(jìn)行管理的最佳模式。行政權(quán)力不能干預(yù)學(xué)術(shù)，管理人員要以服務(wù)為主導(dǎo)，從而避免行政與學(xué)術(shù)關(guān)系的錯(cuò)位，影響教師隊(duì)伍積極性。總之，創(chuàng)新內(nèi)部的治理模式，就是要為學(xué)校的發(fā)展建立更為合理的人力架構(gòu)，不僅利于穩(wěn)定和留住現(xiàn)有的人才，也將利于吸收新的人才的加盟。

3.4 優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)

這是在整體上優(yōu)化高職院校的人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的力量，縮減行政與后勤人員的比例；優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷層次，吸收高能力的人才加盟；優(yōu)化教師隊(duì)伍內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，如青、中、老的年齡結(jié)構(gòu)，形成良好的梯隊(duì)，平衡自然科學(xué)、人文科學(xué)領(lǐng)域的教師隊(duì)伍，平衡理論型與實(shí)踐型教師隊(duì)伍。這些結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，將逐漸使高職院校突破現(xiàn)在的人力資源瓶頸，最終為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保障。此外，隨著國(guó)家對(duì)學(xué)生身體素質(zhì)的重視，學(xué)校人員配置上就需要加強(qiáng)體育教師隊(duì)伍的建設(shè)。

5 結(jié) 語(yǔ)

高職院校要進(jìn)一步發(fā)展，形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)，真正吸收到社會(huì)的優(yōu)秀人才，實(shí)行“人才立校”“人才強(qiáng)校”，就需要打破既有的人力資源的困境，破除既有利益格局，站在學(xué)校未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高地，統(tǒng)籌人力資源的管理和配置。高職院校的未來(lái)發(fā)展，必須高度重視自身的人力資源管理，形成具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的管理戰(zhàn)略，深入分析自身問(wèn)題所在，并有針對(duì)性地采取對(duì)策。只有這樣，高職院校才能獲得自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展。

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